La requalification du contrat à temps partiel.

Par un arrêt récent, la Cour de cassation s’est montrée particulièrement stricte sur l’application des dispositions du Code du travail : l’atteinte et le dépassement de la durée légale de travail de 35 heures sur une semaine, entrainent la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, y compris pour les salariés à temps partiel mensuel [1].

Etat du droit.

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle est inférieure à la durée légale de travail (35 heures) ou à la durée conventionnelle de travail si celle-ci est inférieure, appliquée sur la période [2].

Les salariés se voient appliquer les règles relatives au temps partiel mensuel, lorsque leur durée contractuelle de travail mensuelle est inférieure à 151,67 heures.

«  Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement » [3].

Ces règles sont d’ordre public. La requalification en contrat à temps plein est encourue, en cas d’atteinte ou de dépassement des 35 heures.

Ainsi, lorsqu’un salarié à temps partiel, du fait de la réalisation d’heures complémentaires, atteint la durée légale de travail, il peut solliciter la requalification de son contrat de travail en temps plein [4].

Pour un salarié soumis à un temps partiel mensuel, la Cour a déjà considéré que la requalification s’impose lorsque le travail à temps plein n’a duré qu’un mois sur 8 ans de collaboration [5].

Position ferme de la Cour de cassation.

En l’espèce, un salarié, engagé selon un contrat de travail à temps partiel d’une durée mensuelle de 140 heures, a vu cette durée ramenée à 50 heures de travail effectif par mois.

Au cours de la première semaine d’un mois, le salarié avait effectué 36,75 heures de travail, soit plus de 35 heures (1,75 heure au-delà). La durée de travail contractuelle mensuelle était quant à elle restée inchangée sur le mois litigieux.

La question posée à la Cour de cassation était celle de savoir si le dépassement de la durée légale de travail pour un salarié à temps partiel s’apprécie sur le mois ou sur la semaine.

Pour la Cour de cassation, l’accomplissement d’heures complémentaires ayant pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale de travail au cours d’une semaine est suffisant pour entrainer la requalification en contrat de travail à temps complet :

« alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié avait accompli 1,75 heure complémentaire au mois de février 2015 et qu’au cours de la première semaine de ce mois, le salarié avait effectué 36,75 heures de travail en sorte que l’accomplissement d’heures complémentaires avait eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, ce dont elle aurait dû déduire que le contrat de travail à temps partiel devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet, la Cour d’appel a violé les textes susvisés » [6].

La position de la Cour d’appel est censurée : il importe peu que l’horaire mensuel soit resté inchangé sur le mois en question.

L’article L3123-9 du Code du travail mentionne la durée légale du travail, sans définir son cadre d’appréciation (hebdomadaire, mensuelle, annuelle). Dans la mesure où la durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine [7], l’appréciation de l’atteinte de cette durée s’effectue de manière hebdomadaire, y compris pour les salariés à temps partiel sur le mois.

Conséquences de la requalification en contrat de travail à temps plein.

Pour l’employeur, les conséquences de la requalification en contrat de travail à temps plein, alors que la durée légale n’a été dépassé qu’une seule semaine d’1,75 heure, peuvent s’avérer particulièrement lourdes.

A compter de la date d’effet de la requalification, le salarié est en droit de solliciter un rappel de salaire, effectué sur la base d’un salaire à temps complet, déduction faite des sommes déjà versées par l’employeur au titre du travail à temps partiel. En revanche, les revenus éventuellement perçus par ailleurs par le salarié ne peuvent, quant à eux, pas être déduits [8].

Un risque de condamnation à verser au salarié l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé égale à 6 mois de salaire existe aussi.

L’atteinte ou le faible dépassement de la durée légale, même unique, peut avoir de lourdes conséquences pour l’employeur.

Un suivi rigoureux de la durée du travail des salariés à temps partiel mensuel s’impose. Si du fait de l’activité, le salarié est susceptible d’effectuer des heures complémentaires, la création de deux compteurs d’heures semble opportune : un compteur hebdomadaire et un compteur mensuel, qui ne doivent jamais atteindre la durée légale de travail (ou conventionnelle si elle est inférieure).

Myriam ADJERAD
Clara GALDEANO
ADJERAD AVOCATS, Avocats au Barreau de Lyon
contact chez adjeradavocats.fr
https://www.linkedin.com/company/adjerad-avocats/

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Notes de l'article:

[1Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 19-19.563.

[2Art. L3123-1 c. trav.

[3Art. L3123-9 c. trav.

[4Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-17.323.

[5Cass. soc., 12 mars 2014, n° 12-15.014.

[6Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 19-19.563.

[7Art. L3121-27 c. trav.

[8Cass. soc., 17 octobre 2012, n° 11-14.795.

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