La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 innove avec la création d’un nouveau mode de rupture en créant la rupture conventionnelle.
Cette rupture amiable est destinée à pacifier la rupture du contrat de travail et à mettre fin à la pratique des fausses transactions dans le cadre de « départs négociés » ; elle ne s’applique pas aux départs résultant d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ni même aux plans de sauvegarde de l’emploi.
Une rupture en trois étapes uniquement :
Première étape - La négociation : les entretiens.
Pacification et pragmatisme sont les maîtres mots de cette réforme.
Aucun formalisme n’est requis pour lancer les négociations, le salarié, ou l’employeur, peut solliciter une entrevue par mail, courrier ou même oralement. L’écrit (le mail, par exemple) reste toutefois conseillé car il permet de constituer des preuves.
Lors du ou des entretiens, salarié et employeur négocient les conditions de la rupture conventionnelle : date de la rupture, montant de l’indemnité de rupture (dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement), sort de la clause de non concurrence, du droit individuel de formation, des avantages en nature, confidentialité de l’accord...
Les deux parties peuvent être assistées lors de ces entretiens (comme pour les entretiens préalables au licenciement) :
Pour le salarié : par un salarié appartenant à l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller choisi sur une liste (disponible dans les locaux de l’inspection du travail ou, à la mairie de son domicile),
Pour l’employeur (si et seulement si le salarié a fait usage de ce droit) : par un salarié appartenant à la société ou, pour les entreprises de moins de 50 salariés, par un membre de l’organisation syndicale à laquelle il appartient ou, par un employeur de sa branche.
Le ou les entretiens seront rémunérés s’ils se déroulent pendant les heures de travail.
Dès lors que les conditions de la rupture sont établies, un protocole de rupture conventionnelle doit être signé.
Deuxième étape : formalisation de la négociation : la signature du protocole de rupture conventionnelle.
L’accord des parties est matérialisé dans une convention établie par le ministère du travail.
L’emplacement réservé aux conditions de la rupture étant limité, il est conseillé d’annexer à ce document un protocole contenant l’ensemble de clauses.
Après signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de rétraction de 15 jours calendaires. Celui qui entend se rétracter doit informer l’autre partie, de préférence par courrier ou par mail. A ce titre, il est conseillé de prévoir dans l’annexe le nom de la personne à qui doit être adressée la lettre de rétractation du salarié.
Troisième étape : l’homologation de la convention.
C’est la dernière étape, une fois le délai de rétractation écoulé, la convention doit être adressée à la DDTEFP pour homologation.
La direction départementale du travail dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables de réflexion (délai durant lequel elle s’assure de la validité de la rupture).
L’homologation ne peut être acquise avant ; le silence vaut acceptation.
Lorsque ce délai de 15 jours est écoulé, la rupture peut intervenir (au plus tôt, le lendemain de l’homologation).
Attention, pour les salariés protégés, la convention n’est pas soumise à l’homologation de la direction départementale du travail mais à l’autorisation de l’inspection du travail.
Que penser de cette réforme ?
Cette réforme était nécessaire et va certainement aider de nombreuses PME à se sortir rapidement et, sans trop de heurts, de relations contractuelles insatisfaisantes pour les deux parties.
Néanmoins, des difficultés risquent de voir rapidement le jour :
La rupture conventionnelle n’est pas une transaction,
Sa signature ne prive pas le salarié de saisir le conseil de prud’hommes pour demander des rappels de salaires ou contester le solde de congés payé,
La loi reste taisante sur la question du préavis. A priori, celui-ci préavis n’est pas dû. Il paraît cependant nécessaire de bien le rappeler au salarié durant le ou les entretiens ainsi que dans le protocole.
Il convient également de se méfier de l’absence de formalisme requis lors de la phase de négociation et privilégier l’écrit (comme mode de preuve en cas de contestation).
Valérie Schneider-Macou
Avocate, Co-fondatrice
RCS & Associés
vsm chez rcs-associes.com
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