Rupture conventionnelle : les causes de nullité.

La rupture conventionnelle est le mode de rupture du contrat de travail le plus recouru et privilégié par les employeurs et les salariés. Régulièrement perçue comme un procédé « sécurisé », la rupture conventionnelle peut néanmoins être remise en cause en étant frappée de nullité.

I) Les différentes causes de nullité.

À l’issue d’une rupture conventionnelle, le salarié peut la remettre en cause s’il justifie d’une cause de nullité, à savoir une fraude à la loi ou un vice de son consentement.

a) Antidater la rupture conventionnelle entraîne sa nullité.

Le fait d’antidater la rupture conventionnelle est une cause de nullité [1].

La difficulté dans ce cas de figure relève du domaine probatoire. Il est en effet difficile de prouver l’erreur de la date indiquée.

Cette pratique est généralement exercée pour accélérer la procédure de rupture conventionnelle et donc, de stopper plus rapidement le paiement des salaires. Si, entre avocats, la confidentialité des échanges permet de le faire, cela est beaucoup plus risqué lorsque les parties ne sont pas assistées d’un Conseil.

Même si l’employeur démontre que le salarié était parfaitement informé des fausses dates inscrites, sa mauvaise foi n’empêche pas la nullité de la rupture.

De manière générale, les irrégularités lors de la procédure de rupture conventionnelle permettent de l’annuler dès lors qu’il y a une fraude à la loi.

b) Le consentement vicié.

Pour signer une rupture conventionnelle, les parties au contrat de travail doivent avoir la commune intention de rompre le contrat de travail. Leur consentement doit être libre et éclairé.

La rupture conventionnelle est nulle en cas de vice du consentement. Les vices du consentement sont l’erreur, le dol et la violence.

La jurisprudence illustre les différents cas où le consentement des parties peut être reconnu comme étant vicié.

Récemment, la Cour de cassation a jugé que la dissimulation par l’employeur lors de la signature de convention de rupture de l’existence d’un projet de plan de sauvegarde de l’emploi viciait le consentement du salarié [2].

L’employeur doit donc être transparent avec le salarié sur les projets en cours relatifs à la sauvegarde des emplois. S’il l’est, la seule présence de difficultés économiques n’empêche pas la conclusion d’une rupture conventionnelle en l’absence de toute fraude.

Par ailleurs, concernant la violence, il a été jugé que la convention de rupture conclue avec un salarié qui était, au moment de la signature de l’acte, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral, est nulle [3].

c) Les ruptures conventionnelles conclues en raison d’un motif discriminatoire.

Les ruptures conventionnelles conclues pour un motif discriminatoire sont nulles, comme par exemple celles conclues sans respecté le statut protecteur du salarié.

d) Le non-respect de la convention n’est pas une cause de nullité.

Enfin, il convient de préciser que le non-versement ou le retard de versement de l’indemnité conventionnelle n’est pas de nature à remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle [4], tout comme les erreurs dans le solde de tout compte remis à son issue.

II) Les conséquences de la nullité.

Il appartient à celui qui prétend que son consentement à signer une rupture conventionnelle a été vicié, et en l’espèce, au salarié, d’en apporter la preuve [5].

Lorsque la rupture conventionnelle est annulée, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut par conséquent prétendre au versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse [6] ainsi qu’à une indemnité compensatrice de préavis.

En revanche, le salarié doit rembourser la somme perçue à titre d’indemnité de rupture conventionnelle. Ce remboursement est compensé par le versement de l’indemnité pour licenciement abusif.

Maître Robin NABET,
www.robinnabet.fr

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Notes de l'article:

[1CA. Montpellier, 8 janvier 2020.

[2Cass. Soc., 6 janvier 2021, n°19-18.549.

[3Cass. Soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332.

[4CA Reims 16 mai 2012.

[5CA Colmar, 13 mai 2014 n° 14-0581.

[6Article L1235-3 du Code du travail.

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