Harcèlement et enquête interne réalisée.

En cas d’alerte sur des faits présumés de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur doit réagir en mettant en œuvre des mesures comme la conduite d’une enquête interne. La jurisprudence se prononce régulièrement sur la recevabilité d’un rapport d’enquête interne et récemment dans l’hypothèse où le rapport d’enquête était lacunaire.

I) Le régime probatoire en matière de harcèlement.

En matière de harcèlement, l’article L1154-1 du Code du travail aménage le régime probatoire pour faciliter la preuve du salarié qui prétend avoir été victime d’agissements de harcèlement.

Le salarié doit présenter des faits permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement, à charge pour l’employeur de prouver ensuite que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Cette règle est toutefois exclue lorsque survient un litige mettant en cause un salarié auquel sont reprochés des faits de harcèlement et que l’employeur cherche à le sanctionner [1].

Dans ce cas, c’est le droit commun qui s’applique et la charge de la preuve du caractère réel et sérieux des griefs de licenciement ne pèse pas spécialement sur l’une ou l’autre des parties.

Rappelons également qu’en matière de faute grave, la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Ainsi, lorsqu’un salarié est licencié en raison de faits de harcèlement commis sur d’autres salariés, l’employeur doit justifier le licenciement par tout élément probant.

Les juges apprécient souverainement les éléments de preuve qui leur sont présentés par les parties.

II) La recevabilité d’une enquête interne lacunaire.

La Cour de cassation a récemment rendu un arrêt dans lequel un rapport d’enquête interne était produit par l’employeur pour justifier le licenciement d’un collaborateur.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de conseiller clientèle, devenu directeur de caisse, est licencié pour faute grave à raison de faits de harcèlement moral et sexuel tenant à un management agressif.

En appel, les juges du fond ont décidé d’écarter ce rapport d’enquête interne, considérant cette preuve comme déloyale pour plusieurs motifs :
- l’employeur n’a pas auditionné l’ensemble des salariés témoins ou intéressés par les faits litigieux ;
- les deux salariées ayant dénoncé les faits ont été auditionnées ensemble ;
- les comptes-rendus d’audition ne sont pas signés ;
- la durée de l’entretien avec le salarié accusé de harcèlement n’a pas été précisée ;
- les représentants du personnel (à l’époque des faits, le CHSCT) n’ont pas été saisis.

Le licenciement a donc été invalidé par les juges du fond et l’employeur a formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation a cassé cet arrêt en vertu du principe de liberté de la preuve, mais également de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur en matière de prévention du harcèlement.

La Haute assemblée juge par conséquent recevable le rapport d’enquête en précisant que pour que l’enquête interne soit jugée valide, il importe que les juges du fond apprécient sa valeur probante.

Ils doivent, pour ce faire, écarter les éventuels moyens d’enquête illicites utilisés par l’employeur et, au contraire, évaluer l’enquête au regard, le cas échéant, des autres éléments de preuve produits par les parties.

Le procédé doit donc être licite et il revient aux juges du fond d’en apprécier la valeur probante au regard notamment des faits et des autres éléments produits par les parties.

La Cour de cassation avait déjà jugé licites des rapports d’enquête interne lacunaires, à savoir lorsque l’employeur n’avait entendu qu’une partie des collaborateurs potentiellement victimes du salarié auquel il est reproché des faits de harcèlement [2], ou lorsque l’employeur n’avait pas associé à l’enquête les représentants du personnel [3].

Attention, cet arrêt n’a pas vocation à encourager les employeurs à mener de manière imprécise des enquêtes internes. Il juge seulement recevable ce moyen de preuve dès lors qu’il est licite.

Il convient cependant pour les entreprises de diligenter des enquêtes minutieuses, précises et contradictoires afin que l’employeur puisse prendre, avec un regard éclairé, toutes les décisions qui s’imposent dans des cas de suspicion de harcèlement moral ou sexuel.

Maître Robin Nabet,
www.robinnabet.fr

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Notes de l'article:

[1Cass. Soc., 7 février 2012 n° 10-17.393.

[2Cass. Soc., 8 janvier 2020 n° 18-20.151.

[3Cass. Soc., 1er juin 2022 n° 20-22.058.

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