Le paiement du salaire est la contrepartie du travail fournit par le salarié. Si le salaire est fixé librement entre le salarié et son employeur, il doit cependant respecter certains minima, qu’ils soient réglementaires ou conventionnels et surtout le salaire doit être réglé régulièrement.
A défaut de paiement régulier du salaire, le salarié a tout un arsenal juridique à sa disposition pour faire respecter ses droits, y compris en cas de défaillance de l’entreprise.
La libre fixation du salaire entre les parties
Si le salaire est en principe librement fixé entre le salarié et l’employeur, il existe cependant dans notre droit un certain nombre de planchers en-dessous desquels l’employeur ne peut aller.
Le SMIC
Le SMIC, acronyme de Salaire Minimum interprofessionnel de Croissance, qui est applicable sur l’ensemble du territoire métropolitain ainsi que dans les Départements d’Outre-Mer et à Saint-Pierre et Miquelon est fixé par décret. [1]
Le SMIC est le salaire minimum horaire. Il est applicable à tous les salariés, dès lors qu’ils sont âgés de 18 ans révolus.
Par contre, un abattement s’applique pour les apprentis et les titulaires de contrat de professionnalisation.
Un salaire minimum spécifique s’applique aux travailleurs à domicile et aux assistants maternels.
Enfin, des dispositions spécifiques s’appliquent au secteur agricole et marin ainsi qu’aux professions dans lesquelles l’usage veut qu’une partie du salaire soit réglé pour partie en nourriture et en logement.
Pour mémoire le SMIC horaire est de 9,53 euros au 1er janvier 2014 et sera de 9,61 euros au 1er janvier 2015
Le salaire minimum conventionnel
Le SMIC n’est cependant pas le seul plancher en matière de salaire, le second plancher en dessous duquel il n’est pas possible de descendre est la grille des salaires de la Convention Collective applicable.
Il convient de rappeler que les minima imposés par les conventions collectives sont en réalité des grilles de salaires dont les montants sont négociés entre les partenaires sociaux et le sont en fonction de divers critères dont les fonctions occupées, la formation ou l’ancienneté acquise par le salarié.
Il convient néanmoins de préciser que l’employeur peut s’écarter du mode de fixation du salaire par la convention collective dès lors que le système adopté ne soit pas globalement défavorable au salarié. [2]
D’autre part, il faut savoir que l’augmentation des minima conventionnels ne s’applique pas aux salariés dont le salaire réel est au-delà de ces minima, sauf stipulation contraire de la convention collective. [3]
Le salaire prévu par le contrat de travail
La remarque peut sembler superfétatoire, mais il convient de rappeler que le contrat de travail, s’il est géré par le code du travail, relève néanmoins, pour toutes les questions qui ne sont pas réglées par le code du travail, par les dispositions de l’article 1134 du Code civil.
Il existe également divers accessoires au salaire qui sont par exemple la fourniture de nourriture, d’un logement ou d’un véhicule et qui doivent être pris en compte dans l’évaluation du salaire.
La valeur des avantages en nature, à défaut d’indications données dans la convention collective, est évaluée par la loi, par référence au minimum garanti (à ne pas confondre avec le SMIC).
Le paiement du salaire
Le paiement du salaire, contrepartie obligatoire du travail
Le salaire est la contrepartie obligatoire du travail. Il en résulte que l’employeur ne peut se libérer de son obligation contractuelle en matière de salaire par l’octroi d’avantages non prévus au contrat. [4]
Par ailleurs, l’employeur n’est pas tenu de verser le salaire lorsque le travail, contrepartie dudit salaire n’a pas été effectué, en cas d’absence par exemple ou en cas de grève.
Néanmoins toutes les absences ne donnent pas lieu à des retenues de salaires.
En effet, les absences pour maladies ou accident, professionnels ou non, sont, sous certaines conditions rémunérées, voire font l’objet d’un maintien de salaire. Quant-aux congés payés, comme leurs noms l’indiquent, il s’agit d’absences intégralement rémunérées permettant aux salariés de prendre du repos.
Par contre, le salaire étant la contrepartie du travail, lorsque le salarié n’a pas effectué ce travail (absences autres que congés payés,...) le salaire n’est pas dû.
Pour les salariés payés au mois, la retenue doit tenir compte du salaire horaire réel. [5]
La retenue de salaire doit être strictement proportionnelle au temps d’absence. Ainsi, la retenue de deux heures de salaire pour une heure de grève constitue une sanction pécuniaire prohibée par l’article L. 122-42 du Code du travail. [6]
Il convient également de souligner que le salaire étant la contrepartie du travail, l’employeur peut contraindre le salarié à rembourser le salaire indûment perçu alors qu’il n’avait pas travaillé. [7]
Le paiement du salaire peut également se faire, sous réserve de l’accord du salarié, au moyen de devises étrangères lorsque le contrat de travail de droit français s’exécute à l’étranger. [8]
Enfin, par deux arrêts de mai 2007, la Haute Cour a décidé que l’employeur ne pouvait pas s’acquitter de son obligation de paiement de tout ou partie du salaire sous forme de versement au plan d’épargne d’entreprise. [9]
Le mode de paiement
Le paiement peut se faire en espèces, par chèque barré ou par virement.
Néanmoins, il convient de souligner que le paiement en espèces n’est autorisé que pour des sommes inférieures à 1500 euros.
Lorsque le montant du salaire est fixé en devises étrangère, et en l’absence de stipulations différentes dans le contrat, la conversion en monnaie nationale se fait au cours du change officiel au jour du paiement. [10]
La date du paiement et sa périodicité
Contrairement à une légende urbaine fort répandue chez les non juristes, la date limite du versement du salaire n’est pas le 11 du mois suivant.
Les règles suivantes s’appliquent.
L’employeur doit verser le salaire sur le lieu du travail et pendant les heures de travail. Bien entendu cette règle ne s’applique pas en cas de virement bancaire. [11]
Il doit simplement respecter la périodicité de la paie.
La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. [12]
Quatre catégories de salariés sont exclues de la mensualisation : les travailleurs à domicile ; les travailleurs temporaires ; les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents. [13]
La rémunération d’un salarié mensualisé a un caractère forfaitaire, elle est indépendante du calendrier, du nombre de jours travaillés dans le mois et du nombre de jours ouvrés. [14]
En cas d’accord de mensualisation, c’est-à-dire dans la très grande majorité des cas, la périodicité du versement de salaire est de 30 jours. En d’autres termes, il ne peut pas s’écouler plus de 30 jours entre deux versements du salaire.
Néanmoins sur demande du salarié, un acompte correspondant à, pour une quinzaine, de la moitié de la rémunération doit être réglée.
En cas d’absence d’accord de mensualisation, le salaire doit être versé au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle, et au moins tous les trois mois concernant les commissions dues aux voyageurs représentants placiers. [15]
Dès lors que les dispositions du code du travail sont d’ordre public, il est illégal de convenir de rémunération différée avec le salarié, même en cas d’accord de ce dernier.
Le salaire est quérable et non portable. Le salarié ne peut exiger de recevoir son salaire par courrier à son domicile. L’employeur ne peut être condamné au paiement d’intérêts de retard si le salaire a été tenu à la disposition du salarié. [16]
Les recours en l’absence de paiement du salaire
La prise d’acte de rupture
Le non-paiement de tout ou partie des salaires est considéré comme un manquement grave à ses obligations contractuelles de la part de l’employeur.
Lorsque le salarié prend acte de la rupture dans le cas où l’employeur effectue le paiement du salaire avec retard, la rupture est imputable à l’employeur. [17]
De surcroît si le retard de paiement est dû à la mauvaise foi de l’employeur, le salarié subit un préjudice indépendant des intérêts moratoires dont ils ont souverainement fixé le montant. [18]
Le non-paiement intégral des salaires peut lui aussi justifier une prise d’acte de rupture de la part du salarié. [19]
L’absence de paiement du salaire justifie lui aussi une prise d’acte de rupture. [20]
En d’autres termes, le défaut de paiement de salaires, lorsque le salarié en prend acte par une prise d’acte de rupture, va s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences de droit que comporte une telle décision lorsqu’elle vient qualifier la nature de la rupture du contrat de travail.
Néanmoins, dans certaines espèces très précises, la Haute Cour en décide différemment.
Ainsi la Haute Cour a-t-elle jugé que la carence de courte durée ne justifiait pas la prise d’acte de rupture par les salariés alors qu’était mise en place la garantie des créances salariales du fait de l’insolvabilité de l’employeur et que c’est à tort que ces derniers ont procédé à une prise d’acte de rupture. [21]
L’assignation devant le conseil des prud’hommes
Le salarié qui est victime de salaires impayés peut également saisir le conseil des prud’hommes, soit par la voie des référés, soit par une demande sur le fond.
La façon la plus rapide d’obtenir une condamnation de l’employeur à verser les salaires est la saisine de la formation de référé du Conseil des Prud’hommes.
Ce dernier, en matière de salaires impayés va condamner l’employeur, le plus souvent sous astreinte à régler avec effet immédiat les salaires impayés.
Cependant la formation des référés ne peut condamner à des dommages et intérêts ; aussi si le salarié souhaite obtenir des dommages intérêts, il lui faut saisir le conseil des prud’hommes sur le fond.
Dès lors que les procédures sur le fond peuvent s’avérer lentes, le code du travail offre la possibilité au salarié de demander que le bureau de conciliation lui accorde une provision du montant des salaires impayés. Cette décision permettra au salarié d’obtenir de suite les salaires impayés en attendant que la juridiction se prononce sur les dommages et intérêts demandés ainsi que sur l’éventuelle résolution judiciaire du contrat si cette dernière fait partie des chefs de demande.
La prescription des salaires
Les délais de prescription
L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. [22]
Le délai de prescription court à compter du jour où le salarié prend connaissance de l’existence et du montant des sommes qui lui sont dues. En conséquence, l’action exercée par une salariée le 15 janvier 2003 pour le paiement de sommes dues au titre des exercices 1995 et 1996, mais dont elle n’a eu connaissance qu’à compter du 31 août 1998 n’est pas prescrite. [23]
Les sommes versées par l’employeur au titre de l’indemnité compensatrice de préavis sont des substituts de salaires. Elles ont à ce titre la nature d’un salaire et sont soumises à prescription quinquennale (triennale depuis juin 2013). [24]
La prime d’ancienneté a un caractère salarial, elle est donc soumise à la prescription quinquennale (triennale depuis juin 2013). [25]
Par contre, Il convient de souligner que la prescription ne court pas lorsque la créance dépend d’éléments qui ne sont pas connus du créancier. [26]
L’acte interruptif de prescription
Il convient de rappeler que la reconnaissance par le débiteur du droit de celui contre lequel il prescrivait interrompt le délai de prescription. [27]
Par ailleurs, la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription. [28]
Néanmoins le dépôt d’une demande au secrétariat du conseil de prud’hommes ne produit pas, à lui seul, les effets d’une citation ; en effet, sauf dispositions contraires, c’est la convocation qui vaut citation, laquelle interrompt la prescription. [29]
Discussions en cours :
Bonjour j’ai une question le mois dernier ma société m’a payé deux fois mais pas l’intégralité de mon salaire . il me manquait une somme du coup ce mois-ci ils m’ont fait la régul de ce qui manquait du mois dernier mais ne m’ont pas payé du tout ce mois-ci . Je que c’est dû au fait qu’il me payer deux fois le mois dernier mais il manque encore un complément plus des heures que puis-je faire.
Bonjour,
Auriez-vous des informations complémentaires concernant la jurisprudence [11] Cour de cassation, Chambre sociale, arrêt du 11avril 1991 N° 89-43.337. Cité ci-dessus en effet le code du travail n’impose a l’employeur, que le fait de remetre le salair un jour non chômé par le salarié si il s’agit d’espèce ou d’un cheque mais ne stipule rien sur le lieu ni même cela ce fait sur le temps de travail. Merci d avance pour vos réponse
Madame, bonjour et merci pour votre article.
J’ai été employé saisonnier pour les vendanges, 5 jours, entre septembre et octobre, pour une durée de 1 mois, ayant été prévenu qu’il y aurait de plus ou moins longues interruptions en fonction du climat.
Les contrats ont été signés le premier jour mais l’employeur nous a dit " les garder car les salariés les perde". Idem pour un avenant concernant ces interruptions..
Un beau matin, je suis parti assez précipitemment, après deux reproches ponctués de "menaces" de renvoi dans la première heure, par un employeur jusque là semble t’il plutôt satisfait de mon travail.
Je précise que ce jour là, notre "tâche" était différente de ce que nous avions fait jusqu’alors.
Je décide donc de quitter mon poste, en demandant des explications puis m’en vais sans en avoir eu.
J’ai attendu le mois suivant, jusqu’au 15 novembre, pensant que le salaire allait arrivé par LaPoste.
Sans nouvelles, je reprends contact par tèl, et il me dit ne pas avoir signé la feuille d’heure
Sur sa demande je le recontacte quelques jours après, et il me dit ne pas vouloir régler la situation ni par courrier, ni par virement, et tiens ma paie à disposition "à la cave".
J’ai envoyé un courrier recommandé dans lequel je récapitule tout ceci.
Si je peux me permettre deux questions :
Il semblerait bel et bien que le salaire soit "quérable" par le salarié à partir du moment où il a été informé de sa disponibilité par l’employeur.
Etant donné que j’habite à près de 300 km de cette cave, et qu’il ne m’a pas prévenu ni de signer la feuille d’heure, ni de venir chercher ma paie, puis-je obtenir de la justice une médiation qui me serait favorable ?
De plus, dans ce cas, le contrat s’étale sur une période de 1 mois, 1 mois et demi, avec une première période travaillée en septembre, n’aurait il pas dû verser une première partie de salaire au mois d’octobre ?
Je vous remercie pour l’aide que vous voudrez bien me prodiguer.
A vous,
Ludoviclement chez gmail.com
Bonjour j’ai un problème ma société a un problème le salaire ont doit attendre le 10 du mois pars que c’est la loi mais nous commençons à payer les frais depuis le 25 du mois qu’elle est vraiment la date du salaire j’espère que vous pouvez me renseigner merci
Bonjour,
J’ai effectué un contrat d’un mois pour un organisme public. Ma situation étant très précaire, j’avais demandé un acompte d’une semaine comprenant les 3 jours effectué en juin. Cette dernière m’a été refusée sous prétexte que lorsque le contrat fait moins d’un mois, soit trente jours ouvrés, ce n’est pas dans le texte (que je n’ai pas vu). Que l’acompte me soit refusé ne me gêne pas, mais je pensais au moins touché en juillet, les 3 jours effectué en juin, on m’a baladé jusqu’au 21 juillet, en me disant qu’ils allaient être versés. Au 26 juillet, on m’a enfin confirmé qu’ils seraient rétribués en même temps que le salaire de juillet, là aussi, la précision des dates de versement du salaire sont aléatoires et changent en fonction de l’interlocuteur. Par ailleurs, rien dans mon contrat de travail ne précisent les dates de versement effectués pour les salaires. En bref, même s’agissant d’un CDD d’un mois, un employeur public a t’il le droit de rémunérer le travail du moi de juin seulement sur le salaire de juillet avec un rémunération qui ne sera donc effective qu’en août ?
En résumé : contrat du 28 juin au 26 juillet.
Salaire versé en juillet pour juin : néant.
Heures supplémentaires : apparemment non comptabilisées.
Quels sont mes recours sachant que je bénéficie d’un contrat de droit privé ( ce qui m’a été dit mais pas vu quoi que ce soit qui en fait mention dans le contrat de travail) ?
Bonjour, j’ai 21 ans et rencontre de grosse difficultés avec un employeur. J’ai répondu à une annonce sur internet pour la société next one qui change les affiches des restaurants. Apres une conversation téléphonique, je suis embauchée en urgence pour remplacer selon les dires de l’employeur un employé qui n’a pas fait sa tournée comme prévu. Je me retrouve donc le lendemain matin à dit faire une tournée dans toute la ville de Lille à pied pour changer plusieurs centaines d’affiches. Le travail est physique et ne sera effectué qu’après 14 h de travail pour un contrat de 10h. Cela le 25 septembre. Il est écrit dans mon contrat que je serai payée le 15 du mois suivant. Je décide de ne pas reprendre de contrat apres avoir effectué celui ci et l’employeur tente de me convaincre en me faisant miroiter promotion, augmentation ou meme places pour un match de football. Le mois suivant apres une discussion téléphonique, il m’annonce qu’il ne pourra me payer que le 10 du mois d’après pour des raisons de comptabilité. J’attend donc 1 mois de plus, pas de paiement. Je réglame la somme due, plusieurs fois car pas de réponse. Il m’annonce que le versement a été envoyé le jeudi 10 novembre soit avant le pont de 3 jours et qu’il devrait arriver. Nous étions le 14 novembre. Aujourd’hui plus d’une semaine apres l’envoi du dit chèque, toujours rien recu. Que dois je faire ? J’ai l’impression qu’il me prend pour une idiote et me fait tourner en rond depuis le début. Merci pour les conseils.
Bonjour,
Qu’en est il de l’obligation de maintien de salaire en cas de maladie, si le salarié à 1 an d’ancienneté et s’ il a prévenu et transmis son arrêt maladie dans les 48 heures.
La prise d’acte de rupture de contrat peut elle s’appliquer ? le salarié a t il des démarches particulières à faire afin de réclamer cette indemnisation ?
merci