Si ces règles paraissent relever de l’histoire du droit, elles ne doivent toutefois pas cacher une possible dérive de la charge de la preuve, corrigée par l’arrêt ci-dessus rapporté.
En cas de faute grave, l’employeur doit apporter la preuve au juge, lequel doit vérifier si le procédé mis en œuvre est licite et/ou a été porté à la connaissance des salariés et de leurs représentants.
Le dispositif de vidéosurveillance, pour faire simple, induit une déclaration auprès de la CNIL, une information du comité d’entreprise suivie de sa consultation, enfin une « communication » auprès des salariés.
A défaut de l’observance de cette triple obligation, le juge pourrait ne pas retenir la preuve relevée pourtant par la vidéosurveillance.
En d’autres termes, le rempart de la procédure !
Et partant les possibles excès…
Un tempérament jurisprudentiel avec l’arrêt du 2 février : même s’il n’était pas voué à l’origine à surveiller l’activité du personnel, un système de vidéosurveillance peut être utilisé pour prouver la faute commise par un salarié.
Il est toujours difficile d’appréhender la portée d’une jurisprudence, toujours marquée par les circonstances de fait, le contexte…
Si cette décision est peut-être d’espèce, elle marque toutefois un frein à la rigueur précitée et l’appel à l’article du code civil selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, annonçant aussi l’appréciation de sa rupture avec une même bonne foi.
Jean-François Gallerne
Avocat à la Cour, Conseil en droit social
Société d’Avocats Grant Thornton (Paris)
