La protection des juges en matière de prime d’objectif
1. En l’absence de fixation de la prime d’objectif, les Juges condamnent l’employeur à la prime d’objectif maximale (Cass. Soc. 26 avril 2017 n°15-26817)
Dans cette affaire, un salarié réclamait le règlement de sa prime d’objectif en l’absence de fixation de son objectif de résultat.
Condamné en appel, au montant maximal des primes d’objectif pour l’exercice 2011 et 2012, l’employeur a formé un pourvoi en cassation au motif que :
« […] Lorsque le droit à un bonus variable résulte du contrat de travail, et à défaut d’un accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, de sorte que, si l’objectif de résultats dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable n’a pas été déterminé, il appartient au juge de le fixer … ;
qu’en décidant au contraire d’accorder au salarié le montant maximal des primes envisageables au titre des exercices 2011 et 2012, sans fixer le montant des objectifs conditionnant le paiement des primes, la cour d’appel a violé les articles 1134 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail ».
C’est-à-dire que l’employeur contestait sa condamnation au montant maximal des primes d’objectif en reprochant à la cour d’appel d’avoir statué ainsi sans fixer d’objectif à atteindre pour le salarié.
Sans surprise, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur en rappelant « le pourvoi souverain d’appréciation des Juges du fond qui, après avoir constaté que les objectifs n’avaient pas été fixés ont estimé le montant de la rémunération variable dû au salarié en fonction des critères déterminés au contrat de travail et les éléments de la cause ».
Ainsi, selon la méthodologie construite par la Cour de cassation, il appartient aux juges du fond, en l’absence d’objectif fixé d’estimer souverainement le montant de la rémunération variable en fonction des clauses contractuelles et des éléments de la cause, c’est-à-dire en examinant toutes les pièces produites et tous les éléments factuels et juridiques.
La Cour de cassation valide ainsi le pourvoi du Juge du fond d’accorder dans le cadre de leur pourvoir souverain d’appréciation le montant maximal de la prime d’objectif non fixée au salarié.
2. En l’absence de fixation d’objectif au salarié, les Juges doivent fixer la prime due au salarié (Cass. Soc. 27 avril 2017 n°15-21992)
Cette décision se situe dans l’exact prolongement de la précédente :
un salarié sollicitait des rappels de prime d’objectif pour les années 2011 et 2012 en l’absence de prime annuelle fixée par l’employeur, les juges avaient débouté le salarié de sa demande au motif :
« qu’il était stipulé au contrat que la prime serait déterminée en fonction de l’atteinte des objectifs annuels fixés, qu’aucun objectif annuel n’a été fixé ni notifié au salarié à ce titre,… que la juridiction saisie, en l’absence de tout élément de référence quant au montant de la prime, n’est pas en mesure de déterminer le montant dû ni pour l’année 2011 ni pour l’année 2012 ».
Or, la Cour de cassation rappelle qu’« en l’absence de fixation des objectifs, il appartenait (aux juges du fond) de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat, et à défaut, les données de la cause ».
Ainsi, le salarié ne saurait pâtir des carences de l’employeur à fixer sa prime d’objectif et être débouté de sa demande, la Cour de cassation imposant aux juges du fond de fixer cette prime suivant les clauses contractuelles et subsidiairement suivant les données de la cause.
Les juges doivent donc fixer la prime d’objectif du salarié en l’absence d’objectif fixé par l’employeur.
3. La prime d’objectif doit d’abord être fixée par les juges selon les clauses contractuelles (Cass. Soc. 31 mai 2017 n°15-27790)
Dans cette espèce, un salarié avait été débouté de sa demande de rappel de prime d’objectif par la cour d’appel qui considérait que l’employeur justifiait du paiement au salarié de primes versées en 2003 et 2004 calculées sur la base des résultats du salarié pour les années de référence.
Le salarié a formé un pourvoi en cassation en considérant qu’il « doit pourvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail… » et que la cour d’Appel avait statué « sans rechercher comme elle y était pourtant expressément invitée si les conditions d’attribution de la rémunération variable prévues dans le contrat de travail, à savoir des objectifs définis annuellement d’un commun accord entre l’employeur et le salarié avait bien était respecté ».
Sans surprise, la Cour de cassation fait droit au pourvoi du salarié qui invoquait l’obligation des Juges du fond de fixer la prime d’objectif en premier lieu suivant les clauses contractuelles et seulement à défaut suivant les données de la cause.
Or, visiblement la cour d’appel n’avait pas vérifié si les clauses contractuelles avaient été respectées par l’employeur mais s’était uniquement appuyée pour débouter le salarié sur versement par l’employeur des primes sans vérifier si les primes versées correspondaient bien aux clauses contractuelles.
Dès lors, la Cour de cassation ne pouvait qu’accueillir le pourvoi du salarié au motif suivant :
« Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre du rappel de primes sur objectif, la cour d’appel retient que l’employeur verse aux débats les primes versées pour les années correspondantes, ces montants ayant été calculés sur la base des résultats du salarié pour les années de référence ;
Qu’en se déterminant ainsi sans rechercher, comme elle y était invitée, si les conditions d’attribution de la rémunération variable prévues dans le contrat de travail, à savoir des objectifs définis d’un commun accord entre l’employeur et le salarié avaient bien été respectées, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».
4. L’employeur doit justifier au salarié des éléments lui permettant de vérifier le calcul de sa prime d’objectif (Cass. Soc. 31 mai 2017 n°16-12427)
De longue date il est jugé régulièrement que l’employeur doit justifier au salarié qui le demande les conditions de calcul de sa prime d’objectif qui doit reposer sur des objectifs réalisables.
C’est ce que rappelle cette décision à l’égard d’un commercial sollicitant un rappel de commissions sur toutes les affaires qu’il avait signées en 2012 dont il n’a pas eu connaissance.
Le salarié réclamait la régularisation de la commission « sur toutes les affaires 2012, sur la valeur ajoutée des affaires dont il n’a pas eu connaissance et à défaut une somme forfaitaire de 30 000 € ».
De manière erronée, la cour d’appel avait débouté le salarié aux motifs « que le salarié n’apporte pas le moindre élément permettant d’asseoir cette demande ».
La Cour de cassation sanctionne la cour d’appel qui a fait porter la charge de la preuve des éléments de calcul de sa prime d’objectif sur le salarié alors que de jurisprudence constante il appartient à l’employeur de justifier des conditions de fixation de la prime d’objectif (dont 31 mars 2016 n°14-17471, 3 avril 2016 n°14-26324 etc).
En outre, la Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut modifier le périmètre de prospection du salarié sans son accord et juge ainsi : « que lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire de sorte qu’il lui appartenait de justifier les ventes menées à terme sur le secteur d’activité du salarié au cours de la période sur laquelle portait la réclamation ».
5. Le versement de la prime d’objectif au salarié dispensé d’activité (Cass. Soc. 26 avril 2017 n°16-10254)
Dans cette affaire, une salariée en congé maternité est ensuite placée en dispense d’activité dans l’attente de son reclassement avant d’être licenciée par son employeur.
La salariée sollicite alors le règlement de sa prime d’objectif pour l’année 2013, ce qui lui est refusée par l’employeur avec approbation des juges du fond qui ont rejeté « la demande de la salariée au titre du paiement d’un bonus pour l’année 2013 (au motif que) cette salariée était en congé maternité jusqu’au 21 mai 2013 puis, son poste ayant été supprimé, elle a été placée en dispense d’activité dans l’attente de son reclassement avant être licenciée ».
La Cour de cassation accueille le pourvoi de la salariée en rappelant « qu’en statuant ainsi, alors que la dispense par l’employeur de l’exécution du travail ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçu s’il avait accompli son travail ».
6. La prime discrétionnaire ou le revers de la médaille
Il a été exposé précédemment que la frontière entre la prime d’objectif et la prime discrétionnaire était de plus en plus ténue.
Dans cette décision l’employeur prétendait au contraire voir qualifier de primes d’objectif ce qui s’avérait être une prime discrétionnaire dans le seul but d’obtenir une restitution de la somme versée.
L’enjeu était d’importance : la restitution d’une somme de 370 314 € correspondante selon la société à un trop perçu sur rémunération variable du salarié commis de bourse.
La banque employeur prétendait que le montant versé correspondrait à un bonus indexé sur le chiffre d’affaires qui aurait dû être restitué car ce chiffre d’affaires supérieur à la réalité serait vicié par une erreur.
La banque employeur s’appuyait également sur une convention signée entre la Direction et le Responsable de l’équipe du salarié qui imposait « de verser un bonus annuel à cette équipe dont le montant était indexé sur le chiffre d’affaires réalisé par celle-ci ».
La cour d’appel rejette la demande de l’employeur en considérant que ce bonus revêtait d’un caractère discrétionnaire au motif que « le contrat de travail (du salarié) ne prévoyait pas une telle rémunération variable et que la convention…susvisée ne pouvait lui être opposée ».
Déduction confirmée par la Cour de cassation qui ajoute « mais attendu d’abord que la Cour d’Appel ayant constaté par motifs propres et adoptés que la convention…fixant les modalités de versement d’un bonus à l’équipe était un document confidentiel auquel le salarié n’avait pas été parti et qui ne lui avait pas été communiqué, ce dont il résultait qu’il ne pouvait lui être opposé, a exactement décidé que le bonus versé par l’employeur, qui n’était pas contractuel, avait un caractère discrétionnaire ;
Attendu qu’ensuite que la cour d’appel qui a fait ressortir que le paiement du bonus discrétionnaire procédait d’une intention libérale, a estimé que la somme versée au titre de l’exercice 1999, sans lien avec les résultats obtenus par l’équipe, n’était pas indue ».
Une nouvelle fois, le droit à la rémunération du salarié l’emporte
On remarque que toutes ces décisions ont été rendues au visa de l’ancien article 1134 du Code civil relatif à la bonne foi contractuelle « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi » article transposé dans le nouvel article 1104 du Code civil qui dispose « les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public ».
Discussions en cours :
Bonjour,
Je viens de me faire licencier (rupture de période d’essai), je n’ai signer aucun document qui présente mes objectifs et ma société m’a dit "on à oublier de te faire signé le plan de rémunération variable, on te les envoi avec les papier de fin de contrat pour que tu les signes" et on me dit que prime sur objectif est composé comme suit :
la totalité de mon objectif T3 et 56.6% de mon objectif T4.
Normalement je suis sensé avoir 500 euros par trimestre et je n’en ai touché que 537 sois un mois et même pas la moitié d’un autre.
Hors j’avais cru comprendre que sans avenant signé lors de ma période d’exercice, la totalité m’est du.
A ce jour je n’ai pas encore renvoyer le plan de remunération signé.
Que dois je faire ?
Est que je dois tout de même signé mon solde de tout compte avec la mention sous reverse ?
Cordialement.
Bonjour, je vous déconseille de signer votre solde de tout compte même avec réserve, mais au contraire de le dénoncer par lettre recommandée avec avis de réception mentionnant que vous n’avez pas perçu votre prime d’objectifs dans son intégralité. Puis à défaut de règlement, il vous faudra saisir le conseil de prud’hommes seul compétent pour condamner votre employeur au paiement de votre prime d’objectifs.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Bonjour,
Arrivée dans mon entreprise en modeste CDD d’assistante, mon employeur a constaté une augmentation du CA supérieur à 60%, de mon fait.
Il souhaite donc me passer en CDI commercial, avec augmentation du fixe et primes sur objectifs (trimestriels).
Si j’ai une bonne idée de la rémunération fixe de mon secteur, je me pose en revanche des questions concernant le variable :
Admettons que ce variable soit de 5000 euros.
Concerne-t-il la prime maximale plafonnée en cas de dépassement des objectifs, ou bien est-ce un variable minimum en cas d’atteinte du 1er palier ?
Merci
Bonjour, il n’est pas possible de répondre à votre question sans prendre connaissance précisément des termes de votre clause de rémunération variable qui régit vos rapports contractuels.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Bonjour, je viens de lire sur votre article et j’aimerais avoir un conseil.
Je travaille pour une société depuis plus de 4 ans. J’ai un salaire fixe et un salaire variable qui peut atteindre les 10 000 euros à 100% des objectifs (c’est ce qui est convenu sur mon contrat de travail).
Les objectifs doivent être fixés par un avenant en début d’année (c’est également ce qui est convenu sur mon contrat de travail). Hors je suis partie en congé maternité en octobre 2018. A mon retour début mars 2019, j’ai relancé mon employeur sur le fait qu’il ne m’avait pas fixé mes objectifs 2019 (jamais eu, ni signé d’avenant).
Ce jour (fin novembre), j’ai eu une discussion avec mon directeur qui ne semble pas comprendre que ce n’est pas normal (et légal ?) de ne pas avoir eu d’objectifs fixés pour 2019, et de ne pas avoir perçu de variable.
J’ai eu une perte de salaire importante par rapport à 2018 !
Qu’est ce que je dois faire ? Est ce que mon employeur doit me payer l’intégralité de mon variable tel qu’il est écrit sur mon contrat (10 000euros) ? Est ce que je dois lui réclamer ? est ce que je dois prendre un avocat ?
je ne sais pas comment m’y prendre. Quelle est la bonne procédure ?Je vous remercie pour vos conseils.
Bonjour, d’après les informations communiquées votre prime d’objectif est contractuelle. Cela signifie que votre employeur doit la fixer en début d’exercice. A défaut effectivement comme vous avez pu le lire dans les différents articles que j’ai rédigés, votre bonus est considéré par les juges comme étant dû en intégralité. J’ajoute même s’agissant d’un retour de congé maternité que l’absence de fixation de votre objectif laisse supposer une discrimination liée à votre maternité. Je vous invite donc à solliciter par lettre recommandée avec avis de réception votre prime d’objectifs à 100 % pour défaut de fixation en début d’exercice. À défaut, vous pouvez en solliciter le règlement en saisissant le conseil de prud’hommes après avoir pris conseil préalablement auprès d’un avocat de préférence spécialisé en droit du travail.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Je vous remercie pour votre réponse. Mon employeur ne semble pas vouloir régulariser la situation. Aussi il me dit que je ne peux pas réclamer la totalité de ma prime contractuelle car en janvier et février 2019 j’étais en congé maternité. Est ce que cela est vrai ? Aussi, à quel moment j’aurais du recevoir mon avenant ? Avant mon congé maternité (fin octobre 2019) ou début mars 2019 à mon retour de congé ?
Je vous remercie pour votre aide,
Cordialement,
Phoebe écrit :
Je vous remercie pour votre réponse. Mon employeur ne semble pas vouloir régulariser la situation. Aussi il me dit que je ne peux pas réclamer la totalité de ma prime contractuelle car en janvier et février 2019 j’étais en congé maternité. Est ce que cela est vrai ? Aussi, à quel moment j’aurais du recevoir mon avenant ? Avant mon congé maternité (fin octobre 2019) ou début mars 2019 à mon retour de congé ?
Bonjour,
Comme indiqué votre employeur peut être condamné par les juges au versement de l’intégralité de votre prime d’objectifs pour non fixation en début d’exercice (au moins à compter de votre retour de congé maternité - or vous invoquez une absence complète de fixation) voir une discrimination liée à votre grossesse. Si vous ne parvenez pas à un règlement amiable avec votre employeur,seul le juge judiciaire que vous aurez saisi pourra trancher votre contentieux.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
bonjour, je suis pharmacien chef de service dans un hopital privé,
j’ai demandé une augmentation mais la RH du groupe s’y est opposé et le DR de l’établissement m’a proposé une prime sur objectifs atteignables soit disant pour contourner le refus.
j’ai réalisé mes objectifs et m’attendais à percevoir ma prime.
je n’ai percu que 60% car les 40% restant dépendant de l’EBITDRA qui cette année ne permettait pas de payer la somme alors que le groupe a fait des bénéfices dont nous avons touché des participations.
le problème est que à aucun moment le DR ni la DRH établissement ne m’ont expliqué cette" règle du groupe" ni par oral ni par écrit ( je n’ai signé aucun papier expliquant ce mode de calcul).
comment faire pour toucher le reste de ma prime ( 1800€) ?
de quoi dois je les menacer ?
et s’il y a paiement on va me demander de signer un avenant au contrat de travail, ai je le droit de refuser ?
si je le fais je serai surement licencié ? merci de votre aide précieuse
Bonjour,
Les conditions d’attributions de la prime d’objectif doivent être remises au salarié en début d’exercice. Vous indiquez que votre employeur ne vous a pas expliqué les conditions d’attribution de votre prime calculée sur les résultats du groupe ni par oral ni par écrit. J’en déduis que vous n’avez pas reçu ce document, du moins en ce qui concerne la partie relative au résultat du groupe. Je vous invite donc à écrire à votre employeur par lettre recommandée avec avis de réception afin de solliciter le règlement de l’intégralité de votre prime, et à défaut de saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de paiement de votre prime d’objectifs dans le délai de prescription triennal en matière de salaire. Si votre employeur vous remet a posteriori un avenant relatif aux conditions d’attribution de votre prime d’objectifs, vous pouvez le signer et le dater à la date du jour de votre signature. Cette remise sera considérée comme tardive par les tribunaux et donnera lieu à une compensation financière suivant la jurisprudence dont vous pouvez prendre connaissance dans les différents articles écrits sur le sujet.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
merci maître de votre réponse rapide.
je vais suivre votre conseil d’écrire à mon employeur...
mon autre problème c’est que cette prime m’a été présentée par le dr. d’établissement comme un moyen d’avoir une augmentation de salaire "presque automatique"en contrepartie d’objectifs atteignables uniquement par le salarié.
Or si je signe un document expliquant le système à 2 étages et/ou un avenant à mon contrat qui stipule que même si mes objectifs sont atteints : ils ne représentent que 60% du montant que je devrais toucher et si les objectifs groupe sont négatifs, mon augmentation de salaire n’est pas celle prétendue au départ....je suis donc piégé pour les années à venir
dois je faire réécrire la clause de prime sur objectifs où il serait inscrit que je suis le seul responsable de l’atteinte de mes objectifs ?
merci encore de votre aide
Mon employeur me fixe en début d’année un CA à réaliser pour l’année, mais ne me prime pas sur le CA réalisé ni s’il est atteint.
Suis-je obligée de réaliser quand même ce CA ?
Corinne écrit :
Le 21 février à 09:54 , par Corinne
Objectifs sans primes
Mon employeur me fixe en début d’année un CA à réaliser pour l’année, mais ne me prime pas sur le CA réalisé ni s’il est atteint.
Suis-je obligée de réaliser quand même ce CA ?
Bonjour,
Ce chiffre d’affaire fait partie des "tâches" que vous avez à réaliser. Cela signifie que si vous ne réalisez pas ce chiffre d’affaires, que celui-ci est réaliste, qu’il est obtenu par vos collègues de travail, etc... votre employeur pourrait utiliser cette absence de résultats pour invoquer une insuffisance professionnelle de votre part. Donc en résumé : non vous n’avez pas d’obligation de réaliser ce chiffre d’affaires mais oui l’absence d’attente de ce chiffre d’affaires pourraient être utilisée par votre employeur dans le but d’établir des manquements professionnels.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
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Bonjour
J ai quitté mon entreprise en novembre 2019 suite à une rupture conventionnel avec mon employeur.
Dans mon contrat de travail une partie de ma remuneration et variable fonction de l’atteinte d’objectif fixe pour la periode du 1er septembre au 31 Aout ( exercice fiscal pour mon entreprise )
sur la periodoe du 1er septembre au 31 aout j ai assure ma mission et atteint les objectifs fixe par ma direction ( cloture au 31 aout )
Les primes d ’objectif sont regles sur novembre ou decembre pour assurer la cloture des comptes et je n ai pas dans mon contrat de clause stipulant necessite d ’etre present au moment du versement
mon employeur est il dans l obligation d honorer les termes de mon contrat de travail portant sur ma remuneration variable ?
merci
Bonjour
J ai quitté mon entreprise en novembre 2019 suite à une rupture conventionnel avec mon employeur.
Dans mon contrat de travail une partie de ma remuneration et variable fonction de l’atteinte d’objectif fixe pour la periode du 1er septembre au 31 Aout ( exercice fiscal pour mon entreprise )
sur la periodoe du 1er septembre au 31 aout j ai assure ma mission et atteint les objectifs fixe par ma direction ( cloture au 31 aout )
Les primes d ’objectif sont regles sur novembre ou decembre pour assurer la cloture des comptes et je n ai pas dans mon contrat de clause stipulant necessite d ’etre present au moment du versement
mon employeur est il dans l obligation d honorer les termes de mon contrat de travail portant sur ma remuneration variable ?
merci
Henri Ribault écrit :
J ai quitté mon entreprise en novembre 2019 suite à une rupture conventionnel avec mon employeur.
Dans mon contrat de travail une partie de ma remuneration et variable fonction de l’atteinte d’objectif fixe pour la periode du 1er septembre au 31 Aout ( exercice fiscal pour mon entreprise )
sur la periodoe du 1er septembre au 31 aout j ai assure ma mission et atteint les objectifs fixe par ma direction ( cloture au 31 aout )
Les primes d ’objectif sont regles sur novembre ou decembre pour assurer la cloture des comptes et je n ai pas dans mon contrat de clause stipulant necessite d ’etre present au moment du versement
mon employeur est il dans l obligation d honorer les termes de mon contrat de travail portant sur ma remuneration variable ?
Bonjour, D’après les informations que vous donnez, oui votre employeur doit vous verser votre prime d’objectif. Tel n’est pas le cas si vous avez signé entre autres une transaction postérieure attestant par exemple que vous avez reçu l’intégralité des sommes qui vous sont dues mentionnées dans votre solde de tout compte au titre de l’exécution et rupture de votre contrat de travail. Vous ne pourrez plus contester celui-ci et donc solliciter votre prime d’objectif. Tout dépend donc de vos documents contractuels signés que je vous invite à faire analyser par un avocat spécialiste en droit du travail.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
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Bonjour,
Je suis Responsable commercial et ma rémunération est décomposée ainsi : 60% de fixe et 40% de variable (à objectifs atteints). En cette année 2019, je n’ai pu travailler qu’à 50% du temps du fait de problèmes de santé.
En début d’année, ma Direction m’a quand même fixé des objectifs comme si je travaillais à 100% ... arguant qu’elle allait recruter une personne en plus pour m’aider (elle est arrivée en Juillet 2019). Parce que je travaille bien, je vais réussir à atteindre 100% de mes objectifs alors que je n’aurai travaillé qu’à 50% du temps.
Autant je comprends que mon salaire fixe soit amputé de 50% (lié à mon absence), autant je trouve normal que mon entreprise me règle 100% du montant de mes commissions liées à l’atteinte de mes objectifs plein temps.
Ma Direction veut me faire croire qu’elle dans son droit en me disant qu’elle ne va me payer que 50% de mes commissions à cause de mon absence pendant la moitié du temps.
Qui a raison ?
Merci d’avance pour vos réponses, Jurisprudence, ...
Bien cordialement
Pour information, sur mon avenant annuel de mon contrat de travail est indiqué :
— > Les montants variables seront calculés selon les modalités calcul du plan de commissionnement annuel selon des objectifs chiffrés et qualitatifs qui seront rapprochés des chiffres réalisés et des actions réalisées dans le cours de l’année
— > Compte tenu de votre travail à temps partiel il vous sera alloué un renfort commercial qui vous sera dédié pour l’atteinte des objectifs
Bonjour,
Vous avez raison, sauf modification de la clause de fixation de votre prime d’objectif ou signature d’un avenant de votre part dans lequel vous auriez acquiescé à la réduction de votre prime d’objectif, votre employeur ne peut pas diminuer celle-ci du montant prévu dans votre contrat de travail ou avenant postérieur. A objectif atteint à 100 % votre prime doit être réglée intégralement.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
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