L’actualité du droit du travail.

L’absence prolongée pour cause d’harcèlement moral protège le salarié

Lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont celui-ci est l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation qu’une telle absence cause au fonctionnement de l’entreprise pour le licencier.

Cass. soc. 16 décembre 2010, n° 09-41640

Dans les SAS, les DRH peuvent licencier… mais aussi embaucher !

La Cour de Cassation a récemment précisé que les responsables des ressources humaines des sociétés par actions simplifiées sont considérés de fait comme étant délégataires du pouvoir de licencier.

Cass. Soc., 19 novembre 2010 n° 10-10.095 et n° 10-30.215

La Cour de Cassation vient d’appliquer le même principe à la signature des contrats de travail : « la délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite. Elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur »

Cass. soc. 15 décembre 2010, n° 09-42642

Un employeur ne peut pas reprocher à un salarié ses absences répétées pour maladie

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé, la Cour de Cassation a considéré que la Cour d’Appel de Douai, après avoir relevé que les absences pour maladie du salarié toutes justifiées par des arrêts de travail lui étaient systématiquement reprochées en elles-mêmes, soit par courriers réitérés soit lors de ses notations successives et qu’elles étaient encore visées dans la lettre de licenciement, a constaté, que ces absences pour raison de santé auxquelles la société pouvait aisément faire face constituaient en réalité la véritable cause du licenciement, ce qui le rendait nul, et en a justement déduit que le licenciement constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser en ordonnant la poursuite du contrat de travail.

Cass. soc. 16 décembre 2010, n° 09-43074

Pas de Porno au Boulot !

L’utilisation par un salarié de sa messagerie pour la réception et l’envoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur son disque dur d’un nombre conséquent de tels fichiers constituent un manquement délibéré et répété du salarié à l’interdiction posée par la charte informatique mise en place dans l’entreprise et intégrée au règlement intérieur. Ces agissements sont constitutifs d’une faute grave et justifient le licenciement immédiat de l’intéressé.

Cass. Soc. 15 décembre 2010, n° 09-42691

1 CDD = 1 remplacement

Il résulte des dispositions de l’article L. 1242-2 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence.

La relation de travail est requalifiée en CDI lorsque le salarié est recruté à plusieurs reprises pour remplacer « en bloc » plusieurs salariés.

Cass. Soc. 16 décembre 2010, n° 09-41627

Port du voile : la HALDE justifie l’obligation de son retrait par les règles d’hygiènes

L’article L.1121-1 du Code du travail permet à l’employeur d’apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

En conséquence, l’employeur peut restreindre le droit de suivre une prescription religieuse ou de manifester ses convictions au regard des impératifs imposés par la nature des fonctions exercées par les salariés visés.

Ce peut être le cas d’impératifs de santé ou d’hygiène sanitaire, notamment lorsque l’employeur impose le port de tenues spécifiques pouvant ne pas être compatibles avec le maintien de signes religieux ou politiques.
De même que des considérations de sécurité au travail peuvent justifier une restriction objective liée à la nature des tâches à effectuer. Il peut s’agir, par exemple, de l’incompatibilité entre le port d’un signe et celui d’un équipement obligatoire de protection.

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) a eu l’occasion de souligner que ces dispositions sont d’interprétation stricte et qu’il appartient à l’employeur de démontrer le caractère justifié de la restriction apportée à la liberté religieuse au regard de la nature spécifique des tâches exercée par la salariée et de justifier la pertinence et la proportionnalité de cette restriction au regard du but recherché afin de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. (Délibération n°2009-117).
L’arrêté du 29 septembre 1997 fixant les conditions d’hygiène applicables dans les établissements de restauration collective à caractère social (notamment les structures d’accueil des personnes âgées) dispose en son article 27 qu’« afin d’éviter toute contamination de la part du personnel, toute personne travaillant dans une zone de manipulation de denrées alimentaires doit respecter un niveau élevé de propreté corporelle et porter des vêtements de travail propres et adaptés. A l’exception de la zone de distribution, ces vêtements sont de couleur claire et comprennent notamment des chaussures réservées au travail et une coiffe englobant l’ensemble de la chevelure. La tenue comprend, au besoin, le port du masque bucco-nasal et l’utilisation correctement maîtrisée des gants à usage unique. Le responsable de l’établissement est tenu de prendre les mesures nécessaires afin que le passage de toute autre personne appelée, à quelque titre que ce soit, à pénétrer dans les locaux où les denrées alimentaires sont préparées, traitées ou transformées ne puisse constituer une source de contamination pour les denrées ou leur environnement ».
De ce fait, la HALDE constate que les salariées sont dans l’obligation de porter la « charlotte » lorsqu’elles se trouvent en cuisine, obligation légale qui est incompatible avec le port du voile.

La HALDE a déjà eu l’occasion de rappeler que l’employeur peut apporter des restrictions aux libertés individuelles et collectives de ses salariés justifiées par la nature de la tâche à accomplir et notamment par des impératifs d’hygiène qui peuvent l’amener à imposer des tenues non compatibles avec le maintien de signes religieux ou politiques. Ainsi, dans sa délibération n°2009-311, la HALDE a décidé qu’un employeur pouvait licencier une jeune femme qui refusait d’enlever son foulard pour se soumettre aux règles d’hygiène imposées pour la vente d’escargots.
Pour la HALDE, en refusant d’ôter son voile, la salariée avait refusé de se soumettre aux règles d’hygiène imposées par son activité. Par conséquent, son licenciement pour faute grave n’était pas discriminatoire.
Délibération relative au licenciement pour faute grave d’un agent hôtelier d’une maison de retraite fondé sur le port du voile n° 2010-166 du 18/10/2010

Grévistes : vous pouvez ralentir l’entrée des salariés dans l’entreprise

Dès lors qu’en ralentissant l’entrée des salariés dans l’entreprise, les grévistes ne bloquent pas l’accès au travail et que les quelques retards constatés ne désorganisent pas la production ni n’entravent la liberté de travail des salariés non-grévistes, ils ne peuvent pas être licenciés pour faute lourde.

Cass. Soc., 15 décembre 2010, n° 08-42714

Ne pas protéger une salariée contre un harcèlement moral = 110.000 €

Un employeur a été condamné à plus de 110.000 Euros pour avoir manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les dispositions nécessaires pour protéger une salariée d’un harcèlement moral

D’une part, la salariée avait fait l’objet d’une baisse de notation et de sanctions disciplinaires injustifiées, d’autre part, l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les dispositions nécessaires pour la protéger du harcèlement moral, préjudiciable à son état de santé, dont elle avait été victime de la part de son chef de service, la Cour d’Appel a caractérisé à la charge de l’employeur un comportement fautif justifiant l’octroi de dommages-intérêts :

78.206 € à titre de dommages et intérêts pour perte financière subie avant le départ à la retraite,
10.000 € à titre de dommages et intérêts pour pertes financières sur la retraite à percevoir,
20.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct,
2.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile devant la Cour d’Appel,
2.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile devant la Cour de Cassation

Cass. soc. 6 janvier 2011, n° 09-66704

Explosion du contentieux prud’homal

En 2009, il y a eu 228.901 affaires nouvelles devant les 210 Conseils de Prud’hommes, soit une augmentation de +13,3 % par rapport à 2008.

En comparaison, l’évolution moyenne du nombre d’affaires nouvelles devant toutes les juridictions civiles et commerciales n’est que de +3,7 % par rapport à 2008.

Il y a eu 192.411 décisions prononcées (hors départition) devant les Conseils de Prud’hommes, soit une baisse de -3,9 % par rapport à 2008.

La durée moyenne de règlement d’une affaire devant les Conseils de Prud’hommes (tous contentieux et tous modes de fins confondus) a été de 9,9 mois en 2009, contre 10,5 mois en 2008 :

Par comparaison, il s’agit de la durée moyenne la plus longue des juridictions civiles et commerciales de première instance. (Tribunaux de Grande Instance : 7,1 mois - Tribunaux d’Instance : 5,4 – Tribunaux de Commerce : 5,5)

La durée moyenne des affaires au fond est de 12,7 mois.
La durée moyenne des affaires en référé est de 2,4 mois.

 25 % des affaires sont terminées au bout de 2,1 mois.
 50 % des affaires sont terminées au bout de 7,4 mois.
 75 % des affaires sont terminées au bout de 14,2 mois.

Le nombre d’affaires en cours au 31 décembre 2009 devant les Conseils de prud’hommes (hors référés) était de 202.834, soit une évolution de +21,9 % par rapport à 2008. L’âge moyen de ces affaires en souffrance d’être jugées était de 11,5 mois.

Par comparaison, l’âge moyen des affaires en souffrance d’être jugées devant les Tribunaux de Grande Instance est de 13,4 mois

60,7 % des décisions des Conseils de Prud’hommes font l’objet d’un recours devant les Cours d’Appel contre 13,6 % pour celles des Tribunaux de Grande Instance, 13,4 % pour celles des Tribunaux de Commerce et 3,6 % pour les Tribunaux d’Instance)

27,7 % des affaires devant les Cours d’Appel concernent les relations du travail et la protection sociale.

Sources : Chiffres-Clé de la Justice – Edition 2010

(Im) Moralité :
Devant le Conseil de Prud’hommes :
 vous êtes devant une juridiction où il y a une explosion d’affaires nouvelles à juger
 vous attendrez longtemps avant d’être jugé ;
 insatisfait de la décision prononcée, vous (ou votre adversaire) allez faire Appel

Le port du voile islamique est un motif de licenciement pour faute grave

Au visa des dispositions de l’article 1er de la Constitution de la Ve République, « la France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. », le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a jugé que le port du voile islamique dans l’entreprise justifie un licenciement pour faute grave.

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a considéré qu’un règlement intérieur est conforme aux dispositions de l’article L. 1311 et suivants du Code du travail lorsqu’il stipule :
« dans l’exercice de son travail, le personnel doit respecter et garder la neutralité d’opinion politique et confessionnelle du public accueilli (…) »
« Le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par l’entreprise (…) »

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a souligné qu’aucun salarié n’avait contesté la régularité de ce règlement intérieur sur lequel l’Inspection du travail n’avait fait aucune remarque particulière à l’employeur.

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a stigmatisé le fait que la salariée avait connaissance du règlement intérieur notamment par la signature de son contrat de travail stipulant qu’elle s’engageait à respecter les prescriptions du règlement intérieur.

Dans ces circonstances, en ne respectant pas le règlement intérieur comme elle l’a reconnu dans le compte-rendu de l’entretien préalable à son licenciement aux motifs que « ses convictions religieuses l’amènent à porter le voile islamique et qu’elle ne fera aucune concession sur son lieu de travail. Qu’elle sait par ailleurs que le règlement intérieur de l’Association ne l’autorise pas… », le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a considéré que cette salariée a fait preuve d’une insubordination caractérisée.

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a également condamnée le fait pour cette salariée de refuser de retirer son voile malgré les demandes réitérées de sa direction et de quitter les locaux de l’entreprise lors de sa mise à pied conservatoire.

Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE, 13 décembre 2010 n° F 10/00587

En arrêt de travail, vous ne pouvez pas faire de sport…

En application des articles L. 321-1 et L. 323-6 du code de la sécurité sociale, l’attribution d’indemnités journalières à l’assuré se trouvant dans l’incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail est subordonnée à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de toute activité non autorisée.

La prescription par le médecin traitant de « sorties libres » n’autorise pas implicitement la pratique du sport.

Pour que la pratique du sport soit reconnue comme thérapie, elle doit être expressément autorisée par le médecin traitant sur les certificats médicaux.

Cass. Civ. 2, 9 décembre 2010, n° 09-16140

Renouvellement ou prolongation d’une période d’essai = Danger

Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur.

Cass. Soc. 25 novembre 2009 n° 08-43.008
Cass. Soc. 12 juillet 2010 n° 09-41.875

Payer un salarié à ne rien faire est une faute !

Il est interdit aux employeurs de dispenser leurs salariés de travailler tout en les rémunérant.

Les employeurs qui laissent leurs salariés rester chez eux à ne rien faire et continuent à verser leur rémunération commettent une faute.

En effet, la Cour de Cassation considère qu’il résulte du fait du remplacement d’un salarié dans ses fonctions et qu’aucune autre affectation ne lui ait été proposée, l’employeur a manqué à son obligation de fournir le travail convenu. (En l’espèce, manquant d’activité professionnelle, l’employeur avait laissé une salariée à son domicile tout lui versant sa rémunération. La Cour de cassation a considéré que l’employeur a ainsi commis une faute justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à ses torts).

Cass. Soc. 3 novembre 2010, n°09-65.254

L’employeur qui ne prouve pas qu’il a proposé une convention de reclassement personnalisé (CRP) est condamné à des dommages et intérêts

L’employeur est tenu de proposer au salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé (Article L. 1233-65 du Code du travail).

Il lui appartient d’établir qu’il s’est acquitté de cette obligation.

A défaut, un salarié ne peut être débouté de sa demande de dommages et intérêts relative à la remise d’une convention de reclassement personnalisé.

Cass. Soc., 1er décembre 2010, n° 09-41950

Contestez la rupture conventionnelle de votre contrat de travail devant le Conseil de Prud’hommes

Saisissez le Conseil de Prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts si un litige préexistait entre votre employeur et vous-même avant la signature de la rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

En effet, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation concernant les ruptures amiables, la conclusion d’un accord de rupture d’un commun accord du contrat de travail suppose l’absence de litiges préalables à la rupture.

Dès lors qu’il est indéniable qu’un litige existait entre l’employeur et le salarié (ex. : salarié ayant reçu un avertissement auparavant), le juge prud’homal peut considérer que l’employeur a pris l’initiative de la rupture, et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conseil de Prud’hommes de Rambouillet, 18 novembre 2010 n° 10/00042

En l’espèce, le salarié avait obtenu 7.500 Euros de son employeur en signant une rupture conventionnelle. En saisissant par la suite le Conseil de Prud’hommes, il obtient en lieu et place la condamnation de son employeur à lui payer 48.728,19 Euros (indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, non-respect de la procédure de licenciement, indemnité de licenciement, DIF, dommages et intérêts, article 700 CPC)

La rupture conventionnelle du contrat de travail prévu par l’article L. 1237-11 du Code du travail suppose pour être valable que le consentement du salarié ait été donné librement.

Il est donc exclu que dans un contexte de litige entre un salarié et son employeur une convention de rupture conventionnelle puisse être valablement signée.

Dès lors qu’il est évident que la rupture conventionnelle du contrat de travail est intervenue alors qu’un litige était existant entre l’employeur et le salarié, le consentement du salarié à cette rupture conventionnelle est vicié pour n’avoir pas été donnée librement dans des circonstances apaisées. Il y a lieu de prononcer la nullité conventionnelle.

Conseil de Prud’hommes de Valence, 25 novembre 2010 n° 09/00519

En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes a condamné l’employeur à verser 12.952 Euros au salarié.

Auto-entrepreneurs : demandez votre requalification en contrat de travail

De plus en plus d’entreprises ont recours à des auto-entrepreneurs par le biais de contrats de prestations à défaut de proposer un contrat de travail à ces mêmes personnes pour couvrir l’externalisation abusive de leurs salariés.

Monsieur Michel Liebgott, député de la Moselle, a alerté Monsieur Hervé Novelli, secrétaire d’État chargé du commerce, de l’artisanat, des petites et moyennes entreprises, sur cette pratique. Ce dernier a réaffirmé les droits des auto-entrepreneurs dans une réponse publiée au JO le : 12/10/2010, ci-dessous retranscrite.

Les pouvoirs publics sont fortement mobilisés sur cette question. Le Gouvernement a clairement indiqué qu’il souhaitait renforcer l’information sur le caractère illégal et les risques de toute pratique visant à dissimuler une relation salariale de subordination sous la forme d’une relation commerciale de sous-traitance et que des contrôles soient effectués par les différents services concernés (inspection du travail, URSSAF, services fiscaux) afin de vérifier le respect du droit rappelé ci-dessous.

Comme tous les entrepreneurs individuels, les auto-entrepreneurs doivent être par définition des travailleurs indépendants.

Une activité indépendante se caractérise essentiellement par le fait que celui qui l’exerce a pris librement l’initiative de la créer ou de la reprendre, qu’il conserve, pour son exercice, la maîtrise de l’organisation des tâches à effectuer, ainsi que de la recherche de la clientèle et des fournisseurs.

Tout autre est donc la situation de personnes, salariées ou engagées dans un processus de recherche d’emploi, à qui l’on demande de se déclarer comme auto-entrepreneur alors qu’elles travaillent en pratique sous l’autorité de leur ex-employeur ou de leur recruteur.

Dans ce cas, la relation contractuelle peut fort bien, sous réserve de l’interprétation souveraine du juge, être requalifiée en contrat de travail.

Certes, il existe un principe juridique de présomption simple d’absence de contrat de travail, lorsqu’une entreprise est régulièrement immatriculée ou déclarée (L. 8221-6 du code du travail) sachant que les auto-entrepreneurs sont dispensés de l’obligation d’immatriculation (sauf s’ils exercent une activité artisanale, à titre principal), mais non de l’obligation de déclaration d’activité.

Toutefois et, selon une jurisprudence constante, l’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties, ni de la qualification donnée (salaires, honoraires, indemnités…), mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur.

Est ainsi considéré comme salarié celui qui accomplit un travail pour un employeur dans un lien de subordination juridique permanent.

Il est défini comme « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Chambre sociale de la Cour de cassation de la Société générale du 13 novembre 1996).

En cas de présomption grave d’externalisation abusive d’emploi salarié en auto-entrepreneur, il existe, d’ores et déjà, un important arsenal d’actions au plan juridique qui peut être mises en œuvre pour poursuivre et sanctionner ce type d’abus de droits.

L’action en requalification du contrat, qui peut être introduite par un auto-entrepreneur devant le conseil des prud’hommes s’il conteste le caractère indépendant de la relation contractuelle qui le lie à son donneur d’ordre et estime ainsi être de facto lié par un contrat de travail. Si la requalification est prononcée, elle se traduit par : le paiement des salaires (avec les heures supplémentaires, le cas échéant), primes, congés, indemnités de toute nature correspondant à un poste de salarié équivalent et ce, depuis le début avéré de la relation de travail (en tout état de cause, le salaire ne peut être inférieur au SMIC ou au minimum conventionnel s’il y en a un) ; l’octroi de dommages et intérêts pour préjudice matériel ou moral ; le paiement des cotisations sociales du régime général pour toute la durée de la relation contractuelle.

Le fait de maquiller sciemment une relation salariale en contrat d’entreprise ou de régie, ou en paiement en honoraires de prestations de service ponctuelles ou régulières, pour échapper à ses obligations d’employeur, est équivalent à faire travailler un salarié de façon non déclarée ou sous-déclarée.

Il est donc constitutif du délit de travail dissimulé, dans les conditions précisées à l’article L. 8221-6 Il du code du travail.

Il s’agit de l’une des infractions du code du travail les plus lourdement sanctionnées.

Les poursuites peuvent être engagées par le parquet suite à procès-verbal d’un corps de contrôle (inspection du travail, URSSAF, voire police, gendarmerie, services fiscaux), ou bien suite à dépôt de plainte de salariés ou d’une organisation syndicale, ou encore suite à citation directe par le salarié auprès du procureur de la République.

L’infraction de travail dissimulé peut donner lieu à de lourdes sanctions pénales (3 ans d’emprisonnement et 45 000 EUR d’amende, voire plus si la victime est mineure), administratives (inéligibilité aux aides à l’emploi et à la formation professionnelle ainsi qu’à l’accès aux marchés publics) et civiles, à l’instar de l’action civile en requalification décrite plus haut.

D’autres sanctions pénales peuvent d’ailleurs être prononcées au surplus, selon les situations rencontrées, telles que l’abus de vulnérabilité (art. 225-13 et 14 du code pénal) si, par exemple, l’employeur est convaincu d’avoir abusé de la faiblesse intellectuelle, de la situation sociale ou économique du salarié ou encore de son manque de maîtrise de la langue française, ou bien d’avoir procédé à des pressions à son encontre, ou encore si le salarié est soumis à des conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine ; l’emploi irrégulier d’étrangers, si le salarié est un étranger dépourvu d’autorisation de travail (art. L. 8251-1 du code du travail).

Heures supplémentaires : un simple « décompte établi au crayon » suffit au salarié pour faire valoir ses droits devant les Prud’hommes

En application de l’article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Pour rejeter la demande d’un salarié en paiement d’heures complémentaires, la Cour d’Appel de Toulouse avait retenu qu’il ne produisait pas d’éléments de nature à étayer sa demande lorsqu’il verse aux débats un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire.

La Cour de Cassation a censuré cette analyse :
« en statuant ainsi, alors que le salarié avait produit un décompte des heures qu’elle prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait répondre, la Cour d’appel a violé » l’article L. 3171-4 du Code du travail.

Cass. Soc. 24 novembre 2010 n° 09-40928

Désormais pour une faute grave, il faut licencier… vite !

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Désormais, peu importe le respect du délai de deux mois requis pour invoquer un fait fautif, dès lors qu’il a eu connaissance des faits allégués et qu’aucune vérification n’est nécessaire, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint.

Cass. Soc., 24 novembre 2010, n° 09-40928
Cass. Soc., 6 octobre 2010, n° 09-41294

La souffrance des homosexuels au travail

Réflexions, remarques, insultes, blagues, moqueries, brimades, harcèlement, discrimination… : l’homophobie au travail est une souffrance pour les salariés victimes.
Cette souffrance est appréhendée par le droit du travail.
Au travail, vous n’avez pas à souffrir de votre orientation sexuelle.
Le droit du travail vous protège des homophobes.

L’HOMOPHOBIE EST UN HARCELEMENT MORAL

Il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Le salarié « nargué » sur son homosexualité, questionné sur sa petite amie, qui reçoit des réflexions sur son « sac à main », des remarques sur son apparence physique, pris à partie sur sa maigreur ou sa fragilité, agressé verbalement par des phrases pleine de sous-entendus sur son homosexualité… ayant pour conséquence une dégradation de son état de santé mentale laisse présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Cour d’Appel de Douai, 31 mars 2009 n° 08/01639

Les propos homophobes et les insultes répétées proférées par un employeur à l’encontre d’une salariée caractérisent un harcèlement moral.

Cour d’Appel de Grenoble, 20 Septembre 2006 Numéro JurisData : 2006-313521

Manque de respect envers un salarié en raison de son orientation sexuelle et constitue un harcèlement moral le fait pour un employeur de proférer à son encontre :
 des injures discriminatoires « pédé de base »
 qu’ « il ne pouvait pas travailler correctement, étant donné qu’il était homosexuel »
 sur un document dans la colonne « enfants » mention « évidemment non » allusion transparente à son orientation sexuelle

Cour d’Appel de Bordeaux, 11 juin 2009 n° 08/6832 (10.000 Euros)

L’HOMOPHOBIE EST UNE DISCRIMINATION

L’article L. 1132-1 du Code du travail pose le principe que l’orientation sexuelle des salariés ne peut donner lieu à des prises de positions discriminatoires à leur égard.

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Le salarié ayant subi une discrimination prohibée par l’article L. 1132-1 du Code du travail au regard de son orientation sexuelle est fondé à demander la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts.

Conseil de Prud’hommes de Lille, 21 janvier 2010 n° F 09/00756 (10.000 Euros)

L’HOMOPHOBIE EST UNE CAUSE REELLE ET SERIEUSE DE LICENCIEMENT

Doit être considéré comme légitime le licenciement d’un salarié qui avait tenu des propos injurieux à l’encontre d’un salarié d’un client de l’employeur en le traitant d’homosexuel et de pédé.

Cour d’Appel de Bordeaux 18 Juin 1996 Numéro JurisData : 1996-043460

Les propos homophobes tenus par le salarié à l’égard d’un collègue de travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n’apparaissent pas, d’une d’importance telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Cour d’Appel de Montpellier 17 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-376289

Refusez l’offre d’indemnisation du FIVA et faites Appel !

Il ressort de la lecture des décisions de justice prononcées à l’automne 2010, qu’il convient toujours de refuser les offres du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante (FIVA) et faire appel.
En effet, les offres du FIVA apparaissent insuffisantes par rapport aux indemnisations fixées par les Cours d’Appel.

Panorama (non exhaustif) de la jurisprudence à l’automne 2010

Cour d’Appel de Paris, 15 novembre 2010 n° 08/16582
Préjudices : fonctionnel, moral
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 25.029, 42 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 58.337,40 €

Cour d’Appel d’Aix en Provence, 15 novembre 2010 n° 10/631
Préjudice : patrimonial
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 0 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 15.229, 46 €

Cour d’Appel d’Amiens, 4 novembre 2010 n° 10/00619
Préjudices : moral, physique, agrément, esthétique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 135.600 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 184.000 €

Cour d’Appel de Toulouse, 27 octobre 2010 n° 09/02757
Préjudice : économique par ricochet
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 0 €
Indemnisation homologuée par la Cour d’Appel : 106.588,68 €

Cour d’Appel de Versailles, 21 octobre 2010 n° 09/07657
Préjudices : moral, physique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 15.400 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 18.300 €

Cour d’Appel de Pau, 21 octobre 2010 n° 10/01023
Préjudices : moral, d’accompagnement
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 8.700 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 11.000 €

Cour d’Appel de Douai, 21 octobre 2010 n° 10/03217, 10/06079
Préjudices : arriérés de rente, physique, moral, agrément
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 66.000 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 128.744 €

Cour d’Appel de Bordeaux, 14 octobre 2010 n° 09/05189
Préjudices : patrimonial, déficit fonctionnel, physique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 2.800 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 20.441,52 €

Cour d’Appel de Grenoble, 14 octobre 2010 n° 09/03531
Préjudices : action successorale et ayants droits
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 110.269 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 336.517, 26 €

Cour d’Appel d’Angers, 13 octobre 2010 n° 10/00864
Préjudices : déficit fonctionnel, physique, moral, agrément, esthétique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 4.000 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 13.100, 69 €

Cour d’Appel de Reims, 6 octobre 2010 n° 09/03131
Préjudices : incapacité fonctionnelle, physique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 6.190, 18 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 14.075,82 €

Cour d’Appel de Dijon, 5 octobre 2010 n° 09/01434
Préjudices : physique, moral, agrément, esthétique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 51.000 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 114.500 €

Cour d’Appel de Bourges, 1er octobre 2010 n° 09/01633, 10/00039
Préjudices : économiques
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 78.075, 23 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 677.428,75 €

Les Cours d’Appel accordent souvent une somme supérieure à celle proposée par le FIVA
Il peut être conseillé de contester la proposition du FIVA et d’engager une procédure devant la Cour d’Appel dans le délai de 2 mois qui vous est imparti.

Licenciements dans les SAS : la Cour de cassation siffle la fin de la récréation

La Cour de cassation met fin à l’incertitude quant au pouvoir de licencier dans les SAS.

La portée de la question était telle que la Présidence de la Cour de cassation s’est même fendue du communiqué de presse suivant :

«  Dans deux arrêts rendus le 19 novembre 2010 (pourvois n° E.10-10095 et n° Z.10-30215), la Cour de cassation, siégeant en chambre mixte, a mis fin à une incertitude affectant le régime juridique des sociétés par actions simplifiées (S.A.S), en se prononçant sur les conditions dans lesquelles les représentants statutaires de ce type de société pouvaient déléguer leur pouvoir de licencier.

Elle précise aussi qu’une telle délégation n’obéit à aucun formalisme particulier, qu’elle peut être ratifiée a posteriori, et peut résulter des fonctions même du salarié qui conduit la procédure de licenciement lorsque celui-ci est chargé de la gestion des ressources humaines.
La Cour de cassation met ainsi fin à une interprétation qu’elle considère comme erronée des dispositions de l’article L 227-6 du code de commerce, fondée sur une confusion entre le pouvoir général de représentation de la S.A.S à l’égard des tiers, soumis aux dispositions de ce texte, et la délégation de pouvoirs fonctionnelle, qui permet aux représentants de toute société, y compris des S.A.S, de déléguer, conformément au droit commun, une partie de leurs pouvoirs afin d’assurer le fonctionnement interne de l’entreprise.  »

Cass. Soc., 19 novembre 2010 n° 10-10.095 et n° 10-30.215

Critiquer son employeur sur Facebook est une faute grave !

Facebook n’est pas un espace privé comparable à une boite mail.

Facebook est un réseau social ouvert, un espace d’expression publique et planétaire.

Nul ne peut ignorer que Facebook, qui est un réseau accessible par connexion internet, ne garantit pas toujours la confidentialité nécessaire.

Critiquer son employeur sur Facebook est une faute grave !

L’adhésion au réseau Facebook est le signe d’une absence de discrétion
Cour d’Appel de Versailles, 11 mars 2010 N° 09/08383

Les « murs » Facebook s’apparentent à un forum de discussion qui peut être limité à certaines personnes ou non.

Les messages sur Facebook peuvent être lu par des tiers.
Cour d’Appel de Chambéry, 15 septembre 2009

En mettant un message sur le mur d’une autre personne dénommée « ami », tout un chacun s’expose à ce que cette personne ait des centaines d’« amis » ou n’ait pas bloqué les accès à son profil et que tout individu inscrit sur Facebook puisse accéder librement à ces informations (coordonnées, mur, messages, photos).

Dans ces conditions, contrairement à ce qu’avance certains salariés, il ne s’agit pas d’une atteinte à la sphère privée au regard de tous les individus, amis ou non qui peuvent voir le profil d’une personne et accéder à son mur et aux messages qu’elle écrit ou qui lui sont adressés.

Au surplus, la violation d’une correspondance privée suppose qu’un échange écrit ne puisse être lu par une personne à laquelle il n’est pas destiné, sans que soit utilisé des moyens déloyaux.

Non seulement, il n’est pas possible d’établir qu’un salarié ait bloqué l’accès à son profil et donc à son « mur » au moment des faits litigieux, mais surtout, si un salarié veut envoyer un message privé non accessible à d’autres personnes que le destinataire ou quelques amis choisis, il peut utiliser la boîte mail individuelle de Facebook.

Il n’y a donc pas de violation de la correspondance privée.
Cour d’Appel de Reims, 9 juin 2010 N° 09/03205

La page mentionnant les propos incriminés constituent pour l’employeur un moyen de preuve licite du caractère bien-fondé du licenciement.
Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010

Sur Facebook, les salariés ne peuvent pas impunément critiquer ou avoir des propos injurieux ou diffamatoires à l’égard de leurs employeurs.
Le Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt a jugé fondé le licenciement pour faute grave de deux salariés à qui il était reproché d’avoir échangé des propos critiques à l’égard de leur hiérarchie et d’un responsable des ressources humaines de l’entreprise sur Facebook.
Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010

Stress, dépression, souffrances au travail et faute inexcusable de l’employeur

Vous estimez que votre stress, votre dépression réactionnelle, votre tentative de suicide, vos troubles psychologiques, vos souffrances, votre burn-out, votre syndrome d’épuisement, votre anxiété, vos tensions psychiques… résultent de votre travail ?

La caisse primaire d’assurance maladie peut-elle prendre en charge votre détresse psychologique au titre de la législation sur les accidents du travail ou sur les maladies professionnelles ?

La faute inexcusable de votre employeur peut-elle être engagée ?

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu à l’égard de celui-ci d’une obligation de sécurité en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle.

Le manquement à cette obligation, qualifiée d’obligation de résultat, revêt le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L 452-1 du code la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Il en résulte que seules les conditions dans lesquelles un employeur a exposé la victime au risque professionnel, sont à prendre en considération pour déterminer s’il a commis ou non une faute inexcusable.

Il convient de rechercher :
 si l’employeur n’avait pas été alerté par des salariés, les institutions représentatives du personnel, l’inspection du travail ou par le salarié lui-même, des difficultés professionnelles de ce dernier
 si au regard des conditions d’emploi et de travail, l’employeur aurait dû normalement avoir conscience du danger qu’encourait son salarié.

Ainsi, le salarié doit rapporter la preuve (à travers des rapports d’enquête du comité d’hygiène et de sécurité de l’entreprise, du rapport de l’inspection du travail, des attestations de salariés de l’entreprise…etc.) que l’employeur devait tirer de ses conditions de travail la conscience que celui-ci encourait un danger avéré.

Peuvent caractériser des conditions de travail anormales qui auraient dû nécessairement alerter l’employeur :
 les exigences des clients et les pressions de la hiérarchie notamment en termes de rentabilité qui auraient été exercées sur le salarié
 une charge de travail excessive de nature à altérer objectivement la santé du salarié (exemple : salarié contraint à s’astreindre à des horaires conséquents et à travailler le soir à son domicile ainsi que le weekend),
 un temps de travail excessif, un horaire de travail particulièrement lourd,
 un harcèlement moral (exemple : employeur exerçant sur le salarié une pression continuelle en le sollicitant à tout instant et en lui tenant régulièrement des propos dévalorisants, voire insultants),
 une déclassification,
 une réduction de rémunération,
 etc.

Qu’il existe ou non une faute inexcusable de votre employeur à votre égard, ne restez pas seuls face à vos souffrances au travail : Consultez un Avocat Spécialiste en Droit Social.

Retour de congé maternité : 43.000 Euros pour ne pas avoir retrouvé son précédent emploi

En application de l’article L. 1225-25 du Code du travail, à l’issue du congé de maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

A défaut, le manquement de l’employeur est suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture à ses torts ou une demande de résiliation judiciaire par la salariée.

Ainsi, une salariée qui, à son retour de congé avait été repositionnée à un niveau hiérarchique inférieur à celui qu’elle occupait précédemment et corrélativement privée de ses fonctions managériales, s’était vu retirer certaines responsabilités tenant à sa fonction et son champ professionnel avait fait l’objet d’une évolution régressive, a pu décider que l’emploi offert n’était pas similaire à celui qu’elle occupait précédemment et légitiment prendre acte de la rupture et obtenir la condamnation de son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 3 novembre 2010, n° 09-67928

L’employeur a été condamné au paiement de 10.257, 99 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de 1.025, 79 € de congés payés afférents, de 5.698, 88 € d’indemnité conventionnelle de licenciement et de 21.000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les dépens, 500 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, 2.500 € au titre de ceux exposés en appel et 2.500 € au titre de ceux exposés en cassation.
Cour d’Appel de Paris, 14 mai 2009

Vous êtes « mis au placard » ? : Prenez conseils auprès d’un Avocat Spécialiste en Droit Social pour saisir le Conseil de Prud’hommes

Vous pouvez vous prévaloir des dispositions de l’article 1134 du Code civil et de l’article 1147 du Code civil lorsque votre employeur commet un manquement à ses obligations contractuelles.

Vous pouvez ainsi engager sa responsabilité civile contractuelle, même en l’absence de toute mauvaise foi caractérisée.

Le fait de manquer à son obligation première de fournir le travail convenu à un salarié constitue une faute.

Prenez conseils auprès d’un Avocat Spécialiste en Droit Social pour saisir le Conseil de Prud’hommes.

Votre employeur vous a remplacé dans vos fonctions et aucune autre affectation ne vous a été proposée ? Il en résulte que votre employeur a manqué à son obligation de vous fournir le travail convenu justifiant votre prise d’acte de la rupture de votre contrat de travail à ses torts (Cass. soc., 3 novembre 2010, n°09-65.254).

Vous êtes mis au placard dans un local désaffecté suite à votre engagement syndical ? Ces faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, peu important leurs durées et leurs incidences sur votre état de santé (Cass. Soc., 6 juillet 2010 n° 09-42.557)

Vous pouvez demander au juge d’apprécier si le poste qui vous est proposé n’a pas la moindre consistance et ne peut aboutir qu’à votre mise au placard (Cass. Soc. 21 avril 2010, n° 08-45.185)

Votre employeur vous confie des missions correspondant à une diminution de vos attributions et responsabilités antérieures ou en déménageant votre bureau dans des conditions humiliantes sous l’autorité d’un directeur plus récent, sans agent ou secrétaire, sans signalement du service, dans un secteur en rénovation, dans un bureau modestement équipé, en compagnie d’autres personnes en conflit avec vous ? Cette « mise au placard » a eu pour effet de vous marginaliser et de vous dévaloriser entrainant des syndromes dépressifs et des douleurs musculaires ? Vous êtes victime de harcèlement moral (Cour d’Appel de Montpellier, 25 mars 2010 Numéro JurisData : 2010-013733)

Chauffeur de poids lourds, vous êtes dans l’impossibilité de travailler, votre camion étant dans un garage fermé à clé et inaccessible : la rupture du contrat de travail sera imputable à votre employeur (Cass. Soc., 30 juin 2009 N° 08-42.751).

Vous êtes placé seul dans les locaux de l’entreprise, sans outil de travail ni instruction, pendant plusieurs mois, en dépit de plusieurs courriers recommandés demandant à votre employeur notamment de « bien vouloir vous faire connaître ses intentions concernant votre emploi » ? Cette situation vous cause nécessairement un préjudice qui sera justement réparé par l’allocation de dommages et intérêts (Cour d’Appel d’Aix en Provence 20 juin 2007 Numéro JurisData : 2007-001244)

Votre employeur vous défends de venir travailler malgré vos demandes ? Vous pouvez prendre acte de la rupture du contrat de travail à ses torts (Cass. Soc., 28 mars 2007 n° 05-44.042)

Absence de visite médicale d’embauche = dommages-intérêts

Les salariés doivent bénéficier d’un examen médical par le médecin du travail avant leur embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai (Article R. 4624-10 du code du travail).

Cet examen médical d’embauche a pour finalité de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter ; de proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ; de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs (Article R. 4624-11 du code du travail).

L’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés. (Article L. 4121-1 du Code du travail).

L’employeur doit donc s’assurer que la visite médicale d’embauche est bien effectuée.

Si le salarié n’a pas bénéficié de visite médicale d’embauche, l’employeur devra irrémédiablement lui verser des dommages et intérêts sans que le salarié n’ait à justifier d’un préjudice de ce chef.

En effet, le manquement d’un employeur à son obligation de sécurité de résultat cause nécessairement au salarié un préjudice.
Cass. soc. 5 octobre 2010, n° 09-40.913

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du Travail
http://www.droit-du-travail.org