Par Lionel Gonzales, Juriste.
 
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  • 1re Parution: 1er septembre 2020

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Alerte harcèlement en entreprise : que faire ?

Par un arrêt du 8 juillet 2020, la Cour de cassation rappelle que l’employeur est responsable même si le harcèlement moral ou sexuel n’est pas reconnu ! Même une alerte injustifiée peut donc engager sa responsabilité.
En cas d’alerte harcèlement, l’employeur devra donc intervenir de manière systématique. Mais comment… ?
L’outil médiation est une fois encore incontournable !

La Cour de cassation vient de rappeler une nouvelle fois que l’employeur est responsable même si le harcèlement moral ou sexuel n’est pas reconnu [1].

Ce même principe avait déjà été posé l’année dernière en matière de harcèlement moral, par une décision rendue le 27 novembre 2019.

A défaut de toute investigation, le salarié peut engager la responsabilité de l’employeur pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité et obtenir des dommages-intérêts sur la base des articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail.

Ce qui compte pour l’employeur c’est donc d’agir, mais comment ?

L’employeur doit mettre en place une écoute et une évaluation de l’alerte. Toutes les personnes concernées doivent être entendues. L’auteur présumé, encore présumé innocent, doit faire l’objet lui aussi d’un accompagnement subtil durant l’enquête. L’encadrement doit être rassuré, car les managers sont souvent les plus ébranlés et remis en cause par une alerte.

Le CSE et/ou le référent harcèlement de l’entreprise peuvent être associés. Parfois des sanctions ou des mesures correctives sont prises afin de permettre la reprise du travail avec l’accord de tous.

Rappelons que 80% des alertes ne se traduisent pas par la reconnaissance d’un harcèlement au sens juridique du terme. Il y a souvent un malentendu ou une indélicatesse bien réelle. Il faut alors organiser la protection de chaque salarié et les accompagner au mieux dans la reprise du travail.

Une seule option : la méthode et l’outil médiation.

Par un processus neutre et impartial, les salariés doivent pouvoir s’exprimer en toute sécurité. L’employeur doit être lui-même protéger dans son action, car il supporte seul cette obligation de sécurité.

La confidentialité doit être possible, même si l’alerte officialise juridiquement une obligation d’information et d’action. Les élus du CSE doivent pouvoir se sentir accompagner dans leur démarche.

Il n’existe donc plus beaucoup d’alternative pouvant répondre à ces objectifs, la médiation s’impose !

Pour ce faire, la médiation peut être organisée en interne, les tribunaux l’acceptent parfaitement. Souvent, les médiateurs internes, les RH et/ou les élus peuvent se charger des enquêtes.

Mais la posture est délicate vis-à-vis de collègues de travail. En raison de l’environnement très spécifique d’une alerte harcèlement, le recours à un médiateur professionnel et surtout connaisseur du monde de l’entreprise doit être privilégié.

La médiation permet aussi d’accompagner les situations où l’alerte est bien réelle.

Des plaintes sont parfois déposées et des procédures de licenciement s’organisent… Difficile alors pour la même personne de mener de front, médiation et procédure disciplinaire. Les deux procédures peuvent se superposer, mais il est plus sûre que l’entreprise n’assume pas l’organisation des deux.

Dans tous les cas le processus de médiation démontrera une action concrète et appropriée. Conforme aux attentes et besoins de chacun, protégeant l’employeur du reproche d’inaction !

Lionel Gonzales
Juriste en droit du travail ; Médiateur en entreprise, référencé près la Cour d’appel de Paris ; Conseiller prud’hommes
Conseil en négociations et médiations stratégiques

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Notes de l'article:

[1Voir arrêt du 8 juillet 2020 n° 712 - Pourvoi nº 18-24.320.

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