Le harcèlement, fait intervenir des ressentis personnels et un environnement légale complexe. L’article L1153-1 du Code du travail, distingue plusieurs type de harcèlement sexuel :
« Il peut être constitué par des comportements à connotation sexuelle répétés, ayant un caractère dégradant ou humiliant, ou créant une situation intimidante ou offensante. Mais il peut aussi, "par assimilation", être constitué par une pression grave, même non répétée, dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle… ».
Pour un même acte, la qualification peut être différente en fonction du consentement, de la répétition et de l’intentionnalité en présence. Les frontières entre séduction/harcèlement ; humour/sexisme ; faits/ressentis apparaissent comme délicates.
Comment former les référents afin de leur permettre d’intervenir efficacement ?
1. La « posture de médiateur » doit être privilégiée à celle de « justicier ou d’enquêteur ».
En pratique, le référent aura un rôle de prévention et de sensibilisation. Il devra éclairer et orienter chaque salarié sur ses droits (ex : saisie des prud’hommes, inspection du travail…).
Le référent n’a pas pour rôle de mener l’enquête seul, ni de qualifier juridiquement les faits !
Comme le prévoit l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, l’intervention doit se faire dans un cadre « confidentiel, impartial et équitable », au besoin par la « médiation ».
Ce n’est donc pas une posture de juge ou de juriste qui est attendue de sa part, mais plutôt une posture de « médiateur de fait ».
Au risque d’aggraver encore la situation, il ne doit surtout pas rechercher et voir le harcèlement partout… Ni orienter trop vite ou systématiquement vers une procédure judiciaire ou l’inspection du travail…
Par son écoute et sa bienveillance, le référent doit venir renforcer l’action de l’entreprise au titre de son obligation de sécurité et de prévention.
La jurisprudence impose également à l’employeur d’intervenir en posture de médiateur (Arrêt du 22 juin 2017, n° 16-15507, selon la Cour de Cassation, l’employeur qui constate une dégradation de la relation de travail entre deux salariés est tenu de réagir avec impartialité par sa propre médiation).
Comment, l’entreprise doit-elle accompagner cette démarche et organiser cette approche ?
2. La formation doit allier, connaissances juridiques et posture de médiation.
Au-delà des formations obligatoires génériques du CSE [2], l’entreprise doit surtout se préoccuper de l’apprentissage de la bonne posture face à une alerte.
Les formations ou les accompagnements purement juridiques, dont l’objectif est de déterminer la qualification des faits, sont à bannir !
Loin d’un mode inquisitorial, le référent est attendu sur une « posture de médiation », neutre, impartial et à l’écoute de tous. Entendons-nous bien, l’objectif de la médiation n’est jamais la réconciliation les parties, ni de trouver un accord à tout prix ! C’est plutôt un objectif de compréhension et d’analyse, face à une situation complexe et humainement délicate.
La formation devra donner quelques bases juridiques, mais surtout, elle devra former sur la posture de médiation et créer un lien de partenariat avec l’entreprise en cas d’enquête.
Mon expérience, est de proposer une formation dont le contenu est organisé en deux temps :
Environnements juridiques du harcèlement,
La posture d’accueil et d’écoute du médiateur.
Idéalement et de manière unique, la formation réunie les référents, le CSE et les services des ressources humaines qui seront tous en charge d’une éventuelle alerte.
Il est important de créer un lien et une formation uniforme entre les référents CSE et les référents employeurs !
La formation doit apprendre à se tester à une posture de neutralité et à écouter tous les salariés, demandeur et auteur désigné. Elle apprend à organiser une rencontre et à permettre à chacun d’exprimer ses ressentis sur la situation. Il nécessaire aussi d’apprendre à connaitre le besoin de l’employeur de sécurisation juridique et de formalisation.
Les parties sont les mieux placées pour savoir ce dont elles ont besoin et ce qu’elles attendent. La démarche de médiation permet d’apprendre à travailler avec elles les solutions viables pour l’avenir et élaborer un plan d’action précis. Si des sanctions disciplinaires ou la rupture du contrat s’imposent il sera possible de les envisager.
En complément de cette formation, les employeurs doivent accompagner les référents dans leurs démarches quotidiennes, en leur permettant d’avoir une assistance appropriée en cas de situation difficile. Créer un partenariat avec un médiateur professionnel externe est une solution intéressante. Il pourra aider et superviser les interventions les plus difficiles. Ce professionnel de la relation et du conflit aidera l’ensemble des parties à avancer dans leurs objectifs respectifs
L’enquête devient alors une « analyse commune » de la situation et le format médiation permet de la diriger de manière protectrice, structurée et plus apaisée.
