1) Rappel des faits et contexte.
Madame X. est comptable au sein de la Société Kiosque Or.
Elle bénéficie d’un congé parental d’une durée de 2 ans et 9 mois, au terme duquel elle réintègre l’entreprise.
La reprise du travail ne se passe toutefois pas comme prévu : Madame X. est affectée à « des tâches d’administration et de secrétariat », soit des tâches qui ne correspondent pas à son niveau de responsabilité initial.
Entre temps, Monsieur Y avait été recruté pour la remplacer dans ses fonctions de comptable.
L’employeur avait souhaité maintenir Monsieur Y sur ce poste « unique » au sein de l’entreprise, même après le retour de Madame X.
En d’autres termes, la salariée n’avait pas retrouvé « son précédent emploi ou un emploi similaire » dès son retour, et cela n’était pas prêt d’arriver.
2) Le harcèlement moral, l’argument français écarté.
La salariée tente d’abord d’obtenir la reconnaissance de faits de harcèlement moral.
Pour elle, « il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits […] », ce qu’elle lui reproche de n’avoir pas fait.
En outre, il est notamment avancé que « la salariée avait vu ses fonctions modifiées au retour de son congé parental, ce qui laissait présumer une situation de harcèlement moral ».
Or, l’argument ne prospère ni devant la Cour d’appel, ni devant la Cour de cassation.
Cette dernière estime que « le moyen ne tend qu’à contester l’appréciation souveraine par la cour d’appel des éléments de preuve et de fait dont elle a […] déduit l’absence de faits précis permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral ».
Il fallait donc trouver un autre moyen.
3) La discrimination indirecte, l’argument européen salutaire.
La salariée a donc étayé son pourvoi sur l’existence d’une « discrimination liée à son état de grossesse ».
La Cour de cassation accueille ce moyen, en élevant le débat à la prise en compte du « nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes qui choisissent de bénéficier d’un congé parental ».
A la lumière de cette donnée extra-juridique, les juges estiment que l’employeur a violé les dispositions invoquées par Madame X., à savoir l’ « accord-cadre sur le congé parental figurant à l’annexe de la Directive 96/34/CE, du Conseil, du 3 juin 1996 ».
En effet, la salarié avance que « cet accord-cadre constitue un engagement des partenaires sociaux […] de mettre en place, par des prescriptions minimales, des mesures destinées à promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en leur offrant une possibilité de concilier leurs responsabilités professionnelles et leurs obligations familiales » avant d’ajouter « que l’accord-cadre sur le congé parental participe des objectifs fondamentaux […], objectifs qui sont liés à l’amélioration des conditions de vie et de travail ainsi qu’à l’existence d’une protection sociale adéquate des travailleurs, en l’occurrence ceux ayant demandé ou pris un congé parental. ».
Ainsi, la Cour de cassation conclut que la Cour d’appel aurait dû rechercher si « la décision de l’employeur […] de ne confier à la salariée, au retour de son congé parental, que des tâches d’administration et de secrétariat sans rapport avec ses fonctions antérieures de comptable ne constituait pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination indirecte en raison du sexe et si cette décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».
L’attendu s’inspire profondément de l’un des derniers arrêts de la Cour de Justice de l’Union Européenne.
En effet, cette dernière avait estimé qu’était contraire à l’article 157 TFUE [3] la réglementation qui permet que l’ « indemnité de licenciement » et l’ « allocation de congé de reclassement déterminées » du travailleurs licencié « au moment où il bénéficie d’un congé parental à temps partiel » soient calculées « sur la base de la rémunération réduite qu’il perçoit quand le licenciement intervient ».
La CJUE relevait deux éléments à l’appui de sa décision : d’une part, la réglementation a vocation à s’appliquer dans « la situation où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel » et, d’autre part, « la différence de traitement qui en résulte ne peut pas s’expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe » [4].
Pour le calcul de l’indemnité de licenciement comme pour l’obligation légale de réemploi, les juges de la Haute Cour veillent donc à ce que les règles applicables ne soient pas appliquées de la même manière à tous de telle sorte que l’un des deux sexes soit discriminé [5].
A cette fin, ils puisent dans les ingrédients de la décision de la CJUE [6], de sorte que l’impossibilité de caractériser le harcèlement moral ne constitue pas un obstacle insurmontable à l’obtention de dommages-intérêts en réparation du manquement à l’obligation légale de réemploi.
