[Hôtellerie-restauration] Les limites du « contrat d’extra ».

Dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains emplois peuvent être pourvus par des CDD lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. L’hôtellerie restauration fait partie de ces secteurs.

Des CDD successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, à condition de répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique et limités dans le temps.

L’accord-cadre sur le travail à durée déterminée du 18 mars 1999 mis en œuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de CDD successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de CDD successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

C’est justement dans le but de préciser cette notion « raisons objectives » que l’arrêt du 6 juillet 2022 a été rendu.

Un salarié, maître d’hôtel, engagé par une société qui exerce une activité de traiteur et d’organisateur de réceptions selon « contrats de travail d’extra temporaire par nature » à durée déterminée, a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail au motif que son employeur ne lui fournissait plus de travail. Il saisit, ensuite, la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes.

La cour d’appel déboute le salarié de sa demande de requalification de la relation contractuelle car : les contrats de travail mentionnent que l’employeur fait appel à un extra dont l’emploi est par nature temporaire ; il relève ensuite que la prestation pour laquelle l’employeur a recours au salariés extra présente un caractère accessoire puisque cette activité ne représente que 17% de son chiffre d’affaires global ; l’activité de maître d’hôtel, en l’espèce, est variable en fonction de la demande et de la saison, de sorte qu’il ne peut être déterminé à l’avance la fréquence et le volume d’activité et d’effectif.

Les juges du fond en ont donc conclu que ces variations d’activité nécessitent le recours à une main d’œuvre ponctuelle d’emploi de maître d’hôtel et que les bulletins de paie produits par le salarié font apparaître qu’il travaillait de manière irrégulière selon les saisons et les besoins de l’employeur.

De fait, la cour déduit de ces éléments que l’employeur fournit les éléments objectifs établissant le caractère ponctuel et accessoire de son activité d’organisateur de réception pour laquelle il a recours à l’emploi d’extra qui est par nature temporaire pour les réceptions qu’il organise de manière irrégulière.

La Cour de cassation casse cet arrêt et rejette le raisonnement de la cour d’appel.

La Cour reproche aux juges du fond de s’être arrêtés à la durée réduite de chacun des CDD, au caractère accessoire de l’activité et à sa variabilité, afin de déduire qu’il existe des éléments objectifs établissant le caractère ponctuel et accessoire de son activité sans vérifier si, au regard des tâches confiées au salarié, le recours à l’utilisation de contrats successifs était justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.