Salariés, sachez obtenir votre bonus en 2018.

I- Les juges requalifient les primes discrétionnaires en primes d’objectifs obligatoires.

Cette question récurrente avait déjà fait l’objet d’un précédent article en 2017.

Effectivement, l’enjeu est de taille puisque si la prime discrétionnaire est versée sur décision unilatérale de l’employeur (à la condition de respecter la loyauté contractuelle et l’égalité salariale), la prime d’objectifs contractuelle est obligatoire pour l’employeur à objectif atteint.

Il n’est donc pas étonnant que le contentieux sur la qualification du bonus soit exponentiel.

Ainsi, 4 décisions rendues en 2018 méritent d’être évoquées :

 1er arrêt : Un cadre dirigeant vice-président sollicitait son rappel de salaire au titre de sa rémunération variable. Le contrat de travail stipulait :

« Cette prime dépendra des résultats obtenus par rapport aux objectifs qualitatifs et quantitatifs définis conjointement au début de chaque année ».

L’employeur prétendait que ce bonus avait un caractère discrétionnaire ce que la cour d’appel a contesté aux motifs que :

« Contrairement aux affirmations de l’employeur cette clause doit s’interpréter comme fixant les modalités d’une rémunération variable, fixée sur des objectifs à atteindre annuellement par le salarié. Même si l’attribution de la prime a un caractère partiellement discrétionnaire par l’aspect qualitatif qu’elle intègre, elle suppose néanmoins la fixation d’objectifs au salarié.…

Aucun objectif ne paraît avoir été attribué au salarié ni pour 2011, ni pour les années antérieures. En conséquence, le salarié peut prétendre à bénéficier sur l’ensemble de ces années à la prime à hauteur de son maximum » (Cour d’Appel de Paris Pôle 6 Chambre 3, arrêt du 2 octobre 2018 RG n°17/03689).

Ainsi, la prime partiellement discrétionnaire qui intègre un aspect qualitatif est considérée par les juges comme une prime d’objectifs. L’employeur est condamné au maximum de la prime variable en l’absence d’objectifs fixés.

 2ème arrêt : Un cadre exerçant les fonctions de conseil sollicitait sa rémunération variable, qualifiée de discrétionnaire et de nature libérale par son employeur.

La Cour d’appel de Versailles fait droit à sa demande aux motifs que :

« Les dispositions du contrat de travail s’opposent à la nature de libéralité du bonus soutenue par l’employeur dès lors que l’article 4 du contrat énonce que X… a droit à une rémunération forfaitaire et à un bonus potentiel et que l’annexe 1 à laquelle il renvoie pour la détermination du bonus prévoit, comme seul motif de non-versement du bonus, le cas où les résultats de l’entreprise ne le permettent pas…

Les dispositions du contrat de travail n’établissent donc pas le caractère discrétionnaire du bonus dont se prévaut l’employeur, celui-ci ayant néanmoins la faculté de ne verser aucun bonus si les résultats de l’entreprise ne le permettent pas…
Dès lors que l’employeur, qui n’avait pas contesté l’objectif de 130.000 euros en septembre et en décembre 2011, ne produit aucun élément de nature à permettre l’évaluation du bonus dû à X…, il lui sera alloué la totalité de son objectif ainsi que les congés payés afférents » (Cour d’appel de Versailles 17ème chambre, arrêt du 4 juillet 2018 RG n°16/01413).

Après analyse des termes du contrat, les juges considèrent que la prime d’objectifs n’est pas discrétionnaire et condamnent l’employeur à verser le maximum de la prime prévue.

• 3ème arrêt : Alors que le contrat mentionne que la prime est discrétionnaire, les juges considèrent qu’elle est obligatoire en s’appuyant sur la commune intention des parties :

« Le contrat de travail de X… stipulait un « bonus annuel », précisant : la performance du titulaire sera évaluée selon les procédures en vigueur dans la société et les augmentations seront faites au mérite. Ainsi, le titulaire pourra bénéficier d’un bonus annuel discrétionnaire de 0 à 10 % de sa rémunération annuelle brute de base en fonction de l’atteinte des objectifs fixés chaque année et/ou des résultats de la société. Malgré l’emploi du terme « discrétionnaire », le fait de prévoir que la prime en cause, dont les conditions de versement sont précisées, est calculée en fonction d’objectifs, lui confère un caractère obligatoire dans la commune intention des parties…Il est constant que les objectifs n’ont jamais été communiqués à X…
Ce dernier est donc fondé à percevoir un rappel de rémunération variable au titre des années 2010 à 2013, calculé sur la base de 10 % des salaires bruts et après déduction des primes versées » (Cour d’appel de Paris Pôle 6 – Chambre 5 arrêt du 14 juin 2018 RG n°16/03177).

En effet, le bonus mentionnait néanmoins son paiement en fonction de l’atteinte d’objectifs fixés chaque année et/ou de résultats de la société, de sorte que la Cour en a conclu que les parties ont bien décidé de rendre cette prime obligatoire et condamne l’employeur au montant maximal de la prime en l’absence d’objectifs fixés.

 4ème arrêt : S’agissant d’un salarié VRP exclusif nommé Directeur des ventes Cadre sollicitant son rappel de prime annuelle et congés payés afférents, la Cour d’Appel de Rennes constate que le contrat est ainsi rédigé :

« En sus de sa rémunération fixe, X bénéficiera le cas échéant d’une prime annuelle.
Un document détaillant ses objectifs pour l’année 2010 et la prime susceptible de lui être versée lui sera communiquée ultérieurement… Il est expressément convenu entre les parties… la fixation des objectifs conditionnant la prime est du seul ressort de la direction de la société… que le paiement de la prime est conditionné par l’absence de notification ou de signature d’une rupture ».

Puis la Cour en déduit que :

Considérant que les termes « [X bénéficiera le cas échéant d’une prime » et « la prime susceptible de lui être versée » ou « la prime sera versée, le cas échéant » ne signifient pas qu’il s’agit d’une gratification versée discrétionnairement par l’employeur mais que le versement de cette prime sera subordonné à l’atteinte d’objectifs ; qu’il en résulte que cette prime annuelle contractuellement prévue constitue un élément de rémunération obligatoire pour l’employeur…

Considérant que pour les années 2012 et 2013 la société Y ne pouvait diminuer unilatéralement, et au surplus a posteriori, le montant de la rémunération variable susceptible d’être versée au salarié à objectifs atteints en totalité… que X est dès lors bien fondé à prétendre pour ces années à une prime annuelle calculée à objectifs atteints en totalité sur la base de 25 % de son salaire annuel brut pour ces deux années… » (Cour d’Appel de Rennes 7ème Chambre arrêt du 28 mars 2018 RG n°15/07972).

Ici, c’est l’engagement de l’employeur de verser une prime au salarié subordonnée à l’atteinte d’objectifs qui a déterminé les juges à considérer le bonus obligatoire. L’employeur ayant diminué la prime sans l’accord du salarié à objectifs atteint, les juges ont condamné l’employeur au maximum de la prime stipulée.

- En conclusion, peu importe la qualification donnée par l’employeur du bonus alloué au salarié, seule compte l’analyse de l’intention des parties faite par les juges à travers les clauses contractuelles du contrat de travail mais également des annexes, tableaux, lettres d’informations annuelles etc.

II- Les juges condamnent l’employeur au maximum de la prime d’objectifs convenue en présence d’objectifs fixés tardivement et/ou d’objectifs non fixés et/ou de performance non évaluée.

C’est le second contentieux majeur en matière de prime d’objectifs. Les objectifs doivent être fixés en début d’exercice : dès lors que le salarié établit des objectifs fixés tardivement voir non fixés, les juges condamnent l’employeur au maximum du bonus prévu par le contrat de travail.

Six décisions rendues en 2018 le confirment :

 1er arrêt : Cour d’Appel de Paris Pôle - 20 septembre 2018 (RG 16/11462) :

« Lorsque le contrat de travail prévoit une rémunération variable dont le déclenchement et le montant sont liés à la réalisation d’objectifs fixés par l’employeur, le fait pour l’employeur de ne pas fixer ces objectifs ou de ne pas évaluer la performance du salarié dans la réalisation de ceux-ci ouvre droit au salarié à la totalité de la rémunération variable ».

La société doit verser au salarié le maximum de sa prime d’objectif.

 2ème arrêt : Cour d’Appel de Lyon - 6 juin 2018 (RG n°16/07287) : en l’absence de fixation d’objectifs la prime maximale est due :

« La société Y ne verse aucun élément permettant de déterminer que pour l’année 2013, elle a fixé des objectifs à x, laquelle produit quant à elle un document…destiné à démontrer que les objectifs annuels pour l’exercice 2013 ont été atteints et que les primes prévues ont bien été versées aux collaborateurs au mois de mars 2014 ».

 3ème arrêt : Cour d’appel Paris - 19 juin 2018 (RG n°16/09278) : L’absence de contestation par le salarié du non versement de son bonus ne le prive pas de son droit d’en réclamer le paiement :

« Le fait pour le salarié de ne pas avoir contesté officiellement l’absence d’attribution de bonus au titre de la rémunération variable ne le prive pas de son droit d’en réclamer ensuite le paiement, sa décision pouvant…, se justifier par le souci de conserver son emploi, compte tenu de son peu d’ancienneté ».

Vu l’embauche récente du salarié, la prime d’objectifs a été souverainement fixée par les juges selon les éléments de la cause, c’est-à-dire de tous les éléments du dossier appréciés par les Juges :

« La cour considère que les critères des objectifs à atteindre et les éléments servant de base à l’appréciation de leur atteinte n’avaient pas été clairement portés à la connaissance du salarié lors de la fixation des objectifs…il appartient au juge de fixer souverainement au vu des éléments de la cause la somme allouée au salariée à ce titre.

En l’espèce et faute de référence possible par rapport aux années antérieures, s’agissant pour X de sa première année et eu égard au fait qu’il a lui même reconnu…que « certes tous mes objectifs n’étaient pas tenus », la cour considère avoir les éléments nécessaires pour lui allouer la somme de 15.000 € au titre de la rémunération variable pour l’année 2011/2012 outre les congés payés afférents pour 1.500 € ».

 4ème arrêt : Cour d’Appel de Paris - 27 mars 2018 (RG n°14/13556), les objectifs tardivement fixés et au surplus non conformes au contrat de travail sont inopposables au salarié qui doit percevoir l’intégralité de son bonus :
« La Cour retient que les objectifs fixés par (l’employeur) ne sont pas conformes à la rémunération variable contractualisée au motif que la période de référence a été modifiée, l’année 2012/2013 étant retenue au lieu de l’année civile, que le premier semestre 2012 a été omis et qu’ils ont été fixés tardivement en août 2012 et non en début d’exercice comme le contrat de travail le prévoit ;… la Cour retient que ces objectifs sont inopposables et que X a droit à l’intégralité de la rémunération variable convenue ».

 5ème et 6ème arrêts : Le salarié obtient un complément de prime car l’employeur n’a pas fixé clairement les objectifs du salarié :

« Les objectifs figurant au compte-rendu de l’entretien ne correspondant pas à ceux qui avaient été retenus par le document précédent « objectifs professionnels pour l’année suivante 2011 », de sorte qu’une comparaison n’est pas possible… l’employeur ne produit pas les éléments nécessaires au calcul de cette part variable dont le montant avait par ailleurs été contesté par X…il sera fait droit à al demande du salarié à hauteur du complément de prime » (Cour d’Appel de Besançon Chambre sociale arrêt du 27 février 2018 RG n°16/02303).

Et Cour d’appel de Toulouse - 16 février 2018 (RG n°14/03629) : En l’absence d’objectifs précis fixés au salarié la prime est évaluée selon la moyenne des bonus versés les 3 années précédentes :

« Aucun objectif chiffré précis ne lui a été assigné, ce qui l’a privé de la possibilité de percevoir une partie de la rémunération contractuellement prévue sans qu’il puisse vérifier et éventuellement contester les motifs de cette privation.

Il convient donc de lui allouer un rappel de salaire sur part variable calculé par référence à la moyenne des parts variables fixées lors des trois années précédentes… ».

Ainsi, dans la continuité des précédents articles initiés en 2012, la jurisprudence confirme la très grande protection apportée au droit à la rémunération variable du salarié.