1. La qualité de coemployeur comme condition d’application de la jurisprudence nouvelle
La Cour de cassation précise qu’il ne s’agit que d’une hypothèse particulière où le salarié victime d’un licenciement économique a pour coemployeurs des entités faisant partie d’un même groupe.
Mais qu’entendons-nous par terme coemployeur ? La Chambre sociale se réfère à la notion de confusion d’intérêt, d’activité et de direction. Elle ne se limite, cependant, pas à cette définition plutôt confuse et nous donne des conditions précises pour retenir la qualité de coemployeur. Ces conditions sont les suivantes :
la détention de la totalité ou de la quasi-totalité du capital (par la société mère) ;
une gestion commune du personnel ;
la prise de décision par la société mère ( celle-ci dictant ses choix stratégiques) ;
la direction opérationnelle et la gestion administrative ( de sa filiale par la société mère).
Ainsi, appliqué à un groupe de sociétés, cette jurisprudence ne saura inquiéter le petit commerçant ou le petit artisan qui cesse son activité.
2. La cessation d’activité de l’une des entités faisant partie d’un même groupe constitue une réorganisation de l’entreprise...
L’arrêt du 18 janvier 2011 n’est pas sans incidence sur le droit positif. Cet arrêt relatif aux licenciements économiques semble regarder la cessation d’activité de l’une des entités faisant partie d’un même groupe comme une réorganisation de l’entreprise.
En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation pose une exigence nouvelle pour que la cessation d’activité de l’une des entités faisant partie d’un même groupe puisse constituer une cause réelle et sérieuse d’un licenciement économique. Cette exigence est identique à celle prévue dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise. La cessation d’activité doit être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou encore par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe dont l’entreprise relève. De cette manière, la seule cessation d’activité d’une entreprise n’est plus à même de permettre un licenciement économique.
3. … ou l’appréciation de la cessation d’activité au niveau du groupe d’entreprises.
Auparavant, la cessation d’activité s’appréciait au niveau de l’entreprise. Désormais, nous pouvons nous demander si cette jurisprudence ne suggère de porter au niveau du groupe cette appréciation. Il résulterait de cet arrêt que faute de constater la cessation d’activité au niveau du groupe, la Chambre sociale de la Cour de cassation examine d’autres motifs possibles, notamment celui de la réorganisation. Cette analyse nous semble, toutefois, moins pertinente que la première. En effet, exiger la cessation d’activité au niveau du groupe ferait du motif de cessation d’activité un motif purement théorique, dépourvu de toute réalité.
4. D’une analyse juridique à une analyse factuelle.
Selon la jurisprudence précitée, la cessation d’activité doit être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe dont l’entreprise relève. Nous pouvons, cependant, nous demander quelles sont les causes possibles d’une cessation d’activité d’une entité faisant partie d’un groupe. Ne s’agit-il pas des difficultés économiques ou bien de la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe ?
En effet, la cessation d’activité d’une entité prospère serait-elle envisageable ? De cette manière, la sévérité de la jurisprudence est à nuancer. La véritable innovation semble résider dans la justification à apporter, autrement dit dans la preuve. L’entité qui cesse son activité doit, désormais, justifier des raisons motivant cette cessation. Cette jurisprudence vise à mettre un terme à la facilité de procéder aux licenciements économiques résultants des stratégies de rentabilité au détriment du maintien de l’emploi. Elle aura pour conséquence d’alourdir la procédure par le biais de ce mécanisme de preuve. Quoi qu’il en soit, le sens de l’évolution est bien celui de la sévérité à l’égard des pratiques managériales ayant pour effet la suppression d’emploi.
Chudakova Valentyna
