CDD d’usage : définition, conditions, sanctions.

Le CDD d’usage est synonyme de souplesse pour l’employeur mais peut être source de précarité pour le salarié. Le recours à ce type de contrat est donc strictement encadré. Il n’est possible que dans certains secteurs d’activité afin de pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constatant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. En aucun cas le CDD d’usage ne peut être utilisé pour pourvoir des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise, sous peine de sévères sanctions.

En droit du travail français, le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail et le CDD l’exception. Les cas dans lesquels il est permis d’employer des salariés en CDD sont strictement encadrés par la loi. Le non-respect de ces règles peut entraîner la requalification du contrat en CDI à la demande du salarié et expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales.

Parmi les cas de recours au CDD autorisés par la loi figure le CDD dit d’usage. Ce type de contrat est particulièrement avantageux pour l’employeur :

  • le salarié n’a pas droit à une indemnité de précarité en fin de contrat, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (article L. 1243-10 du code du travail) ;
  • les dispositions qui interdisent la conclusion de CDD successifs avec le même salarié ou imposent un délai de carence pour la conclusion de contrats successifs sur un même poste ne sont pas applicables (articles L. 1244-1, 3° et L. 1244-4, 3° du code du travail).

S’il présente une importante souplesse du point de vue de l’employeur, le CDD d’usage peut être source de grande précarité pour le salarié. Le recours à ce type de contrat de travail est donc encadré par des règles strictes et sévèrement sanctionnées.

Définition.

Selon l’article L. 1242-2, 3° du code du travail, le recours au CDD est autorisé en vue de pourvoir les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Conditions de validité.

1) Secteur d’activité.

De la définition précitée s’évince une première condition : le recours au CDD d’usage n’est possible que dans des secteurs d’activité déterminés.

La liste des secteurs d’activité concernés définie par décret figure à l’article D. 1242-1 du code du travail. Sont visés :

  • Les exploitations forestières ;
  • La réparation navale ;
  • Le déménagement ;
  • L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
  • Le sport professionnel ;
  • Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;
  • L’enseignement ;
  • L’information, les activités d’enquête et de sondage ;
  • L’entreposage et le stockage de la viande ;
  • Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
  • Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
  • Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l’article L. 5132-7 du code du travail ;
  • Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l’article L. 7232-6 du code du travail ;
  • La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
  • Les activités foraines.

Cette liste peut être complétée par voie de conventions ou d’accords collectifs de travail étendus. On peut mentionner, par exemple, la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 (accueil événementiel, animation commerciale, etc.), la convention collective des organismes de formation du 10 juin 1988, la convention collective des casinos du 29 mars 2002 ou encore la convention collective de la manutention portuaire du 31 décembre 1993.

En dehors des secteurs d’activité couverts par le décret ou par une convention ou un accord collectif, le recours au CDD d’usage n’est pas permis.

En outre, il doit s’agir de l’activité principale réellement exercée par l’entreprise. Le juge doit le vérifier sans s’arrêter à la mention de la convention collective figurant dans le contrat de travail ou sur les bulletins de paie (Cass. soc., 27 septembre 2006, n° 04-47.663 : Bull. civ., V, n° 289).

Le fait que la tâche confiée au salarié corresponde à l’une des activités visées ne saurait suffire dès lors qu’il ne s’agit pas de l’activité principale de l’entreprise (Cass. soc., 2 juin 2004, n° 01-45.906 ; Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07-43.670).

2) Usage constant de ne pas recourir au CDI

Il ne suffit pas que l’activité principale de l’entreprise corresponde à l’un des secteurs dans lesquels le recours au CDD d’usage est autorisé. Il est en outre nécessaire qu’il soit effectivement d’usage constant dans le secteur d’activité en cause de ne pas recourir au CDI pour l’emploi considéré (Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-43.530 : Bull. civ., V, n° 174 ; Cass. soc., 2 avril 2014, n° 12-29.549).

En cas de litige, il appartient à l’employeur de prouver l’existence d’un tel usage (Cass. soc., 16 mai 2007, n° 05-45.093).

L’existence d’un usage constant de ne pas recourir au CDI s’apprécie au niveau du secteur d’activité dans son ensemble, mais cette appréciation doit être faite pour chaque catégorie d’emploi.

Par exemple, il a pu être jugé que, dans le secteur de l’enseignement, l’emploi de formateur n’est pas de ceux pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (Cass. soc., 26 novembre 2003, n° 01-44.263 : Bull. civ., V, n° 298).

3) Emploi temporaire par nature

Le CDD d’usage ne peut être utilisé pour pouvoir n’importe quel emploi ; il doit s’agir d’un emploi présentant un caractère par nature temporaire et non d’un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise et présentant un caractère permanent.

Aux termes de l’article L. 1242-1 du code du travail, un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

D’ailleurs, les dispositions de l’article L. 1242-2, 3° du code du travail se réfèrent expressément au « caractère par nature temporaire » des emplois en cause.

En outre, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée du 18 mars 1999, mis en œuvre par la directive européenne 1999/70/CE du 28 juin 1999, prévoit que l’utilisation des CDD doit être fondée sur des raisons objectives afin de prévenir les abus.

Après quelques hésitations, la chambre sociale de la Cour de cassation affirme aujourd’hui avec la plus grande fermeté que l’accord-cadre du 18 mars 1999 impose de vérifier que le recours à des CDD successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (Cass. soc., 23 janvier 2008, n° 06-44.197 : Bull. civ., V, n° 2 ; n° 06-43.040 : Bull. civ., V, n° 1 ; Cass. soc., 19 juin 2008, n° 06-45.167 ; Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 07-42.872 ; Cass. soc., 5 mai 2010, n° 08-43.078 ; Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.050 ; Cass. soc., 24 avril 2013, n° 12-14.844).

De son côté, la chambre criminelle de la Cour de cassation, qui est amenée à connaître de la question lorsque l’employeur est l’objet de poursuites pénales, n’a jamais varié. Elle juge que même lorsqu’il est conclu dans l’un des secteurs d’activité autorisés, un CDD d’usage ne peut avoir d’autre objet que de pourvoir un emploi présentant par nature un caractère temporaire (Cass. crim., 25 janvier 2000, n° 99-81.628 ; Cass. crim., 27 novembre 2001, n° 01-80.380 : Bull. crim., n° 247 ; Cass. crim., 6 mai 2008, n° 06-82.366 : Bull. crim., n° 105).

En cas de litige, il appartient à l’employeur d’établir le caractère temporaire de l’emploi concerné (Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-43.530 : Bull. civ., V, n° 174).

La détermination par accord collectif, en l’espèce la convention collective des organismes de formation du 10 juin 1988, de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au CDD d’usage ne dispense nullement le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi considéré (Cass. soc., 30 novembre 2010, n° 09-68.609, n° 09-68.612 : Bull. civ., V, n° 269).

De même, la qualification de « contrat d’extra » prévue par la convention collective des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ne saurait à elle seule justifier le recours au CDD d’usage pour tout poste et en toute circonstance. L’employeur doit établir qu’il est effectivement d’usage constant de ne pas recourir au CDI pour l’emploi considéré, et que le recours à des contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-43.530 : Bull. civ., V, n° 174).

À titre d’exemple, le recours au CDD d’usage a été jugé illicite dans les cas suivants :

  • pour l’emploi de salariés par une société de production audiovisuelle, pour certains depuis plusieurs années, en qualité de cadreur, électricien éclairagiste, preneur de son, coiffeur ou maquilleur, ainsi que plusieurs journalistes-rédacteurs, alors que le recours aux mêmes personnels depuis plusieurs années et sur un nombre de jours variable établit le caractère normal et permanent de ces emplois et qu’à aucun moment le prévenu ne précise ni ne démontre en quoi ils présenteraient un caractère par nature temporaire, et alors qu’il ressort du procès-verbal de l’inspection du travail que les contrats de travail ont tous été renouvelés pendant plusieurs années et qu’au cours de l’année 2004 les contrats des salariés journaliers ont été renouvelés de très nombreuses fois, sans qu’aucun critère objectif puisse être dégagé (Cass. crim., 11 mars 2014, 09-88.073 : Bull. crim.) ;
  • pour l’emploi d’un chauffeur machiniste, chargé de la réalisation et de la manœuvre de la machinerie nécessaire à un spectacle, malgré le refus du salarié de conclure un CDI pour continuer à bénéficier du statut d’intermittent du spectacle. Les conditions du recours au contrat à durée déterminée d’usage n’étaient pas remplies : le salarié, pendant quatre années, avait une durée du travail proche de la durée normale. L’emploi en cause ne pouvait donc pas correspondre à la définition d’un emploi par nature temporaire, d’autant que l’employeur avait un effectif à l’année de 3,5 postes ETP de chauffeurs machinistes (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 13-12.181) ;
  • pour l’emploi d’un imitateur dans le cadre du même programme télévisuel (« les Guignols de l’info »), la seule référence à la convention collective des artistes-interprètes ne suffisant pas et l’employeur ne démontrant nullement en quoi l’emploi de cet imitateur était temporaire. Au contraire, la cour d’appel relève que l’employeur était protégé contre une interruption subite de la diffusion : les contrats de production conclus avec la chaine Canal+ l’étaient semestriellement ou annuellement alors que l’imitateur était engagé par contrats de travail mensuels. En outre, le programme télévisuel concerné est emblématique et historique de la chaîne Canal+ ; il est diffusé depuis plus de vingt ans à la même heure (CA Versailles, 2 juillet 2014, n° 12/04605, 15e ch.) ;
  • pour l’emploi d’un agent hôtelier en vue de pallier, de façon générale, les absences pouvant survenir dans l’entreprise (Cass. soc., 25 juin 2014, n° 12-21.411) ;
  • pour des emplois de femmes de ménage liés à l’activité normale et permanente d’un hôtel (Cass. crim., 25 janvier 2000, n° 99-81.628) ;
  • pour l’emploi d’une serveuse en contrat « extra », alors que l’employeur ne produit aucun élément concret établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi, l’argument selon lequel son activité de traiteur pour des manifestations ponctuelles implique nécessairement un emploi temporaire de serveuse étant à lui seul insuffisant (CA Nancy, 13 janvier 2012, n° 11/01031, ch. soc.) ;
  • pour l’emploi d’un serveur en contrat « extra » par une société exploitant un restaurant, alors que l’employeur n’allègue ni ne prouve la réalité de l’usage constant dont il se prévaut et que, surtout, aucun élément n’est invoqué au soutien du caractère temporaire de l’emploi de serveur extra (CA Versailles, 21 octobre 2010, n°09/03576, 5e ch.) ;
  • pour un emploi de chef de rang en contrat « extra », alors l’employeur ne justifie par aucun élément concret que ce poste avait un caractère par nature temporaire dans l’entreprise et non permanent, la seule allégation que l’utilité d’employer un chef de rang, qui supervise un groupe de serveurs, s’apprécie en fonction de la fluctuation du nombre de ces serveurs qui dépend elle-même de l’activité de la structure, que l’employeur n’étaye d’aucune façon, ne suffisant pas à apporter cette preuve ; la cour relève, au contraire, qu’un chef de rang est en principe nécessaire quel que soit le nombre de serveurs employés sauf si l’établissement ne comporte qu’un seul serveur, ce qui n’était pas le cas en l’espèce (CA Colmar, 27 mars 2012, n° 10/05271, ch. soc., sect. B) ;
  • pour l’emploi d’enseignants chargés d’assurer des cycles scolaires complets et non un enseignement ponctuel sur une fraction de l’année, peu important que le rythme scolaire de l’établissement soit inférieur à l’année scolaire définie par l’État (Cass. crim., 17 juin 2014, n° 13-81.116) ;
  • pour l’emploi d’un salarié en qualité d’enseignant vacataire puis de formateur vacataire, alors que l’employeur ne justifie pas de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (CA Versailles, 6 décembre 2010, n° octobre 09/02401, 11e ch) ;
  • pour un emploi d’enquêteur vacataire lié durablement à l’activité normale et permanente d’une entreprise ayant une activité d’études de marché, d’enquêtes et de sondages d’opinion (CA Versailles, 22 octobre 2013, n° 12/03056 et 12/03059, 6e ch ; CA Versailles, 29 janvier 2014, n° 12/00737 et 12/00739, 17e ch) ;
  • pour l’emploi d’une auxiliaire de vie sociale intervenant au domicile d’un client d’une entreprise de services à la personne afin d’aider celui-ci dans les activités de la vie quotidienne (Cass. soc., 25 juin 2014, n° 13-11.358).

4) Contrat écrit comportant la définition précise de son motif

Le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L. 1242-12, al. 1er du code du travail).

Le recours au CDD d’usage ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif (Cass. soc., 17 septembre 2008, n° 07-42.580 ; Cass. soc., 7 mars 2012 n° 10-19.073 : Bull. civ., V, n° 86).

L’indication des fonctions exercées par le salarié ou des tâches pour lesquelles il a été engagé n’est pas suffisante (Cass. soc., 5 mai 2009, n° 07-43.499). Le contrat doit préciser clairement qu’il s’agit d’un CDD d’usage. En l’état de la jurisprudence, il est même permis de se demander s’il ne doit pas s’expliquer sur le caractère par nature temporaire de l’emploi considéré.

Sanctions

En cas de méconnaissance des règles qui ont été évoquées le contrat de travail est réputé à durée indéterminée (article L. 1245-1 du code du travail).

Le salarié peut par conséquent demander la requalification de son contrat de travail en CDI. Il bénéficie pour ce faire d’une procédure accélérée : l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes (sans conciliation préalable), qui doit statuer au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (article L. 1245-2, al. 1er du code du travail).

Lorsque le salarié voit sa demande de requalification accueillie, le contrat de travail est réputé à durée indéterminée dès l’origine. Le salarié a en outre droit à une indemnité de requalification égale au minimum à un mois de salaire (article L. 1245-2, al. 2nd du code du travail).

L’action en requalification du CDD n’implique évidemment pas de mettre fin à la relation de travail ; le salarié peut parfaitement l’exercer en restant en poste. Cela dit, dans la pratique, l’action est souvent exercée par le salarié lorsque l’employeur refuse de renouveler le contrat. En pareil cas, la situation s’analyse en un licenciement qui est nécessairement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit pour le salarié aux indemnités correspondantes :

  • indemnité de licenciement ;
  • indemnité pour licenciement irrégulier du fait du non-respect de la procédure de licenciement ;
  • dommages-intérêts pour licenciement abusif ;
  • indemnité compensatrice de préavis et de congés payés.

Au plan pénal, l’employeur encours une amende de 3 750 euros ou une amende de 7 500 euros et 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive (articles L. 1248-1 à L. 1248-11 du code du travail). Pour les personnes morales, l’amende est multipliée par 5 (article 131-38 du code pénal). Soit, 18 750 euros ou 37 500 euros en cas de récidive.

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Vos commentaires

  • Bonjour,

    Je travaille dans une école de commerce en tant qu’enseignante. À chaque fois je suis embauchée pour une année scolaire complète et cela fait deux ans que je suis sous ce régime. Ma prochaine rentrée sera pareil.
    Ma question est combien de CDD d’usage peuvent être accumulés ?
    Il y a un moment où l’employeur sera obligé de me proposer un CDI ou ce n’est pas le cas.

    Je vous remercie pour votre réponse.

    Bien cordialement,

    Maria

    • par Anthony Chhann , Le 25 août 2021 à 17:08

      Bonjour,

      Il n’y a pas de limite au nombre de CDD d’usage qui peuvent être accumulés et votre employeur n’a pas non plus d’obligation de vous proposer un CDI.

      Néanmoins, les CDD d’usage deviennent abusifs lorsque le poste que vous occupez pourvoit à une activité normale et permanente et non plus pour une tache précise et temporaire.

      Cela semble être le cas des enseignants en école de commerce.

      Bien à vous,

  • Dernière réponse : 25 août 2021 à 17:14
    par Alexis Capelan , Le 28 mai 2020 à 18:49

    Bonjour,

    Je travaille dans le déménagement et je suis en contrat journalier depuis avril 2019. Aujourd’hui, en mai 2020 ça me fait 225 jours de travail, j’ai demandé un CDI et le patron m’a dit qu’il est d’accord mais, pour un CDI, il faut qu’on signe un contrat de 6 mois et seulement après un CDI, moi je pense que j’ai le droit de signé directement un CDI maintenant, après 225 jours de travail en journalier.

    J’ai lu aussi qu’après 190 jours de travaille en contrat journalier le patron doit obligatoirement proposer un CDI ou arrêté de faire travailler le salarié qui a travaillé 190 jours en contrat journalier, est ce que c’est vrai ?

    il veut me garder, il me propose un contrat CDD de 6 mois et après ça, il sera vraiment obliger de me donner un CDI mais, moi je perd 6 mois pour mes projets personnels, j’ai besoin d’un CDI maintenant. ou, c’est possible aussi qu’il se débarrasse de moi dans 6 mois, il veut peut être que je fasse la haute saison vu qu’il y a beaucoup de travail en ce moment...

    Merci de me répondre et me conseiller ce que je peux faire s’il vous plaît

    Cordialement

    Alexis

    • par Anthony CHHANN , Le 29 juin 2020 à 18:42

      Bonjour,

      L’accord du 22 septembre 2005 applicable à votre secteur d’activité indique qu’au delà de 190 jours de travail, vous pouvez demander que votre contrat soit transformé en CDI à plein temps.

      Cette transformation est de droit.

      Bien à vous,

    • par Catherine , Le 7 septembre 2020 à 23:08

      Bonsoir,
      enseignante dans un Etablissement d Enseigment technique privé
      Payée a l heure pour environ 9 heures par semaine sur toute l année scolaire.
      On fait le meme travail que les permanents en CDI mais 5 fois plus d enseignants
      On est recrutés en CDD d usage "soit disant pour un besoin ponctuel et hausse d activité. mais en fait c est les memes cours depuis des années.
      En plus le CDD s est poursuivi au dela de son terme..Puis suivi de licenciement par un bref e-mail alors que CDD avait expiré 3 mois avant.
      comment calculer salire en CDI ?
      est ce que il y a 1 ou 2 procédures a faire aux Prud hommes ?
      Est ce que je peux les forcer a me reprendre ; je prefere retrouver mon boulot que des dommages et intérets
      Merci pour toute info Maitre
      Catherine

    • par Anthony Chhann , Le 25 août 2021 à 17:14

      Bonjour,
      Votre emploi se trouvant dans le cadre de l’enseignement, il s’agit d’un secteur autorisé à avoir recours aux CDD d’usage.

      La convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 détermine en son article 5.4.3 les emplois de ce secteur ayant un caractère temporaire. Il s’agit de ceux correspondant à :
      -  des actions limitées dans le temps nécessitant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l’organisme ;
      -  des missions temporaires en raison de la dispersion géographique des stages, de leur caractère occasionnel ou de l’accumulation des stages sur une même période ne permettant pas de recourir à l’effectif permanent habituel.

      Toutefois, si vos taches sont en réalité permanentes et votre activité devient normale, il ne s’agit plus d’un CDD d’usage.

      En outre, votre contrat doit comporter la définition précise de son motif, de l’ensemble de vos missions, faute d’être requalifié en CDI.
      Le CDD doit également être requalifié en CDI lorsque la relation se poursuit après l’échéance du terme du CDD.

      Une requalification en CDI conduirait à analyser la fin de votre contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse, vous donnant droit différentes indemnités de licenciement, en sus de l’indemnité de requalification.

      Qu’elle soit fondée sur la méconnaissance des conditions de conclusions d’un CDD ou sur la poursuite de la relation contractuelle après échéance du terme, la demande de requalification de votre contrat de travail en CDI correspond à une seule et même procédure.

      Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge a la faculté de proposer une réintégration du salarié dans l’entreprise, cependant, les parties étant libres de la refuser, il n’y a aucun moyen de forcer votre employeur à vous reprendre.

      Bien à vous,

  • Dernière réponse : 25 août 2021 à 17:26
    par chrs chvn , Le 19 janvier 2021 à 12:01

    Bonjour,
    Est-il possible de recourir au CDD d’usage dans le cadre d’une mission d’expatriation (dans le secteur de la coopération, assistance technique à l’étranger).
    Quelle est la durée maximale d’un CDD d’usage dans ce secteur d’activité ?
    Merci. cordialement

    • par Anthony Chhann , Le 25 août 2021 à 17:26

      Bonjour,

      Si votre relation de travail est régie par le droit français, il est possible de faire un CDD d’usage.
      Pour le reste, je vous renvoie à mon article sur la durée maximale.

      Bien à vous,

  • Dernière réponse : 25 août 2021 à 17:12
    par Charlotte T. , Le 6 août 2020 à 17:28

    Bonjour,

    Etudiante en Master 2, je me suis faite embaucher en CDD pour une durée de 7 mois à raison de 15h par semaine dans une agence d’aide à la personne. Les missions stipulées dans mon contrat sont de l’ordre de l’administratif (accueil à l’agence et accueil téléphonique) ainsi que des prestations transports en fonction des besoins. Avant le covid, j’étais présente tous les mardis après-midi, mercredi et jeudi à l’accueil de l’agence puis avec le chômage partiel je n’ai plus fais beaucoup d’administratif mais plutôt du transport et de l’accompagnement pour des personnes âgées. Mon contrat est arrivé à terme le 31 juillet, un peu en amont j’ai reçu un recommandé de mon patron me rappelant la fin de mon CDD et précisant mon droit aux indemnités de précarité. Or je ne les aie pas reçues sur mon solde de tout compte et apparemment cela serait du au fait que mon CDD est réalité un CDD d’usage, chose dont je n’ai jamais eu connaissance de la part de mon employeur. Je ne maîtrise pas bien le sujet mais il ne me semble pas que mes missions rentrent dans le cadre d’un CDD d’usage qui dans ce cas serait une fraude de l’entreprise. Qu’en pensez-vous ?
    Merci pour votre article et merci par avance pour votre réponse.
    Charlotte

    • par Anthony Chhann , Le 25 août 2021 à 17:12

      Bonjour,

      Votre emploi se trouvant dans le cadre d’une agence d’aide à la personne, il s’agit d’un secteur autorisé à avoir recours aux CDD d’usage.

      Néanmoins, votre contrat doit comporter la définition précise de son motif, de l’ensemble de vos missions, faute d’être requalifié en CDI.

      De plus, votre emploi doit être par nature temporaire, occasionnel, irrégulier et précis.

      Si vos taches sont en réalité permanentes et votre activité devient normale, il ne s’agit plus d’un CDD d’usage et dans ce cas vous avez droit à vos indemnités de précarité.

      Bien à vous,

  • Dernière réponse : 25 août 2021 à 17:10
    par Isa M , Le 27 juillet 2020 à 16:21

    Bonjour,
    la lecture de votre article m’interpelle notamment concernant les décisions intervenues dans le secteur de la formation et de l’enseignement.
    travaillant depuis plusieurs années sans discontinuer pour un organisme de formation en langue étrangère sur la base de plusieurs CDD d’usage (1/ apprenant prévoyant x heures de formation à lui dispenser selon un calendrier à convenir avec le client) au cours du même mois, et ce, tout au long de l’année, il ne m’a jamais été proposé d’autre formule de contrat, et sans véritable période de congés puisque mon indemnité de congé payé est intégrée à mon salaire.
    est-ce bien légal et comment apprécier le caractère "d’emploi permanent dans l’entreprise" dans ce cadre, étant donné que si j’ai bien toujours plusieurs contrats en cours au cours du même mois, les contrats sont tous différents en terme de volume d’heures et les heures payées en fin de mois varient également en fonction des heures réalisées ayant pu être convenues avec le client ?
    les conséquences de la crise sanitaire m’inquiètent également au regard de la reprise d’activité plus que timide et du caractère précaire de ma situation. Merci d’avance pour vos éléments d’éclairage.

    • par Anthony Chhann , Le 25 août 2021 à 17:10

      Bonjour,

      Votre emploi se trouvant dans l’activité de l’enseignement, il s’agit d’un secteur autorisé à avoir recours aux CDD d’usage.

      Néanmoins, votre emploi doit être par nature temporaire en ce qu’il correspond soit à une action limitée dans le temps nécessitant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l’organisme, soit une mission temporaire en raison de la dispersion géographique des stages, de leur caractère occasionnel ou de l’accumulation des stages sur une même période ne permettant pas de recourir à l’effectif permanent habituel. (art. article 5.4.3 de la convention collective des organismes de formation du 10 juin 1988)

      Toutefois, si vos taches sont en réalité permanentes et votre activité normale, il ne s’agit plus d’un CDD d’usage.
      En outre, votre contrat doit comporter la définition précise de son motif, de l’ensemble de vos missions, faute d’être requalifié en CDI.

      Bien à vous,

Bienvenue sur le Village de la Justice.

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