La protection renforcée du salarié inapte.

L’analyse des décisions les plus récentes en matière de salariés victimes d’accident du travail ou de maladies professionnelles confirme l’étroit contrôle de la Cour de cassation en matière de risque professionnel, dans la droite ligne de la récente réforme de la médecine du travail (décret du 30 janvier 2012, applicable à compter du 1er juillet 2012 qui prévoit de nouvelles modalités du suivi individuel de l’état de santé des salariés (Jurisprudence Sociale Lamy - 2012 - n° 322 - Inaptitude et reclassement : la protection renforcée des salariés inaptes 2012/05/24 par J. Bouhana)...

... et ce dans des domaines aussi variés que le licenciement disciplinaire (1), le harcèlement (2), la modification du contrat de travail (3) et le reclassement (4).

Par une série d’arrêts rendus le même jour, le 17 octobre 2012, la Cour de cassation renforce les obligations de l’employeur à l’égard du salarié inapte :

1/ Inaptitude et licenciement : le licenciement disciplinaire du salarié inapte doit être prononcé pour faute grave (Cass. soc. 17 octobre 2012 n°11-18854).

L’article L1226-9 du code du travail stipule "qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie".

En l’espèce l’employeur reprochait au salarié des détournements et l’avait licencié pour faute durant son arrêt maladie.

La Cour d’appel avait jugé le licenciement bien fondé mais l’avait néanmoins requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La Cour de Cassation ne pouvait que sanctionner la décision des juges du fond aux visas des articles L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail, le licenciement disciplinaire du salarié en période de suspension de son contrat de travail, soit avant sa visite de reprise, ne pouvant être bien fondé que sur une faute grave, à défaut ce licenciement était donc nécessairement nul (article L. 1226-13 du code du travail).

2/ Inaptitude - harcèlement : l’employeur est tenu de prévenir les agissements de harcèlement moral à l’égard du salarié harcelé (Cass. soc. 17 octobre 2012 n°11-18884).

Une salariée licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes l’employeur ayant manqué selon elle à son obligation de sécurité de résultat concernant la protection de sa sécurité et de sa santé ainsi qu’à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral à son égard.

Approuvée par la Cour de cassation, les juges du fond ont fait droit à sa demande en constatant essentiellement "l’absence de réaction de cet employeur à l’occasion du premier avis du médecin du travail ... et l’absence de prise en considération des doléances exprimées par la salariée au cours de l’entretien préalable, faisant état de son épuisement dû aux méthodes managériales de ce supérieur et de la pression exercée sur le personnel de l’entreprise".

Les juges du fond ont donc selon la Cour de Cassation "exactement déduit de leurs constatations et énonciations un manquement de l’employeur à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral à l’encontre de la salariée".

L’intérêt principal de cet arrêt est de rappeler le rôle pivot du médecin du travail dont les préconisations à tout stade de l’exécution du contrat de travail du salarié doivent être prise en compte par l’employeur, en l’espèce la Cour de cassation sanctionne l’absence de réaction de l’employeur à l’issue du 1er avis du médecin du travail.

3/ Inaptitude - modification du contrat de travail, l’employeur doit respecter les préconisations du médecin du travail et justifier des atteintes au droit du salarié à une vie personnelle et familiale (Cass. soc. 17 octobre 2012 n°18029)

Une salariée attachée commerciale ayant signé un avenant avec une clause de mobilité conteste la décision de l’employeur de lui confier un nouveau secteur géographie : le secteur de Niort.

Placée en arrêt-maladie elle fait l’objet lors de sa visite de reprise d’un avis favorable du médecin du travail "à la reprise du travail de la salariée à son poste sans déplacement supérieur à 20 km".

Son employeur lui ayant assigné de nouveau le secteur de Niort elle saisit le conseil de prud’homme en invoquant la modification unilatérale de son contrat de travail, puis elle est licenciée pour faute grave.

La Cour d’appel a requalifié ce jugement pour cause réelle et sérieuse, en considérant notamment que l’employeur aurait tenu compte des avis du médecin du travail puisqu’il ne lui avait pas été demandé de déménager, et que ce ne serait "que pour tenir compte des prescriptions du médecin du travail que l’employeur l’a affectée à part entière sur l’agence de Niort".

La Cour de cassation casse cette décision en indiquant "qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher concrètement, comme il le lui était demandé, si la décision de l’employeur de muter l’intéressée de La Rochelle à Niort ne portait pas une atteinte au droit de la salariée , laquelle faisait valoir que ses déplacements devaient être limités à 20 kilomètres conformément aux préconisations du médecin du travail et qu’elle ne pouvait déménager, son époux étant entrepreneur à La Rochelle, à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision".

Deux points essentiels sont à retenir dans cette décision :

 Encore une fois l’importance pour l’employeur de ne pas négliger les préconisations du médecin du travail,

 et de respecter la juste proportion entre les droits du salarié à une vie personnelle et familiale et l’atteinte à ces droits qui doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnelle au but recherché (principe légalisé à l’article L 1121-1 du code du travail placé en visa par la Cour).

4/ Inaptitude et reclassement : le respect des préconisations du médecin du travail et les atteintes par l’employeur à son obligation de sécurité de résultat 2 arrêts dans le même sens :

1er arrêt : (Cass. soc. 17 octobre 2012 n°11-18648)

Un salarié conducteur de travaux est arrêté pour maladie, déclaré inapte à son poste par le médecin du travail et licencié pour inaptitude, décision qu’il conteste devant le conseil de prud’hommes.

Suivant le raisonnement des juges du fond, la Cour de cassation stigmatise le comportement de l’employeur qui n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail, participant dès lors à l’aggravation de l’état de santé du salarié :

"Mais attendu que l’employeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique ou mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L. 4624-1 du code du travail ;"

"Et attendu qu’après avoir rappelé que le médecin du travail avait demandé ...une limitation des déplacements professionnels de M. X..., la Cour d’appel, qui, ayant constaté que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer le respect des préconisations formulées par ce médecin, ni donné au salarié des instructions impératives relatives aux déplacements et missions journaliers, a souverainement retenu que ces manquements ayant entraîné une aggravation de l’état de santé du salarié constatée à chaque visite ultérieure, avaient participé à l’inaptitude définitive de ce salarié à son poste, ne pouvait déclarer fondé le licenciement motivé par une inaptitude résultant de ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat".

2ème arrêt : Cass. soc 17 octobre 2012 n° 11-19561 :

Un salarié engagé comme technicien multi-services exerce les fonctions de responsable technique, il est déclaré par le médecin du travail définitivement inapte à la reprise de son poste et est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, décision qu’il conteste devant la juridiction prud’homale.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel en relevant :

- "que l’employeur avait tardé à organiser une visite de reprise à la suite de l’arrêt de travail d’au moins 21 jours" (pour rappel depuis le décret du 30 janvier 2012, applicable à compter du 1er juillet 2012 le nouvel article R. 4624-22 du Code du travail fixe la visite de reprise après 30 jours d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle au lieu de 21 jours jusque-là) ;

 que le salarié "avait continué de manipuler des charges lourdes et à effectuer des missions pénibles ayant des répercussions sur son état de santé"

- que les juges du fond avaient ainsi "caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité dont elle a retenu qu’il était à l’origine de l’inaptitude du salarié", justifiant légalement leur décision.

La coexistence de ces 5 arrêts rendus le même jour n’est bien sûr pas une coïncidence mais l’expression de la volonté de la Cour de cassation de renforcer le rôle du médecin du travail et parallèlement la protection du salarié inapte.