Par Charles-Elie Martin, Avocat.
 
 

Aucun formalisme n’est exigé pour rompre un CDD de remplacement d’un salarié absent.

Une nouvelle question était posée à la Cour de cassation : quid du formalisme et du contenu de la notification par l’employeur de la fin d’un contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent.

Cette dernière a apporté la précision attendue, conforme à la lettre des dispositions législatives applicables.

Aux termes de l’article L1242-7 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut comporter un terme imprécis notamment lorsque ce dernier a pour objet le remplacement d’un salarié absent.

Le terme du contrat sera, donc, la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu [1], en l’occurrence parer l’absence du salarié titulaire du poste de travail.

Par conséquent, la fin de l’absence du salarié remplacé sera synonyme de terme du contrat de travail à durée déterminée [2].

La preuve de la survenance de l’événement constitutif du terme ainsi que sa date incombent à l’employeur [3].

Par ailleurs, si la durée maximale prévue par les stipulations dans la convention ou l’accord de branche [4] ou, à défaut, la durée légale maximale de 18 mois [5] ne sont pas applicables en cas de remplacement d’un salarié absent sans terme précis, l’employeur doit stipuler une durée minimum [6].

La jurisprudence a eu récemment à s’interroger sur le formalisme de l’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée à terme imprécis [7].

En l’espèce, une salariée avait été engagé par contrat de travail à durée déterminée à terme précis afin de remplacer une salariée absente puis par un second contrat de travail à durée déterminée cette fois-ci sans terme précis afin de remplacer une autre salariée absente (avec une durée minimale de 2 mois et 8 jours).

Plus de deux ans après la signature de ce second contrat, la salariée remplacée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

L’employeur a alors informé la salariée en contrat de travail à durée déterminée, le jour-même de la notification du licenciement et par téléphone, du terme de son contrat qui était devenu sans objet.

Considérant cette pratique comme interdite, la salariée a travaillé de son propre chef le lendemain et a demandé à son employeur une confirmation écrite du terme de son contrat, ce qu’il fît ce même lendemain de la notification du licenciement de la salariée remplacée, cette fois-ci, par courriel.

Le salarié a considéré alors que son contrat avait été rompu le lendemain de la notation du licenciement de la salariée remplacée et a saisi le juge prud’homal à l’appui de ce postulat afin de formuler une demande de requalification.

En effet, la salariée considérait que l’employeur aurait dû mettre un terme à son contrat le jour même de la notification du licenciement de la salariée remplacée en qu’en ne le faisant que le lendemain (en tout cas pas écrit), ce dernier a laissé se poursuivre la relation contractuelle au-delà de son terme ce qui avait entraîné, selon la salariée, la novation de son contrat à durée indéterminée.

Le conseil de prud’hommes faisait droit à la demande de requalification de la salariée.

Ce jugement a été infirmé par la Cour d’appel qui considérait que dès lors que le contrat de travail conclu pour assurer le remplacement d’une salariée absente jusqu’à la reprise du travail par cette salariée a pour terme la fin de l’absence de la salariée remplacée et que les dispositions relatives au contrat à durée déterminée de remplacement ne prévoient pas les modalités d’information du salarié et n’exigent donc pas une notification écrite, il convenait de dire que l’information donnée par téléphone par l’employeur a valablement notifié à la salariée la fin du contrat de remplacement.

Le fait que la salariée a travaillé le lendemain du terme de son contrat est au demeurant sans conséquence pour la Cour d’appel puisque cette prise de poste a été faite du propre chef de la salariée nonobstant l’appel téléphonique de son employeur la veille afin de la signifier le terme immédiat de son contrat.

La salariée a décidé de se pourvoir en cassation.

La Cour de cassation a donc été pour la première fois saisi de cette question relative au formalisme ainsi qu’au contenu que doit revêtir la notification par l’employeur de la fin d’un contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absente.

La Haute juridiction a donc précisé que l’information donnée téléphoniquement par l’employeur au salarié de la fin de son contrat est parfaitement valable puisque son terme est atteint, ipso jure, par la survenance de l’événement, à savoir la fin de l’absence du salarié remplacé.

Naturellement, il incombera à l’employeur de prouver la survenance et la date dudit terme afin d’éviter toutes difficultés.

Cass. Soc., 18 sept. 2019, n° 18-12.446.

Notes :

[1Cass. Soc., 4 févr. 2009, n° 08-40.184.

[2Cass. Soc., 16 nov. 2005, n°03-44.957.

[3Cass. Soc., 13 mai 2003, n° 01-40.809.

[4Article L1242-8 du Code du travail.

[5L1242-8-1 du Code du travail.

[6Article L1242-7 in fine du Code du travail.

[7Cass. Soc., 18 sept. 2019, n° 18-12.446.

Charles-Elie MARTIN
Avocat au Barreau de Paris
contact chez cem-avocat.fr
www.cem-avocat.fr

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