Aux termes de l’article L1243-1 al. 1re du Code du travail, il existe 4 cas de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée (CDD) auxquels s’ajoute un 5ème cas prévu par l’article L1243-2 al. 1er du Code du travail, à savoir respectivement :
L’accord des parties ;
La faute grave ;
La force majeure ;
L’inaptitude constaté par le médecin du travail ;
La signature d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Il est constant donc, et beaucoup de salariés semblent l’ignorer, que la démission n’est pas un cas autorisé par le Code du travail de rupture anticipée du CDD. En effet, le principe de la démission qui veut que le salarié reprenne sa liberté de son propre chef s’apprécie au regard de la prohibition des engagements perpétuels prévue à l’article 1210 du Code civil et propre, par essence, au CDI.
Dans l’arrêt du 3 juin 2020 présentement commenté [1], se posait la question de la rupture d’un CDD en cas de manquements graves de l’employeur qui aurait permis la prise d’acte de la rupture par le salarié.
Pour mémoire, la prise d’acte permet au salarié de rompre son contrat de travail lorsqu’il reproche à son employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite dudit contrat.
Les régimes de la prise d’acte et de la rupture anticipée du CDD en raison de la faute grave du salarié se superposant, la question apparaît légitime.
L’on sait par ailleurs que le salarié en CDD peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de ce dernier [2].
En l’espèce, le salarié engagé par l’association Nancy Volley Ball avait précisément saisi le juge prud’homal afin de demander la résiliation aux torts de l’employeur de son CDD puis avait pris acte de la rupture de son contrat de travail au cours de l’instance prud’homale.
A ce propos, s’agissant de l’articulation des modes de rupture, lorsqu’une prise d’acte succède à une demande de résiliation judiciaire, cette dernière devient sans objet puisque la prise d’acte, contrairement à la résiliation judiciaire, entraîne la cessation immédiate du contrat de travail.
Néanmoins, le juge prud’homal doit fonder sa décision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire qu’à l’appui de la prise d’acte [3].
Quoi qu’il en soit, dans l’arrêt commenté, la Cour affirme que la rupture anticipée du CDD pour des manquements graves reprochés à l’employeur ne peut être qualifié de prise d’acte puisqu’elle reproche à la Cour d’appel de l’avoir « improprement » qualifié de la sorte.
Toutefois, de manière indirecte, la Haute juridiction reconnaît l’effet primaire de la prise d’acte qui est de rompre immédiatement la relation de travail.
Par ailleurs, la Cour de cassation réaffirme sa jurisprudence selon laquelle le juge doit examiner les manquements invoqués par le salarié tant à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire devenue sans objet que de la rupture anticipée du CDD.
In fine, la Cour d’appel a caractérisé l’existence d’une faute grave de la part de l’employeur au sens de l’article L1243-1 du Code du travail ce qui permettait une rupture anticipée de la part du salarié de son contrat aux torts de son cocontractant.
Si la similarité des régimes de la prise d’acte et de la rupture anticipée du CDD en raison de la faute grave de l’employeur font dire à beaucoup que le salarié en CDD peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, les conséquences jurisprudentielles sont réduites car, d’une certaine manière, si la Cour refuse le vocable « prise d’acte » en présence d’un CDD, elle en accepte implicitement les effets.
Soc., 3 juin 2020, n°18-13.628, FS-P+B.
