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  • 1re Parution: 16 février 2022

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Guide de lecture.
 

Endométriose et droit du travail.

A la suite de la remise du Rapport du Docteur Chrysoula Zacharopoulou, de proposition d’une stratégie nationale contre l’endométriose (2022-2025), il est possible d’envisager les mesures concrètes que les entreprises peuvent d’ores et déjà mettre en oeuvre pour accompagner et soutenir les salariées concernées.

Faire face à l’endométriose, entre moyens légaux existants et possibilités de négociation.

L’endométriose est une maladie méconnue mais qui commence à faire parler d’elle. Il s’agit d’une maladie gynécologique chronique qui atteint selon les chiffres 1 femme sur 10 et pouvant entrainer des douleurs chroniques [1].

Ces douleurs peuvent être telles que certaines femmes atteintes de cette maladie ne peuvent pas travailler durant les crises, tant leurs douleurs sont importantes. En effet, selon une étude d’EndoFrance, 65% des femmes atteintes d’endométriose estiment que la maladie a une incidence négative sur leur quotidien professionnel (Source : Livre blanc « Endométriose et Emploi).
Pour autant, il existe certains mécanismes légaux ou conventionnels qui peuvent être utilisés par les femmes souffrant d’endométriose. Nous vous proposons d’analyser ce qui peut être mis en place.

Les dispositifs existants

Arrêt maladie, ALD, et indemnisation.
Aujourd’hui en droit du travail, les absences engendrées par l’endométriose sont traitées comme des arrêts maladie. En droit du travail, sauf dispositions conventionnelles contraires, les patientes sont donc soumises à un délai de carence de 3 jours côté Sécurité sociale (article R323-1 du code de la sécurité sociale) et de 7 jours coté employeur (article D1226-3 du code du travail).

Il existe pour autant une possibilité pour les femmes atteintes d’endométriose : constituer un dossier de reconnaissance d’affection longue durée (ALD) leur permettant une meilleure prise en charge des soins mais également la suppression du délai de carence pour les arrêts de travail en lien avec cette affection longue durée (sauf pour le premier arrêt de travail qui fera l’objet d’un maintien du délai de carence). Attention ! A l’heure actuelle, l’endométriose ne fait pas partie des maladies listées dans le cadre des affections longue durée. Ainsi, pour faire reconnaitre une telle affection longue durée hors liste, le médecin traitant devra établir un protocole de soins transmis à l’assurance maladie pour validation, sans aucune garantie d’acceptation du dossier.

Pour faire reconnaitre une telle ALD à l’heure actuelle en cas d’endométriose, il convient de respecter la procédure suivante : la patiente doit se faire accompagner par son médecin traitant, qui pourra déclencher la procédure de mise en œuvre. Il devra établir un protocole de soins transmis à l’assurance maladie qui devra valider le dossier.

A noter : une proposition de l’assemblée nationale vise à faire entrer l’endométriose dans la liste des ALD. Une telle inscription permettrait une reconnaissance plus systématique de l’endométriose comme ALD.

Se faire accompagner par le médecin du travail.
En outre, les salariées peuvent également demander un rendez-vous auprès du médecin du travail qui pourra être force de propositions en matière d’aménagement de poste. En effet, le médecin du travail peut proposer par écrit des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail (article L4624-3 du code du travail).
Eu égard à son obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit prendre en compte de telles préconisations et les appliquer, ou si cela n’est pas possible, il doit se rapprocher de la médecine du travail afin de lui transmettre les éléments qui s’opposent à ses préconisations. Ainsi, le médecin du travail pourra préconiser l’aménagement du poste de travail (poste ergonomique, horaires plus flexibles, recours au télétravail…) afin que les salariées puissent continuer à travailler tout en prenant soin de leur santé ou de leur sécurité.

Le recours au mi-temps thérapeutique.
Il est également possible d’envisager le recours au mi-temps thérapeutique dont la prescription incombe au médecin traitant.
A noter : depuis le 1er janvier 2019, il n’est pas nécessaire d’avoir un arrêt de travail pour bénéficier d’un tel dispositif. Ce mi-temps thérapeutique permettra à la salariée d’être à temps partiel et indemnisée par les IJSS pendant une période de 12 mois. Pour les périodes travaillées, l’employeur devra verser le salaire habituel (article L323-3 du code de la sécurité sociale).

Comment améliorer la prise en charge de l’endométriose au-delà de ces dispositifs ?

La sensibilisation des RH et managers sur ces thématiques

Suite à la publication du rapport Zacharopoulou, il devient absolument fondamental qu’en entreprise, les personnes atteintes de maladies chroniques ayant une forte incidence sur la capacité de travail puissent se tourner vers leurs managers ou leur RH. Si elles ne sont pas dans l’obligation de le faire, au titre du secret médical, il convient d’avoir en entreprise une réelle communication et sensibilisation sur ce sujet, afin que les salariées puissent en parler et bénéficier d’une écoute et d’aménagement de leur poste de travail sans se sentir menacées par un licenciement (ce qui pourrait être constitutif d’une discrimination par ailleurs).
C’est pourquoi il convient d’envisager de sensibiliser les personnes ayant pour fonction de gérer une équipe ainsi que les RH sur de telles maladies et sur l’accompagnement, l’écoute dont elles doivent faire preuve pour accompagner ces personnes. Nous pourrions imaginer des actions de formation sur la santé au travail qui auraient également comme sujet les personnes atteintes d’endométriose, des actions de prévention prises dans le cadre du document unique en collaboration avec le médecin du travail et les autres acteurs de la santé au travail ou encore l’intervention d’associations spécialisées dans cette maladie auprès des collaborateurs de l’entreprise.

Le recours au télétravail.
En l’état actuel des textes, le recours au télétravail n’a jamais été aussi simple ! Celui-ci doit être mis en place par accord collectif, ou à défaut dans le cadre d’une charte rédigée par l’employeur après avis du CSE. En l’absence de ces éléments, il est tout à fait possible de recourir au télétravail par accord entre le salarié et l’employeur, accord qui devra être formalisé par tout moyen (article L1222-9 du code du travail).
Ce mécanisme d’aménagement du poste peut être intéressant dans le cas des femmes atteintes d’endométriose puisque cela leur évite de se déplacer via les transports en commun et d’être dans un cadre plus sécurisé pour effectuer les différentes tâches liées à leur poste de travail. En outre, il peut être difficile pour ces femmes atteintes d’une telle maladie de devoir impérativement sourire alors même qu’elles souffrent d’une crise. Le télétravail permettrait à ces femmes de mieux gérer la douleur.
A noter : une telle préconisation peut également être faite par le médecin du travail.

La mise en place d’un congé supplémentaire
Cela se fait dans certains pays : les femmes peuvent bénéficier d’un congé pour règles douloureuses. A notre connaissance, en France, une société l’a également mis en place. Ce ou ces jours de congés pourraient à notre sens être négociés dans le cadre d’un accord d’entreprise permettant effectivement aux salariées qui souffrent trop de rester à la maison.
Conseil : afin de ne pas renforcer la précarité de certaines des salariées, il conviendra de négocier un maintien de salaire lors de ces jours de congés supplémentaires.

Une suppression du délai de carence par accord.
Un autre élément de négociation qui pourrait être envisagé serait la suppression par voie conventionnelle du délai de carence pour les salariées. En effet, la majorité des arrêts de travail en cas de crise liée à l’endométriose ne durent que quelques jours, et hors le cas de l’ALD reconnue, sauf accords plus favorables, les salariées sont soumises à un délai de carence de 7 jours côté employeur (3 jours côté Sécurité sociale). Certaines conventions collectives prévoient que les salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail n’auront aucun délai de carence et que l’indemnisation de l’employeur court à compter du premier jour de l’arrêt maladie.

Mettre en place des horaires flexibles (article L3121-48 du code du travail).
Il est possible également de mettre en place, sur demande des salariées, des horaires individualisés ou horaires flexibles. Attention ! L’employeur n’est pas dans l’obligation d’accepter. La mise en place de ces horaires nécessite l’avis conforme du CSE et non un simple avis consultatif.
A défaut de CSE, l’employeur peut mettre en place de tels horaires individualisés auprès autorisation de l’inspection du travail.
Une telle possibilité permettrait aux salariés d’avoir des plages fixes durant lesquelles la présence est obligatoire mais surtout des plages mobiles durant lesquelles les salariés peuvent choisir leur heure d’arrivée et de départ.
Un tel cadre pourrait aider également les salariées atteintes d’endométriose qui ont une crise à adapter leurs horaires sans avoir recours à un arrêt maladie.

Il est impératif que les entreprises se saisissent de ce sujet : le Gouvernement l’a annoncé, l’endométriose devient une cause nationale, sur laquelle tous et toutes devront être mobilisés. Suite à la publication du rapport de propositions d’une stratégie nationale contre l’endométriose, il est impératif que tous les acteurs se saisissent d’une telle thématique, que ce soit les acteurs institutionnels (gouvernement, ministères, CNAM, CARSAT…) mais également les acteurs de terrain (médecins, employeurs, salariés, …).
Du côté des RH et des organisations syndicales, il serait vivement conseillé d’intégrer ce point lors des négociations obligatoires : ce point peut être abordé dans le cadre de la qualité de vie au travail pour mettre en place les différentes pistes évoquées dans cet article.

Zaïna Abdool Raman
Directrice Juridique et Pédagogique
Success-Consulting par Conseil CE
infos chez success-consulting.fr

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