Harcèlement sexuel et moral en milieu professionnel entre rigueur juridique et éclairage neurocomportemental.

Introduction.

Le harcèlement sexuel et moral en milieu professionnel constitue un phénomène à la fois juridique, psychologique et organisationnel, dont la complexité appelle une lecture interdisciplinaire rigoureuse. Loin de se limiter à des actes isolés ou intentionnellement malveillants, il s’inscrit souvent dans des dynamiques relationnelles insidieuses, marquées par des jeux de pouvoir, des vulnérabilités psychiques, et des stratégies d’emprise ou d’évitement qui défient les grilles d’analyse traditionnelles.
Le droit, en tant que garant des libertés individuelles et des conditions de travail saines, dispose aujourd’hui de fondements solides pour prévenir et sanctionner ces comportements. L’évolution des législations nationales, la consolidation des normes internationales (notamment à travers la Convention n°190 de l’OIT), et l’approfondissement de la jurisprudence témoignent d’un engagement croissant des systèmes juridiques pour garantir un environnement de travail respectueux de la dignité humaine.
Cependant, l’expérience vécue des victimes et l’analyse clinique des mécanismes de harcèlement révèlent que certaines dimensions essentielles restent difficiles à capter par les seules approches textuelles ou procédurales. Les sciences du comportement et les neurosciences sociales apportent ici un éclairage précieux, en permettant de mieux comprendre les réactions psychiques des victimes - telles que la sidération, l’inhibition, ou la dissociation - mais aussi les logiques comportementales des agresseurs et la dynamique collective de tolérance ou de banalisation qui peut s’installer dans certaines organisations.
Loin d’opposer droit et sciences du comportement, cette étude propose au contraire d’en articuler les apports dans une perspective intégrative, au service d’une régulation plus lucide, plus humaine, et plus efficace du phénomène de harcèlement professionnel.

Elle poursuit ainsi un triple objectif :

• éclairer avec rigueur la qualification juridique du harcèlement sexuel et moral, à la lumière du droit du travail, du droit pénal et du droit international,
• décrypter les dynamiques psychiques et comportementales qui peuvent accompagner ou prolonger ces situations, parfois à l’insu même des personnes concernées,
• outiller les professionnels du droit, les responsables RH et les acteurs de terrain avec des clés de lecture croisées, afin de mieux prévenir, reconnaître et traiter les situations de harcèlement.

L’article se structure en deux axes :

• Le premier présente une lecture juridique approfondie du harcèlement, en mettant en valeur les principes normatifs, les obligations professionnelles, les outils de preuve et les leviers de protection existants.
• Le second mobilise une analyse neurocomportementale, centrée sur les mécanismes d’emprise, les réactions psychophysiologiques des victimes, les profils d’agresseurs et les stratégies préventives fondées sur les sciences du comportement.
  L’ambition n’est pas seulement d’expliquer, mais de contribuer activement à la construction d’un cadre de travail juste, protecteur et durable, respectueux de l’humain dans toutes ses dimensions.

Axe I - Le harcèlement sexuel et moral en milieu professionnel : une qualification juridique précise au service de la protection effective des victimes.

A. Une construction normative fondée sur la protection de la dignité au travail.

Le droit du travail, dans sa vocation fondamentale, est un droit de protection. Il encadre l’exercice du pouvoir dans la relation de travail, pour garantir que celle-ci ne dégénère jamais en domination, humiliation ou atteinte à la personne. C’est à ce titre que les notions de harcèlement sexuel et moral se sont progressivement structurées en droit positif comme des atteintes graves à la dignité du salarié, justifiant à la fois des sanctions disciplinaires, civiles et pénales.

En droit marocain, le Code du travail (article 40) qualifie le harcèlement sexuel de faute grave, pouvant justifier un licenciement immédiat de l’auteur. Il s’agit d’un manquement grave à l’éthique professionnelle et à l’égalité dans les relations de travail. En parallèle, l’article 503-1 du Code pénal marocain punit quiconque, en abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, harcèle autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle. Cette incrimination donne une base pénale solide à la lutte contre les formes d’exploitation affective ou sexuelle en entreprise.
La notion de harcèlement moral, quant à elle, bien que non expressément définie dans le Code du travail marocain, est aujourd’hui de plus en plus intégrée dans les décisions des juridictions sociales à travers l’interprétation convergente des principes de dignité, d’intégrité psychique, et de loyauté contractuelle.

À l’échelle internationale, la Convention n°190 de l’OIT (entrée en vigueur en 2021) consacre une définition large et inclusive du harcèlement au travail, englobant les violences physiques, verbales, psychologiques ou sexuelles. Elle impose aux États parties une obligation de prévention, de protection et de réparation, et encourage la reconnaissance du harcèlement comme une atteinte systémique à la santé au travail. Cette approche holistique constitue aujourd’hui une référence dans la construction des politiques publiques et dans la transformation des cultures organisationnelles.
Enfin, les jurisprudences nationales et régionales (notamment celles de la Cour de cassation française et de la CEDH) tendent à établir un principe fort, la protection contre le harcèlement n’est pas conditionnée à l’existence d’un préjudice manifeste, ni à une plainte formelle de la victime, mais au seul fait que des agissements répétés soient de nature à créer un climat hostile, humiliant ou offensant.

B. Une méthodologie probatoire adaptée à la nature spécifique des atteintes psychiques.

La spécificité juridique du harcèlement réside dans sa nature souvent diffuse, progressive, et relationnelle. Dès lors, la question de la preuve devient centrale. Contrairement à d’autres fautes, le harcèlement se manifeste rarement par des actes isolés, visibles et immédiatement répréhensibles. Il s’insinue dans le quotidien, s’étale dans le temps, et agit autant sur le comportement que sur la perception de la victime.
C’est pourquoi le droit du travail a évolué vers une méthodologie probatoire spécifique, fondée sur l’appréciation d’un faisceau d’indices concordants, et non sur une exigence de preuve absolue. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et il appartient alors à l’employeur de démontrer que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute intention de nuire.
Ce renversement de la charge de la preuve, aujourd’hui consacré dans plusieurs systèmes de droit (France, Canada, droit européen), offre un cadre protecteur renforcé, en adéquation avec la nature même de ces atteintes. Il valorise les signaux faibles, témoignages indirects, messages effacés, changements de comportement, isolement progressif, certificats médicaux récurrents, ou encore l’apparition d’un climat délétère dans un service donné.
Dans cette logique, le droit s’ouvre à une lecture comportementale du réel, il intègre non seulement les faits objectifs, mais les contextes, les intentions, les dynamiques relationnelles, sans pour autant se départir de son exigence de rationalité et d’équilibre entre les parties.

C. Une responsabilité professionnelle intégrée : prévention, action, réparation.

La puissance du droit réside aussi dans sa capacité à assigner des responsabilités claires. En matière de harcèlement, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité et de prévention, aujourd’hui reconnue comme étant de plus en plus proche d’une obligation de résultat. Il ne peut ignorer un signal, minimiser une alerte ou se réfugier derrière le silence apparent d’un salarié.
Cela implique :

• la mise en place de procédures internes de signalement sûres et confidentielles,
• l’information et la formation du personnel,
• l’enquête interne en cas de suspicion,
• et le traitement équitable des situations signalées.

Le droit permet également d’engager la responsabilité de l’entreprise, non seulement en cas d’inaction, mais aussi lorsque l’organisation du travail elle-même participe à la création d’un terrain propice au harcèlement. La notion de faute inexcusable de l’employeur peut alors être invoquée lorsqu’il est établi que l’entreprise connaissait le danger et n’a rien fait pour l’écarter.
Enfin, la reconnaissance du préjudice d’anxiété, de disqualification, de perte de sens au travail ouvre la voie à une réparation plus juste des atteintes subies. Il s’agit d’une avancée majeure du droit du travail moderne, prendre en compte la souffrance psychique comme un dommage à part entière, digne de réparation, de reconnaissance, et de réhabilitation.
Si le droit, à travers la précision de ses concepts et la force de ses dispositifs, offre aujourd’hui un socle solide pour encadrer, prévenir et réparer le harcèlement, une compréhension plus fine des mécanismes comportementaux et neuropsychologiques permet d’aller plus loin encore, comprendre l’invisible, anticiper l’agression, et outiller l’intervention. C’est l’objet du second axe, qui mobilise les apports des sciences du comportement pour enrichir l’action juridique et renforcer la protection psychique des travailleurs.

Axe II - Le harcèlement comme phénomène neurocomportemental : comprendre les dynamiques invisibles pour mieux protéger.

A. Harcèlement et emprise psychoneurologique : une logique d’activation prolongée du stress.

Le harcèlement en milieu professionnel ne relève pas uniquement de comportements déviants ou d’intentionnalités malveillantes. Il s’inscrit dans une logique d’emprise, où la répétition, la subtilité des messages, l’autorité hiérarchique et la vulnérabilité du cadre relationnel activent des processus neurobiologiques puissants.

Les neurosciences démontrent que les victimes de harcèlement subissent une activation chronique de l’axe hypothalamo-hypophyso-surrénalien (axe HPA), responsable de la libération prolongée de cortisol. Cette situation de stress prolongé engendre :

• une altération du jugement et de la mémoire de travail (par atteinte à l’hippocampe),
• une hypersensibilité émotionnelle (due à l’hyperactivité de l’amygdale),
• une désactivation des capacités de réaction frontale rationnelle (fonction exécutive).

Ces effets expliquent pourquoi les victimes ne réagissent pas toujours « au bon moment » ou « de manière claire » : elles sont souvent dans un état neurobiologique de sidération ou d’inhibition, que la théorie polyvagale de Stephen Porges nomme immobilisation par effondrement du système parasympathique ventral.
Dans ces conditions, le silence, l’absence de refus explicite ou la politesse excessive ne sont en aucun cas des marques de consentement, mais des stratégies de survie conditionnées neurologiquement par la peur, l’incertitude et la domination.

B. Typologie neurocomportementale des protagonistes : agresseurs, victimes, témoins.

1. Le profil de l’auteur : domination, manipulation, impunité.

Les auteurs de harcèlement présentent souvent des traits de personnalité manipulateurs, parfois proches de la triade noire psychologique : narcissisme, machiavélisme, et traits antisociaux (Paulhus & Williams, 2002). Ces individus ont une capacité élevée à :

• détecter les failles dans les défenses d’autrui,
• ajuster leur comportement pour rester sous le seuil de la sanction,
• exercer une forme d’emprise affective ou morale, parfois déguisée en bienveillance.

Dans un contexte professionnel, l’abus d’autorité amplifie ces traits, rendant la victime plus vulnérable et l’agresseur plus difficile à identifier sans une lecture fine du comportement.

2. Le profil de la victime : loyauté, inhibition, hypersensibilité.

Les victimes de harcèlement ne sont pas des personnes faibles, mais souvent des individus hautement consciencieux, empathiques, loyaux, et soucieux du lien professionnel ou humain. Cette configuration neuropsychique les rend moins enclines à rompre brutalement la relation ou à signaler rapidement les abus, surtout lorsque l’agresseur adopte une posture ambiguë (chaleur, compliments, puis critiques ou isolement).

3. Les témoins : effet de diffusion de la responsabilité.

Les collègues, cadres ou membres de l’institution adoptent fréquemment une posture de neutralité apparente, relevant de ce que la psychologie sociale nomme le "bystander effect" (Darley & Latané, 1968). Ce phénomène, aggravé en contexte hiérarchique, conduit à une inhibition de l’action collective, et à une banalisation des violences dites "grises" (ni évidentes, ni sanctionnées).

C. Prévenir et intervenir : de la connaissance clinique à l’action organisationnelle.

1. Intégrer la lecture neurocomportementale dans les politiques RH.

Les institutions doivent dépasser le cadre juridique strict pour intégrer des protocoles de formation fondés sur les sciences du comportement :

• lecture des signaux faibles,
• repérage des séquences manipulatoires,
• décodage des réactions inhibées chez les victimes.

La prévention ne peut se limiter à des chartes éthiques ; elle nécessite une transformation culturelle, où le climat relationnel, les outils de remontée d’alerte, et l’analyse comportementale sont intégrés à la gouvernance.

2. Vers une expertise judiciaire neurocomportementale.

Le développement d’expertises neuropsychologiques en cas de contentieux - lorsqu’elles sont encadrées par des garanties éthiques strictes - permet de :

• mieux comprendre l’état psychique de la victime,
• démontrer l’existence d’un processus d’inhibition ou de stress post-traumatique,
• renforcer la preuve par des éléments cliniques objectivables (sans pour autant tomber dans une psychiatrisation abusive des relations de travail).

3. Redonner une légitimité comportementale à la parole des victimes.

En formant les acteurs judiciaires, RH, syndicaux et managériaux aux mécanismes de l’évitement, de la sidération, et de la dissonance cognitive, on restitue à la parole des victimes toute sa profondeur. On ne leur demande plus de « réagir logiquement », mais on comprend qu’un « oui » exprimé sous domination peut être un « non » contraint. Que le silence n’est pas toujours une absence de souffrance, mais un symptôme neurologique de survie.
Le croisement entre droit et sciences neurocomportementales permet d’élever le traitement du harcèlement à un niveau de compréhension systémique, où la protection du salarié ne dépend plus uniquement de sa capacité à parler ou à prouver, mais de notre capacité collective à reconnaître, anticiper et prévenir les mécanismes invisibles de la violence au travail.
Cette articulation n’est pas un luxe intellectuel, c’est une exigence de justice, une nécessité organisationnelle, et une révolution éthique discrète.

Conclusion.

Le harcèlement sexuel et moral en milieu professionnel n’est ni un dysfonctionnement ponctuel, ni un simple manquement aux bonnes mœurs de l’entreprise. C’est une violation grave de la dignité humaine, de plus en plus reconnue comme telle par les systèmes juridiques nationaux et internationaux. Mais c’est aussi, et peut-être surtout, un phénomène d’emprise psychologique qui agit par infiltration, dans le silence, la peur, et parfois même la normalisation collective.
L’analyse juridique de l’Axe I a mis en évidence la solidité du cadre normatif existant - tant au Maroc qu’au niveau comparé - ainsi que les leviers concrets qu’il offre pour qualifier, prouver, sanctionner et réparer les situations de harcèlement. Loin d’être impuissant, le droit dispose aujourd’hui des fondements nécessaires pour assurer une protection effective des victimes, à condition d’être mobilisé avec précision, réactivité et courage.
Mais pour que cette protection soit réellement opérante, il est impératif de l’enrichir par une compréhension approfondie des dynamiques comportementales qui sous-tendent le harcèlement, comme l’a montré l’Axe II. Les neurosciences, la psychologie clinique et l’éthologie sociale apportent des outils décisifs pour décrypter les mécanismes d’inhibition, d’ambivalence, de sidération ou d’autoculpabilisation auxquels les victimes sont fréquemment confrontées. Ces outils doivent être intégrés à la fois dans la formation des acteurs du droit et dans les dispositifs internes des institutions.
Le croisement de ces deux registres - normatif et comportemental - invite à une transformation de la manière dont le harcèlement est pensé, détecté et traité. Il ne s’agit plus uniquement de juger des faits, mais de comprendre des processus, d’anticiper des vulnérabilités, et de créer un environnement de travail fondé sur la sécurité psychique, la reconnaissance et la vigilance partagée.

Bibliographie.

Références juridiques nationales (Maroc).
Code du travail marocain Article 40 : faute grave en cas de harcèlement sexuel de la part de l’employeur.
Code pénal marocain
Article 503-1 : incrimination du harcèlement sexuel commis par abus d’autorité.
Constitution du Royaume du Maroc (2011) : Article 31 : droit à la santé, à la sécurité et à la dignité dans le travail et Article 19 : égalité entre les sexes et interdiction de la discrimination.

Références juridiques comparées et internationales.
Convention n°190 de l’Organisation internationale du travail (OIT)
Convention sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail, 2019.
Prévoit une définition large et intégrée de la violence et du harcèlement, et impose des obligations de prévention, de protection et de réparation.
Recommandation (UE) 2021/2020 sur la lutte contre le harcèlement sexuel au travail (Commission européenne, non contraignante mais influente).
Code du travail français : Article L1152-1 : définition du harcèlement moral et Article L1153-1 à L1153-6 : harcèlement sexuel au travail.
Code pénal français : Article 222-33 : définition pénale du harcèlement sexuel.
Jurisprudence de la Cour de cassation (France) : Cass. soc., 10 nov. 2009, n°07-45.321 (charge de la preuve en matière de harcèlement moral) et Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-23.682, FS-P+B (absence d’intention n’exclut pas la reconnaissance du harcèlement en droit du travail)
Jurisprudence de la CEDH : Affaire Eremia c. Moldavie, 2013 : obligation positive de l’État de protéger les victimes de harcèlement dans un cadre professionnel ou institutionnel.

Références en neurosciences, psychologie et comportementalisme.
Stephen W. Porges, The Polyvagal Theory : Neurophysiological Foundations of Emotions, Attachment, Communication, Self-regulation, 2011.
Ouvrage fondateur expliquant les réactions de sidération, de figement et d’évitement.
Paulhus & Williams, The Dark Triad of Personality : Narcissism, Machiavellianism, and Psychopathy, Journal of Research in Personality, 2002.
Darley & Latané, Bystander Intervention in Emergencies : Diffusion of Responsibility, Journal of Personality and Social Psychology, 1968.
Bessel van der Kolk, The Body Keeps the Score, 2014.
Analyse des effets traumatiques du harcèlement chronique sur le corps et le système nerveux.
Daniel Kahneman, Thinking, Fast and Slow, 2011.
Pour la compréhension des biais cognitifs dans la perception et la réaction au harcèlement.
Jean Decety, travaux sur les mécanismes de l’empathie, la morale et les réponses cérébrales aux comportements sociaux.
Revue Cortica (2023-2024) : articles sur l’impact du harcèlement sur le cerveau adolescent et adulte.
Institut national de santé publique du Québec (INSPQ), Le harcèlement psychologique au travail, rapports 2021-2023.

Sources professionnelles et institutionnelles.
Défenseur des Droits (France), Harcèlement sexuel au travail - Livret de formation et rapports annuels, 2018–2023.
Ministère du Travail (France), Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner, Guide pratique, 2019.
Organisation internationale du travail (OIT), Guide pour la mise en œuvre de la Convention 190, 2021.
Commission Nationale de Lutte contre la Traite des Êtres Humains (Maroc), Guide d’identification et d’orientation des victimes de harcèlement, traite et exploitation au travail, 2022.