1) L’obligation de reclassement.
Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose alors un autre emploi approprié à ses capacités [1].
Ces dispositions sont d’ordre public, de sorte que les parties ne peuvent y déroger par accord.
Cette obligation pèse donc sur l’employeur en toute hypothèse, peu importe les souhaits du salarié.
2) La procédure de reclassement.
Les recherches de reclassement de l’employeur peuvent débuter dès l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail [2].
Il est possible pour l’employeur de débuter ses recherches avant l’avis à venir du médecin, mais il devra impérativement les poursuivre (et en justifier) postérieurement. Ainsi, lorsqu’il ressort que l’employeur n’a pas recherché de possibilités de reclassement postérieurement à l’avis d’inaptitude, le licenciement est jugé comme étant dénué de toute cause réelle et sérieuse [3].
Il n’existe pas de délai préfixé pour effectuer les recherches. Ces dernières doivent prendre le temps nécessaire pour être sérieuses et complètes.
Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la dernière visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement du salarié inapte [4].
S’agissant du poste de reclassement, l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé par le salarié, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail [5].
Les recherches doivent s’effectuer au sein de l’entreprise, mais également au sein du groupe. La Cour de cassation a d’ailleurs précisé qu’en cas de litige sur le périmètre des recherches de reclassement, la charge de la preuve de l’appartenance ou non de l’entreprise à un groupe était répartie équitablement entre l’employeur et le salarié [6].
Par ailleurs, l’employeur doit recueillir l’avis des représentants du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié [7].
La Haute Assemblée a rappelé que la consultation des représentants du personnel était une étape indispensable de la procédure de reclassement, peu importe qu’aucun poste ne soit susceptible d’être proposé au salarié [8].
Il résulte des articles L1226-4 du Code du travail et L1226-11 du même Code que l’obligation de reclassement s’impose même si le médecin du travail constate l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise.
3) Le rôle du médecin du travail.
En fonction de l’avis rendu par le médecin du travail, l’employeur peut être dispensé de rechercher un reclassement. C’est le cas lorsque le médecin du travail précise que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi [9].
L’avis du médecin du travail sur le reclassement permet d’aider l’employeur à remplir son obligation de reclassement.
Récemment, la Cour de cassation a jugé que les réponses du médecin du travail apportées par email à l’employeur postérieurement à l’avis d’inaptitude sur les possibilités éventuelles de reclassement concouraient à la justification par l’employeur de l’impossibilité de reclassement [10].
4) Les sanctions en cas de non-respect.
Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a respecté les préconisations du médecin du travail qui s’imposent à lui en matière de reclassement du salarié physiquement inapte [11].
En cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, le licenciement prononcé est jugé comme étant dénué de toute cause réelle et sérieuse.
