Lanceurs d’alerte : panorama de jurisprudence 2022/ 2023.

Par Frédéric Chhum, Avocat et Sarah Bouschbacher, Juriste.

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Nous vous proposons de faire un point sur la jurisprudence rendue en matière de lanceurs d’alerte en 2022 et en 2023.
Les juges ont eu, maintes fois, l’occasion de se prononcer sur les conditions du régime protecteur des lanceurs d’alerte (I), mais aussi sur les effets de ce régime protecteur (II).

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I. Conditions du régime protecteur des lanceurs d’alerte.

1) Refus de reconnaître le statut de lanceur d’alerte à un salarié protégé de mauvaise foi : CE, 4e – 1e chambres réunies, 8 décembre 2023, n°435266.

Un salarié exerçait le mandat de représentant syndical depuis avril 2014, lorsqu’il a été suspendu à titre conservatoire le 29 juillet 2014, pour avoir mis en cause dans plusieurs courriers, son ancien supérieur hiérarchique direct en l’accusant principalement de commettre un " délit d’abus de bien social " qui affecterait son service. Le salarié protégé a fait l’objet d’ une demande d’autorisation de licenciement présentée le 16 septembre 2014, à la suite d’un entretien préalable et de la consultation du conseil de discipline.

Par une décision du 17 novembre 2014, l’inspecteur du travail a refusé d’accorder l’autorisation de licencier le salarié pour faute.
Or, à la suite d’un recours exercé par l’employeur, la ministre du travail a annulé la décision de l’inspecteur du travail et a autorisé à cet effet, le licenciement du salarié sur le fondement du caractère fautif de ses déclarations.

Par conséquent, le salarié a saisi les juridictions administratives qui ont toutes rejeté ses demandes.

C’est pourquoi le salarié s’est pourvu en dernier lieu, devant le Conseil d’État, faisant grief aux précédentes décisions de valider la décision du ministre du travail.

Au regard de l’article L1232-3-3 du Code du travail selon lequel, « aucun salarié ne peut être (...) licencié (...) pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. / En cas de litige relatif à l’application du premier alinéa, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles », le salarié protégé soutient que la ministre du travail aurait dû rechercher sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits qu’il a dénoncés sont susceptibles de recevoir la qualification de crime ou de délit et s’il en a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et enfin, s’il peut être regardé comme ayant agi de bonne foi.

La question posée au Conseil d’Etat était la suivante : le salarié exerçant un mandat de représentant syndical, pouvait-il bien bénéficier du régime protecteur du lanceur d’alerte au vu des faits qu’il a dénoncés ?

Par le biais d’un contrôle factuel, le Conseil d’État répond par la négative, et rejette ainsi le pourvoi formé par le salarié.

En effet, selon le Conseil d’État, il ressort des courriers électroniques édictés par le salarié, que ses accusations sont d’une particulière gravité et sont formulées en des termes généraux et outranciers, sans même aucune précision.

De même, il est retenu que les accusations formulées par le salarié s’inscrivent dans le cadre d’une campagne plus large de dénigrement dirigée contre son ancien supérieur hiérarchique direct, et reposent sur de supposées pratiques illégales qui n’ont jamais été étayées par le moindre élément factuel.

Sur ce, le salarié ne peut donc être regardé comme ayant agi de bonne foi, et ne peut par conséquent, être défini comme un lanceur d’alerte au regard de l’article L1132-3-3 du Code du travail.

En conséquence, le Conseil d’État juge que le salarié, quand bien même est titulaire d’un mandat de représentant syndical, ne peut se prévaloir de la protection applicable aux lanceurs d’alerte prévues par les dispositions de l’article L1132-3-3 du Code du travail, la condition de la bonne foi n’étant pas remplie.

Il faut retenir de la solution de l’arrêt que pour bénéficier du régime protecteur de lanceur d’alerte, il ne suffit pas d’être un salarié protégé, mais il faut en plus qu’il agisse de bonne foi, c’est-à-dire qu’il corrobore les faits qu’il dénonce par des éléments factuels et que ses accusations ne soient pas formulées en des termes généraux et outranciers.

Source : CE, 4e – 1e chambres réunies, 8 décembre 2023, n°435266.

2) Condition non obligatoire de la graduation de la procédure d’alerte dans le cas d’un signalement de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime et la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits dénoncés et non pas de leur absence d’établissement : Cass. Soc., 15 février 2023, pourvoi n°21-20.342.

Une salariée engagée en qualité de surveillante de nuit au sein d’une maison d’enfants à caractère social, a opéré un signalement à l’inspection du travail afin de dénoncer des incidents se déroulant la nuit, dont des agressions sexuelles commises entre les enfants accueillis par l’association.

Le signalement a ensuite été redirigé au procureur de la République pour ouvrir une enquête pour agression sexuelle sur mineurs. Celle-ci n’ayant pas aboutie, une seconde enquête est ouverte visant la salariée et un délégué syndical pour dénonciation mensongère. Faute de caractérisation suffisante de l’infraction, cette enquête est elle aussi, classée sans suite.

Dès lors, par lettre du 31 janvier 2019 la salariée est licenciée.

Par conséquent, la salariée saisit les juridictions prud’homales pour demander la nullité de son licenciement, estimant que celui-ci est en lien avec la dénonciation des manquements constatés au sein de l’établissement.

Ainsi, par un arrêt rendu le 4 juin 2021, la cour d’appel d’Aix-en-Provence prononce la nullité du licenciement et ordonne la réintégration immédiate de la salariée à son poste au sein de l’association.

L’employeur se pourvoit donc en cassation sur le fondement de l’article L1132-3-3 du Code du travail interprété à la lumière de l’article 10 de la CEDH.

En effet, l’employeur considère que la salariée n’a pas respecté la procédure graduée de l’alerte qui subordonne la saisine directe d’une autorité judiciaire ou administrative, soit à l’absence de réaction de l’employeur à un signalement interne, soit à la preuve d’un danger grave et imminent ou d’un risque de dommages irréversibles. À cet égard, la salariée a adressé un courrier d’alerte interne à l’inspectrice du travail quand bien même elle était informée que cette alerte avait été traitée par la direction, laquelle avait procédé à une enquête qui avait révélé la pratique de jeux à connotation sexuelle par les enfants, sans abus ni agression sexuelle. Par conséquent selon l’employeur, la salariée a dissimulé le traitement interne de son alerte à l’inspectrice du travail.

Par ailleurs, sur le fondement de l’article 10 de la CEDH, l’employeur considère que la salariée a divulgué des informations mettant en cause la réputation d’autrui sans avoir vérifié au préalable si elles étaient exactes et dignes de confiance.

Enfin, l’employeur avance que la salariée ne peut se prévaloir du statut de lanceur d’alerte, car elle a dénoncé de mauvaise foi les faits en question, car elle a elle-même reconnu dans les procès-verbaux, n’avoir jamais constaté elle-même de faits d’agression sexuelle, ni les faits dénoncés sur le courrier d’alerte interne.

La question qui se pose à la Cour de cassation est alors la suivante : Un salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance, est-il tenu de respecter la procédure graduée de l’alerte pour bénéficier du régime de protection ?

La chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative, sur le fondement de l’article L1132-3-3 du Code du travail.
En effet, selon la Cour de cassation :

« Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions n’est pas tenu de signaler l’alerte dans les conditions prévues par l’article 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 organisant une procédure d’alerte graduée et, d’autre part, qu’il ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ».

Ainsi, la Cour de cassation décide que la protection du salarié qui dénonce des faits susceptibles de constituer des agressions sexuelles n’est conditionnée seulement à sa bonne foi, et non pas aux conditions supplémentaires posées par les articles 6 à 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 et souligne qu’elle a agi seulement dans un souci de protection d’enfants.
Dès lors, le pourvoi formé par l’employeur est rejeté par la Cour de cassation.

Source : Cass. Soc., 15 février 2023, pourvoi n°21-20.342.

3) Preuve d’un licenciement concomitant à la dénonciation d’un harcèlement : C. cass, 18 octobre 2023, n° 22-18.678.

Une salariée engagée le 14 mars 2019 a été licenciée pour faute grave le 18 novembre 2019.

En conséquence, la salariée saisit, le 11 février 2020, la juridiction prud’homale pour demander la nullité de son licenciement.

En effet, la salariée ayant dénoncé antérieurement un harcèlement sexuel au sein de la société, soutient que cette dénonciation est la cause unique de son licenciement, sur le fondement des articles L1152-2 et L1152-3 du Code du travail, selon lesquels, respectivement : « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L1121-2 » et « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

À cet égard, la cour d’appel a fait droit à la demande de la salariée en jugeant le licenciement nul et en condamnant la société à lui verser diverses sommes afférentes.

Toutefois, la société fait grief à la cour d’appel d’avoir jugé en ce sens, alors même que « la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, contient plusieurs griefs distincts à l’encontre du salarié », et que par conséquent, « le juge ne peut dire le licenciement injustifié sans avoir examiné chacun des griefs qui y sont énoncés », dont les refus réitérés de la salariée d’accomplir certaines de ses tâches, ses abandons de postes et actes d’insubordination qui sont à même de justifier le licenciement pour faute grave.

De même, selon la société défenderesse, la cour d’appel ne pouvait juger le licenciement nul sur le seul motif que « les faits reprochés à la salariée au sein de la lettre de licenciement sont concomitants à la date à laquelle la salariée a déposé plainte » et déduire ainsi que « la dénonciation de harcèlement sexuel a pesé sur la décision de licenciement ».

Ainsi, la société se pourvoit en cassation sur le fondement des articles L1232-6 et L1153-3 du Code du travail, selon lesquels : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur » et « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

Un licenciement pour faute grave peut-il être valablement prononcé au seul motif que les faits reprochés au salarié au sein de la lettre de licenciement sont concomitants à la date de sa dénonciation d’un harcèlement ? De cette concomitance peut-il être justement déduit que la dénonciation a entraîné la décision de licenciement ?

Dans sa décision du 18 octobre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative sur le fondement des articles L1152-2, L1152-3 et L1154-1 du Code du travail, le dernier disposant en particulier que :

« il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

En effet, la Cour de cassation considère que :

« Il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement ».

Or en l’espèce, la Cour de cassation retient que la lettre de licenciement ne fait « pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel » et estime ainsi que la cour d’appel aurait dû rechercher si les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, tels que l’insubordination de la salariée et ses abandons de postes, pouvaient caractériser une faute grave et si ces motifs étaient établis par l’employeur, conformément à l’article L1232-6 du Code du travail.

Par conséquent, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel.

Source : C. cass, 18 octobre 2023, n° 22-18.678->https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000048242167].

II. Effets du régime protecteur des lanceurs d’alerte.

1) Nullité du licenciement d’un salarié de bonne foi qui a dénoncé des faits délictueux commis par son employeur : c. Cass., 13/09/2023 n° 21-22 301.

Un salarié a été engagé en qualité de directeur des opérations le 4 septembre 2017.

Or, le 2 février 2018, le salarié est licencié pour faute grave après avoir dénoncé de « graves manquements au titre de facturations illicites », et un « non-respect de la réglementation des sociétés de sécurité ».

Par un arrêt du 8 juillet 2021, la cour d’appel de Paris prononce la nullité du licenciement du salarié.
L’employeur s’est pourvu en cassation sur le fondement des articles L1132-3-3 du code du travail et de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, selon lesquels : « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions » et « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
De même, l’article 6 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 définit le lanceur d’alerte comme :

« la personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ».

En effet, l’employeur soutient, en application des articles précédemment cités, que la nullité du licenciement fondé sur la dénonciation d’un délit ou d’un crime, ne peut être prononcée, pour violation de la liberté d’expression, que si les faits ainsi relatés sont de nature à caractériser des infractions pénales reprochables à l’employeur ou une « menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général ».

Or, en l’espèce, l’employeur argue le fait que la qualification de lanceur d’alerte a été accordée au salarié, sans même que soit caractérisée la moindre faute pénale de la part de sa société, ni que soit précisé de quelle qualification pénale relèvent les irrégularités litigieuses dénoncées par le salarié, ni que soit précisé en quoi les faits litigieux auraient constitué une « menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général ».

De plus, l’employeur avance que le salarié ne pouvait matériellement pas prétendre avoir découvert les irrégularités litigieuses en question, et les dénoncer ensuite, pour revendiquer à cet effet le statut de lanceur d’alerte.

Par ailleurs, l’employeur affirme que le salarié invoque de mauvaise foi le statut de lanceur d’alerte, en avançant le fait qu’il avait lui-même mis en place des procédures irrégulières qu’il prétendait ensuite avoir dénoncées.

Donc, selon l’employeur, le caractère intéressé d’un salarié dans la dénonciation, exclusif du bénéfice du statut de lanceur d’alerte, doit être retenu, lorsqu’il a, après une dénonciation de pratiques irrégulières par d’autres salariés, repris à son compte une telle dénonciation afin de tenter d’obtenir des conditions de travail plus favorables, tant au regard du montant de sa rémunération que d’avantages en nature.

Les questions qui se posent à la Cour de cassation sont alors les suivantes : Le salarié qui relate ou témoigne de crimes ou de délits imputables à l’employeur, est-il soumis à l’exigence d’agir de manière désintéressée ? Autrement dit, le fait pour le salarié, de tenter d’obtenir des conditions de travail plus favorables à la suite de la dénonciation d’un délit ou d’un crime, peut-il justifier le refus du bénéfice du régime protecteur de lanceur d’alerte ? De même, la mauvaise foi peut-elle résulter du manque d’établissement des faits dénoncés par le salarié ?

La chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative à toutes les questions qui lui sont posées, sur le fondement de l’article L1132-3-3 du Code du travail et de l’article 6 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016.

En effet, selon la Cour de cassation :

« Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions n’est pas soumis à l’exigence d’agir de manière désintéressée et, d’autre part, qu’il ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ».

À partir d’une analyse in concreto, les juges de la Cour de cassation relèvent que les faits visés dans la lettre de licenciement, comme relevant de menaces et chantages à l’égard de la direction de la société, faisaient référence aux courriers des 5 et 11 janvier 2018 que le salarié avait adressés à celle-ci pour l’aviser des faits illicites relevant de la sécurité, rappelant que vendre une prestation de sécurité ne pouvait être que le fait d’une société autorisée. De même, la Cour de cassation, constate que le salarié n’avait pas dénoncé mensongèrement les faits reprochés à l’employeur, la mauvaise foi n’étant donc pas établie.

C’est pourquoi la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur, soulignant que le salarié avait été licencié pour avoir relaté de bonne foi des faits qui constituaient un délit.

Source : C. cass., 13/09/2023 n° 21-22 301.

2) Nullité du licenciement d’un salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement moral sans avoir pour autant qualifié lesdits faits de harcèlement moral : cass. Soc., 19 avril 2023, pourvoi n°21-21.053.

Une salariée a été engagée à compter du 28 novembre 2002 par une association qui accueille des adolescents en difficulté, en qualité de psychologue.

Cependant, après avoir subi et dénoncé des agissements de harcèlement moral, la salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 9 avril 2018.

La salariée a donc saisi le 31 octobre 2018, la juridiction prud’homale pour faire prononcer la nullité de son licenciement.
Par un arrêt rendu le 15 avril 2021, la cour d’appel de Caen fait droit à la demande de la salariée.

C’est pourquoi l’employeur se pourvoit en cassation sur le fondement des articles L1152-3 et L1232-6 du Code du travail.

En effet, l’employeur fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de dire le licenciement de la salariée nul, car « si le licenciement motivé par la dénonciation de faits de harcèlement moral est en principe nul, sauf mauvaise foi du salarié, c’est à la condition qu’il soit effectivement reproché au salarié d’avoir dénoncé l’existence de faits de harcèlement moral ».
Or, la formulation de la lettre de licenciement, autorisait la salariée à revendiquer le bénéfice des dispositions protectrices de l’article L1152-2 du Code du travail, soutient l’employeur.

Par ailleurs, l’employeur avance que la lettre de licenciement ne reprochait pas à la salariée d’avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, l’absence de grief tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral par la salariée ne peut donc pas emporter la nullité de plein droit du licenciement.

Ensuite, à partir du principe selon lequel le juge ne peut prononcer la nullité du licenciement qu’à la condition que le salarié ait qualifié les agissements visés de harcèlement moral, l’employeur démontre qu’il ne résulte pas de ses propres constatations, des faits qualifiés par la salariée, de harcèlement moral.

Enfin, l’employeur souligne que dans les écritures de la salariée, à aucun moment le terme de harcèlement n’apparait.

Ainsi, la question qui se pose à la Cour de cassation est la suivante : Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral, sans avoir qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, peut-il pour autant être licencié pour ce motif ?

La Cour de cassation répond par la négative, sur le fondement de l’article L1152-2 du Code du travail qui dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, et sur le fondement de la liberté d’expression du salarié garantie par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme, et enfin, sur le fondement d’une jurisprudence postérieure selon laquelle l’absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge.

Au regard de ces fondements, la Cour de cassation considère que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En effet, la lettre de licenciement reprochant à la salariée d’avoir adressé une lettre pour dénoncer le comportement du directeur du foyer illustré de plusieurs faits ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, l’employeur ne pouvait donc pas légitimement ignorer que la salariée dénonçait des faits de harcèlement moral.
Par conséquent, le pourvoi formé par l’employeur est rejeté.

Source : Cass. Soc., 19 avril 2023, pourvoi n°21-21.053.

3) Licenciement d’un lanceur d’alerte : bénéfice du régime probatoire protecteur devant le juge des référés : Cass. soc., 1er février 2023, pourvoi n°21-24.271.

Une salariée a saisi le comité d’éthique du groupe au sein duquel elle travaille pour signaler des faits susceptibles d’être qualifiés de corruption, mettant en cause l’un de ses anciens collaborateurs et son employeur en mars 2019.

En octobre 2019, elle a informé le comité d’éthique de la situation de harcèlement dont elle estimait faire l’objet à la suite de cette alerte.

En février 2020, le comité d’éthique a conclu à l’absence de situation contraire aux règles et principes éthiques.

La salariée a ensuite été licenciée par courrier du 27 mai 2020.

Le 30 juillet 2020, la salariée a saisi la formation des référés de la juridiction prud’homale afin principalement que soit constatée la nullité de son licenciement, intervenu en violation des dispositions protectrices des lanceurs d’alerte.

La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 16 septembre 2021, a confirmé l’ordonnance du juge des référés.

En premier lieu, la cour d’appel conclu à la qualité de lanceur d’alerte de la salariée.

Malgré ce constat, la Cour d’appel considère ensuite que :

« Le lien entre la réelle détérioration de la relation de travail et l’alerte donnée par la salariée ne ressort pas, de façon manifeste, des évaluations professionnelles de celle-ci et que l’employeur, qui n’a pas eu la volonté d’éluder les termes de l’alerte, apporte un certain nombre d’éléments objectifs afin d’expliciter les faits présentés par la salariée comme étant constitutifs de représailles ».

En second lieu, la cour d’appel énonce, après avoir constaté que la lettre de licenciement déclinait des griefs portant exclusivement sur le travail de la salariée, que l’examen du caractère réel et sérieux de tels griefs relève du juge du fond.

La Cour d’appel de Versailles a donc débouté la salariée de ses demandes.

C’est pourquoi, la salariée s’est pourvue en cassation sur le fondement de l’article L1132-3-3 du Code du travail selon lequel, « aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L1121-2 ».

En effet, la salarié considère qu’il appartient au juge des référés de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue le licenciement d’un salarié en raison de son statut de lanceur d’alerte et doit alors apprécier si les éléments qui lui sont soumis, permettent de présumer le signalement d’une alerte dans le respect des articles 6 et 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, et dans l’affirmative, rechercher si l’employeur apporte des éléments objectifs de nature à justifier que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l’alerte de l’intéressé.

La question qui est posée à la chambre sociale de la Cour de cassation est alors la suivante : le juge des référés doit-il rechercher si l’employeur rapportait la preuve que sa décision de licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressée ?

La Cour de cassation répond par l’affirmative sur le fondement des articles L1132-3-3 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, L1132-4 et R. 1455-6 du même code.

Selon la Cour de cassation, il appartient au juge des référés, même en présence d’une contestation sérieuse, d’apprécier si les éléments qui lui sont soumis permettent de présumer que le salarié a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée et, dans l’affirmative, de rechercher si l’employeur rapporte la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de ce salarié.

À partir de là, la Cour de cassation considère qu’il appartient au juge des référés de rechercher si l’employeur rapportait la preuve que sa décision de licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressée.

Source : Cass. soc., 1er février 2023, pourvoi n°21-24.271.

Frédéric Chhum avocat et ancien membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021)
Sarah Bouschbacher juriste, M2 Propriété intellectuelle Paris 2 Assas
Chhum Avocats (Paris, Nantes, Lille)
[->chhum chez chhum-avocats.com]
www.chhum-avocats.fr
http://twitter.com/#!/fchhum

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