Par Avi Bitton, Avocat et Marion Franceschini, Juriste.
 
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  • Parution : 26 avril 2020

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Guide de lecture.
 

Le licenciement pour insuffisance professionnelle.

Quelle insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement ? Comment la distinguer du licenciement pour faute ? Quelles sont les indemnités versées au salarié ?

Le licenciement pour motif personnel est inhérent à la personne du salarié. Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse [1], telle que l’insuffisance professionnelle.

I. Définition de l’insuffisance professionnelle.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle repose sur le fait que le salarié ne satisfait pas, plus ou pas assez aux missions qui lui incombent :
- L’insuffisance de résultats : visant le salarié qui n’a pas atteint ses objectifs, quantitatifs ou pas, comme par exemple le chiffre d’affaires à réaliser, le nombre de nouveaux contrats à signer, les ventes à réaliser [2], ou encore la négligence dans la prospection de la clientèle qui a entraîné l’insuffisance de résultats [3] ;
- L’incompétence professionnelle : visant le salarié qui ne fournit pas la prestation attendue, ou ne parvient pas à remplir ses fonctions en totalité ou avec la rapidité imposée. Par exemple un comptable qui commet en permanence des erreurs [4] ;
- L’inadaptation professionnelle : visant le salarié qui ne parvient pas à prendre en compte des évolutions techniques dans l’exécution de ses attributions, nonobstant les efforts faits par l’employeur pour assurer son adaptation [5].

II. Qualification de l’insuffisance professionnelle et/ou de la faute.

La qualification de l’insuffisance professionnelle n’est pas chose facile. Aucune règle légale n’en délimite les contours et il faut s’en remettre à la jurisprudence qui en dégage au fil des ans des appréciations au cas par cas.

Pour être valable, l’insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments concrets, objectifs, vérifiables et imputables au salarié. Car l’insuffisance ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur vis-à-vis de son salarié.

Bien souvent la frontière est mince entre le licenciement pour insuffisance professionnelle et celui pour faute. Or une mauvaise qualification constitue un risque de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, un licenciement pour faute relève du régime disciplinaire et est donc soumis à certains délais de prescription.

Pour ne pas confondre les deux procédures, les deux causes de licenciement, il est nécessaire d’analyser les faits reprochés en profondeur, l’intention du salarié dans les faits et les obligations de l’employeur (formation, reclassement, moyens matériels, humains et/ou financiers nécessaires à l’activité ou l’adaptation du salarié).

Le principe veut que le licenciement pour insuffisance professionnelle ne repose pas sur une faute du salarié, mais sur des faits indépendants de sa volonté :
- Des erreurs ou initiatives malheureuses du salarié [6] ;
- La mauvaise gestion du service confiée en raison de l’absence d’adaptation du salarié aux responsabilités que comportait son poste [7] ;
- La mauvaise exécution des tâches relevant de la qualification professionnelle du salarié, et le fait que son travail devait être refait en sus des dégâts matériels provoqués [8].

Toutefois, le licenciement disciplinaire peut être fondé sur l’insuffisance professionnelle qui résulte d’une abstention volontaire ou de la mauvaise volonté délibérée du salarié, issue par exemple de : négligence, désintérêt pour le travail, désinvolture, efforts insuffisants dans l’accomplissement du travail [9].

Dans ce cas, il ne suffira pas de prouver l’insuffisance professionnelle mais bel et bien le caractère fautif des faits reprochés pour justifier le licenciement qui a basculé dans le champ disciplinaire. Et si l’employeur ne respecte pas dans cette situation la procédure de licenciement disciplinaire, alors il sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse [10].

III. Preuve de l’insuffisance professionnelle.

En tout état de cause, la charge de la preuve de l’insuffisance professionnelle repose sur l’employeur [11]. Il devra non seulement démontrer l’insuffisance de compétence ou de résultats du salarié, mais également prouver qu’il aura accompli tous les efforts préalables pour que le salarié puisse remédier à son insuffisance. A défaut de preuve suffisante, le licenciement prononcé sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux yeux des juges, l’employeur est suspect dans le cadre d’un licenciement pour insuffisance professionnelle. En effet, comment ne pas avoir su détecter l’inadéquation du salarié au poste durant, ou quelque temps après seulement, la période d’essai ou probatoire, mais au contraire des années plus tard ?

Les juges seront ainsi vigilants à :
- La durée de l’insuffisance. Par exemple, si elle intervient après un entretien d’évaluation deux mois avant le licenciement, en faisant état d’un « vrai travail et des compétences certaines entachées par certaines libertés [négligences dans la gestion du temps de travail, des absences répétées et un manque d’assiduité] ; rien d’irrémédiable », alors l’insuffisance professionnelle ne sera pas établie [12] ;
- La proportion de l’insuffisance. Ainsi ne sera pas validé au seul motif d’une baisse importante du chiffre d’affaires dans une des activités du salarié le licenciement pour insuffisance professionnelle [13] ;
- La preuve de l’origine de l’insuffisance. L’employeur doit en effet prouver que la baisse de résultats est due à l’incompétence du salarié, à sa négligence ou à une faute de sa part [14] ;
- La réalité des objectifs fixés (notamment pour les commerciaux). Les objectifs doivent en effet être réalistes, c’est-à-dire « raisonnables » [15]. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Bien souvent ici le meilleur argument du salarié est la comparaison avec un ou plusieurs collègues placés dans une situation analogue [16] ;
- La mise en œuvre de tous les moyens nécessaires à l’accomplissement des objectifs fixés. En effet, le salarié doit recevoir de son employeur tous les moyens nécessaires à l’accomplissement de ses objectifs [17] ;
- La qualification et l’activité d’embauche du salarié. L’employeur ne peut invoquer un grief d’insuffisance professionnelle ou des erreurs commises par un salarié s’il lui demande d’effectuer des tâches ne relevant pas de sa qualification et étrangères à l’activité pour laquelle il a été embauché [18] ;
- L’obligation légale d’adaptation et de maintien des capacités du salarié [19]. L’employeur ne peut valablement licencier un salarié pour insuffisance professionnelle s’il a manqué à son obligation d’adaptation du salarié et que ce manquement a contribué à son insuffisance professionnelle [20], ni le licencier sans avoir veillé au maintien des capacités du salarié à occuper son emploi [21], ni même lorsqu’il n’a pas assuré son devoir d’adaptation à l’évolution de l’emploi du salarié [22]. La formation doit être adéquate et suffisante [23]. L’employeur doit par exemple apporter les explications techniques ou proposer la formation nécessaire au salarié [24] et lui laisser ensuite un minimum de temps pour être opérationnel ;
- La responsabilité de l’employeur dans l’insuffisance professionnelle. Ce dernier ne doit pas être responsable de la non-réalisation des objectifs, que ça soit par une mauvaise politique commerciale [25], par des entraves apportées à l’activité du salarié [26], par des instructions multiples, tatillonnes et contradictoires [27], par le fait que l’employeur ne livre pas en temps utiles les commandes aux clients [28].

IV. Procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Il faut par ailleurs vérifier les dispositions conventionnelles applicables qui peuvent prévoir des spécificités en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle. Par exemple pour la convention collective de la banque, l’employeur doit appliquer des tentatives de reclassement avant d’engager une procédure de licenciement ; à défaut de quoi le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse [29].

S’agissant de la procédure du licenciement pour insuffisance professionnelle, dans la mesure où l’on ne se place pas sur le champ disciplinaire, elle est celle du licenciement pour motif personnel prévue aux articles L1232-1 et suivants du code du travail. Elle prévoit un entretien préalable et la notification du licenciement.

V. Conséquences indemnitaires du licenciement pour insuffisance professionnelle.

Enfin, concernant les conséquences indemnitaires du licenciement pour insuffisance professionnelle, le salarié a droit à :
- L’indemnité de licenciement [30] ;
- L’indemnité compensatrice de préavis [31] ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés [32] ;
- L’assurance chômage [33] ;
- Une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse le cas échéant [34].

Notes :

[1Article L1232-1 du Code du travail.

[2Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-21.516 : absence totale de vente de certains produits.

[3Cass. soc., 14 févr. 2001, n° 99-40.113.

[4Cass. soc., 6 déc. 2000, n° 98-45.929.

[5Cass. soc., 26 juin 1985, n° 81-42.870.

[6Cass. soc., 17 févr. 2004, n° 01-44.543 ; Cass. soc., 27 nov. 2013, n° 11-22.449.

[7Cass. soc., 12 janv. 2000, n° 97-43.806.

[8Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-10.684, P+B.

[9Cass. soc., 11 mars 2008, n° 07-40.184 ; Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-40.073.

[10Cass. soc., 28 nov. 2006, n° 05-42.062 ; Cass. soc., 31 mars 2010, n° 08-70.277.

[11Cass. soc., 10 févr. 2004, n° 01-45.216.

[12Cass. soc., 22 mars 2011, n° 09-68.693.

[13Cass. soc., 27 mars 2013, n° 11-29.001.

[14Cass. soc., 22 janv. 2003, n° 01-40.713.

[15Cass. soc., 30 avr. 2002, n° 99-43.810 ; Cass. soc., 2 déc. 2003, n° 01-44.192.

[16Cass. soc., 29 janv. 2013, n° 11-23.774.

[17Cass. soc., 16 janv. 2002, n° 99-45.728 ; Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-43.294.

[18Cass. soc., 2 févr. 1999, n° 96-44.340.

[19Article L6321-1 du code du travail.

[20Cass. soc., 29 mai 2002, n° 00-40.996.

[21Cass. soc., 23 octobre 2007, n° 06-40.950.

[22Cass. soc., 25 février 1992, n° 89-41.634.

[23Cass. soc., 21 oct. 1998, n° 96-44.109 ; Cass. soc., 29 nov. 2007, n° 05-42.004 ; Cass. soc., 20 mai 2009, n° 07-42.945.

[24Cass. soc., 12 mars 1992, n° 90-46.029.

[25Cass. soc., 2 oct. 1991, n° 88-44.005.

[26Cass. soc., 13 mai 1992, n° 89-42.232.

[27Cass. soc., 9 mars 1994, n° 92-43.399.

[28Cass. soc., 23 févr. 2000, n° 98-40.482.

[29Cass. soc., 17 déc. 2014, n° 13-22.890.

[30Articles L1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.

[31Article L1234-1 du code du travail.

[32Article L3141-28 du code du travail.

[33Décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage.

[34Article L1235-3 du code du travail.

Avi Bitton,
Avocat, Ancien Membre du Conseil de l’Ordre

Marion Franceschini, Juriste

Tél. : 01.46.47.68.42
Courriel : avocat chez avibitton.com
Site : https://www.avibitton.com

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