Ces obligations en matière de dialogue social sont nombreuses et variées : certaines découlent de l’existence même de syndicat au sein de la société (I. Les négociations obligatoires), d’autres sont liés au seuil d’effectif (II. Les négociations thématiques, imposées à compter de 50 salariés). Enfin, d’autres obligations périphériques peuvent elles aussi avoir des conséquences financières importantes (III. La consultation sur le plan de formation).
I. Les négociations obligatoires avec les syndicats
La loi impose aux entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives l’ouverture de négociations obligatoires. Cette obligation s’impose donc également dans certaines sociétés ayant un effectif inférieur à 50 salariés en équivalent temps plein, dans le cas où des délégués du personnel ont été désignés délégués syndicaux.
Ces négociations doivent porter sur les thèmes suivants (article L.2242-5 du Code du travail) :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec une périodicité tri-annuelle ;
les salaires et la durée du travail (ou NAO), avec une périodicité annuelle ;
les travailleurs handicapés, avec une périodicité annuelle tant qu’il n’y a pas d’accord, puis tri-annuelle à partir de la conclusion de l’accord ;
la Gestion Prévisionnelle des Emplois (ou GPEC), dans les sociétés de plus grande taille (à partir de 300 salariés ou dans les groupes d’entreprises de plus de 300 salariés), avec une périodicité tri-annuelle.
Et également, à échéance annuelle, sur les sujets suivants, tant que les salariés n’en bénéficient pas :
la prévoyance maladie ;
l’épargne salariale (Participation, Intéressement, PEE).
L’obligation concerne ici l’ouverture des négociations. Ainsi l’échec de conclusion d’un accord, matérialisé par un procès-verbal de désaccord, permet à l’employeur de remplir ses obligations en matière de négociations.
La sanction commune au défaut d’ouverture des négociations de ces différents thèmes est la responsabilité pénale pour le chef d’entreprise ou l’entreprise elle-même pour délit d’entrave (article L.2243-1 du Code du travail, sanctionné notamment par une amende pénale et par des peines complémentaires).
Des sanctions financières spécifiques existent néanmoins pour certaines des négociations.
Jusqu’à présent, seule l’obligation de négocier sur les salaires (également plus communément appelée N.A.O.) était sanctionnée par une pénalité financière : lorsqu’un employeur n’avait pas rempli au cours d’une année civile l’obligation de négocier sur les salaires, le montant de la réduction dite « Fillon » (ainsi que des exonérations liées à l’emploi dans certaines zones, telles que les zones de redynamisation urbaine) était diminué de 10 % au titre des rémunérations versées cette même année, avant d’être totalement supprimée lorsque l’employeur ne remplissait pas son obligation pour la troisième année consécutive (disposition applicable depuis le 1er janvier 2009 – article L.241-13-III du Code de la sécurité sociale).
Dorénavant, et c’est une nouveauté, à partir du 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés pourront être soumises à une pénalité (article L.2242-5 du Code du travail) à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne seront pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle.
En pratique, l’inspecteur du travail devra, dans une telle situation, mettre en demeure l’employeur de régulariser la situation et lui accordera un délai de six mois (article R.224-3 du Code du travail). A défaut seulement, une pénalité, d’un montant maximum 1 % de la masse salariale, sera infligée, chaque mois tant que la situation ne sera pas régularisée. Pour déterminer le montant de la pénalité, l’administration pourra prendre en compte l’importance des obligations non respectées, les motifs de la défaillance de l’employeur, les autres mesures prises en matière d’égalité professionnelle ou encore sa bonne foi. Il avait par ailleurs un temps été envisagé d’alourdir (par la division, suppression des aides dites « Fillon ») cette pénalité financière dans le PLFSS 2012 (projet de loi pour le financement de la sécurité sociale).
Une circulaire du 28 octobre 2011 apporte des compléments d’information (consultable sur www.circ.gouv.fr).
D’autres obligations de négocier, ou à défaut de mise en œuvre de mesures spécifiques décidées par l’employeur coexistent avec les négociations obligatoires.
II. Les négociations thématiques : Séniors et Pénibilité
A. La négociation sur les Séniors
Les entreprises de 50 salariés et plus, et/ou les entreprises appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés (effectif en équivalent temps plein, apprécié au 31 décembre de l’année N-1), doivent négocier un accord relatif à l’emploi des salariés âgés (i.e. : 55 ans et plus) pour une durée maximale de trois ans. A défaut, elles doivent établir un plan d’action après avis du Comité d’Entreprise ou, en l’absence de Comité d’Entreprise, des Délégués du Personnel.
Depuis le 1er janvier 2010, les entreprises concernées qui ne sont pas couvertes par un accord (d’entreprise ou de groupe) ou un plan d’action Séniors sont ainsi redevables d’une pénalité d’un montant de 1 % des rémunérations versées pendant la période en cause (art.L138-24 CSS).
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent échapper à la pénalité si elles relèvent d’un accord de branche étendu conclu sur ce thème.
La liste des accords de branche étendus est régulièrement mise à jour, avec les dates de validité des dits accords sur le site officiel du ministère du travail (consultable sur http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/Tableau_senior_20101012-2.pdf).
B. La négociation sur la Pénibilité
L’ouverture de négociations sur la prévention de la pénibilité est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus et/ou dans les sociétés appartenant à un groupe ou une Unité Economique et Sociale d’au moins 50 salariés dont plus de 50 % de leur effectif sont exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Ces facteurs de pénibilité sont définis à l’article D. 4121-5 du Code du travail, à savoir :
au titre des contraintes physiques marquées : les manutentions de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques ;
au titre de l’environnement physique agressif : les agents chimiques dangereux, les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit ;
au titre de certains rythmes de travail : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, avec un temps de cycle défini.
En raison de la typologie des risques retenus par le Code du travail, toutes les sociétés, loin de là, ne sont pas concernées par cette obligation.
La proportion de salariés exposés à ces risques doit être annexée au Document Unique d’Evaluation des Risques. Par conséquent, il est plus que jamais recommandé d’être vigilant sur l’établissement et la mise à jour annuelle de ce Document Unique afin de vous exonérer de cette obligation de négociation en cas de contrôle de l’Inspection du travail.
Les entreprises soumises à cette obligation doivent être couvertes par un accord d’entreprise ou de groupe, ou par un plan d’action établi au niveau de l’entreprise ou du groupe, après avis du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des Délégués du Personnel, d’une durée maximale de trois ans.
A compter du 1er janvier 2012, les entreprises qui ne seraient pas couvertes par un tel accord ou plan d’action seront redevables d’une pénalité financière d’un maximum de 1 % des rémunérations versées pendant la période en cause (art R.2242-3 CT).
A l’instar du contrôle en matière d’égalité professionnelle, l’inspecteur du travail met tout d’abord en demeure l’entreprise de remédier à sa situation et lui octroie une période de six mois. Ce n’est qu’à l’expiration de cette période que l’inspecteur du travail peut décider d’appliquer ou non cette pénalité, en fonction des circonstances (et notamment de la survenance de difficultés économiques de l’entreprise, d’une restructuration ou d’une fusion en cours, de l’existence d’une procédure collective en cours, du franchissement du seuil dans l’année précédant le contrôle).
De la même façon, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent échapper à la pénalité si elles relèvent d’un accord de branche étendu sur le sujet.
A titre transitoire, il est prévu que l’existence, au 9 juillet 2011, d’un accord ou d’un plan d’action contenant des clauses relatives à la prévention de la pénibilité puisse valoir accord ou plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité jusqu’à leur expiration et dans la limite de trois ans à compter de leur action ou de leur élaboration, sous réserve que leur contenu soit conforme à celui prévu par la loi.
Ces obligations ont également été détaillées par une circulaire DGT n° 8 du 28 octobre 2011 (consultable sur www.circ.gouv.fr).
III. Les obligations périphériques : la consultation sur le Plan de Formation
L’établissement d’un plan de formation, qui peut être défini comme l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur au profit de son personnel pour une année donnée, n’est pas légalement obligatoire mais permet à l’employeur de satisfaire à ses obligations en matière de formation.
Notamment, l’employeur doit consulter les représentants du personnel (Comité d’Entreprise ou, à défaut, Délégués du Personnel) sur la politique de formation de l’entreprise.
Les employeurs d’au moins 50 salariés doivent pouvoir justifier auprès de l’administration d’avoir consulté effectivement le Comité d’Entreprise sur les orientations de formation et le plan de formation, en lui adressant, lorsqu’elle le demande, les procès-verbaux des réunions. En cas d’absence de Comité d’Entreprise, doit être produit le procès-verbal constatant cette carence.
L’employeur, qui ne peut apporter de justificatif, est passible d’une majoration de 50 % de sa participation à la formation continue [1], à verser au Trésor en même temps que le dépôt de sa déclaration.
Les employeurs de moins de 50 salariés n’ont toutefois pas à justifier de la consultation des Délégués du Personnel.
Conclusion : D’une manière générale, devant l’expansion débordante des obligations en matière de négociation collective, de plus en plus de professionnels s’interrogent sur l’opportunité de regrouper tout ou partie de ces négociations afin de limiter le temps passé en négociation.
