Selon l’article L3123-14 du Code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit : il mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les associations d’aide à domicile).
Pour la jurisprudence, en l’absence de ces mentions, le contrat est présumé à temps complet, sauf preuve contraire, à la charge de l’employeur. Il incombe dans ce cas à l’employeur qui se prévaut d’un contrat à temps partiel de rapporter la preuve, d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.
Sur ce point, je vous rappelle ainsi l’importance de faire contresigner les plannings éventuels des salariés !
Pour la première fois à ma connaissance, la Cour de Cassation vient de prendre en considération l’existence d’un autre emploi à temps partiel pour écarter la requalification à temps plein du salarié (Cass. Soc. 30 mars 2011, n°09-70853). La Haute Juridiction a ainsi considéré que le fait pour le salarié de travailler pour un autre employeur indiquait qu’il connaissait à l’avance son rythme de travail, et qu’il n’était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de son employeur.
Ce point a son importance, car pour des raisons d’organisation de planning, ou de pro-ratisation du plafond de paie, les employeurs peuvent avoir connaissance des autres emplois exercés par les travailleurs à temps partiels. Ces éléments d’information sont à garder précieusement en cas de contentieux (sur 5 années !).
