Selon l’OCDE, le stress ou les tensions sur le lieu de travail ont régulièrement augmenté au cours de la dernière décennie. Actuellement, près de 2 salariés sur 10 seraient menacés de burn-out.
Cette augmentation serait la résultante d’une perte de sens de la valeur travail, d’un manque d’autonomie, de reconnaissance, une connexion continue grâce aux nouvelles technologies, d’une exposition à un stress permanent et prolongé …
Le diagnostic de cet état de fatigue classe cette maladie dans la catégorie des risques psychosociaux professionnels.
A - Que peut faire le salarié face à une situation de burn out ?
1/ Le salarié doit avant tout consulter son médecin traitant qui effectuera un bilan de santé, identifiera les causes - burn-out ou autre problème physique - les symptômes et décidera ou non d’un arrêt.
2/ Face au burn-out, le salarié peut/doit également réagir pour remédier à la situation mais également garantir ses droits.
Ces actions sont multiples et peuvent être conjointes :
- Alerte et dénonciation de la situation auprès des collègues, du N+1, du service des ressources humaines ;
- Rapprochement et information des institutions représentatives du personnel (délégué du personnel, CHSCT etc.) ;
- Demande de visite auprès de la médecine du travail ;
- Information le cas échéant de l’inspection du travail.
Lorsque le burn-out est la conséquence d’une situation de harcèlement moral, le Code du travail permet également au salarié victime de demander la mise en place d’une médiation sur le fondement de l’article L.1152-6 du Code du travail.
3/ Parallèlement, le salarié peut faire reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle.
La loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen », promulguée le 17 août 2015 constitue une étape supplémentaire vers la reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle. En effet, elle a complété l’article L.461-1 du Code de la Sécurité sociale qui dispose que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle ».
Le burn-out n’est pas désigné dans le tableau de maladies professionnelles. Le salarié doit prouver que sa maladie est directement liée à sa profession et exclusivement liée à sa profession et qu’elle l’a plongé dans un état de maladie le rendant, au moins partiellement, incapable de retravailler.
La reconnaissance doit être sollicitée auprès de la CPAM par l’envoi d’une déclaration sur formulaire « Déclaration de maladie professionnelle ou demande motivée de reconnaissance de maladie professionnelle », de certificats médicaux et du formulaire de demande de reconnaissance de maladie professionnelle.
La CPAM évaluera ensuite le taux d’incapacité de travail du salarié. Si le taux d’incapacité de travail est supérieur à 25% et s’il y a un lien direct entre la maladie et le travail, la CPAM transmettra la demande de reconnaissance de maladie professionnelle au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.
Si la maladie professionnelle est reconnue, le salarié pourra bénéficier de la réparation de ses dommages corporels, de l’octroi d’indemnités journalières en cas d’interruption temporaire de travail et d’une rente en cas d’incapacité permanente.
4/ Enfin, le salarié pourra, dans certaines conditions, prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ou saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire.
Dès lors que les manquements de l’employeur seront considérés comme revêtant une gravité suffisante, la rupture sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une telle qualification ouvrira droit pour le salarié au paiement de son indemnité de licenciement (s’il dispose de plus d’un an d’ancienneté), de son indemnité de préavis et des congés payés afférents et de dommages et intérêts dont l’importance sera fonction des effectifs de la société, de l’ancienneté, des conditions de la rupture etc.
De même, le salarié en burn-out reconnu inapte par le médecin du travail et dont le reclassement s’avère impossible, pourra faire l’objet d’une mesure de licenciement pour inaptitude professionnelle.
S’il est démontré que l’inaptitude professionnelle a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, le licenciement sera constitutif d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
B - Que doit faire l’employeur face à une situation de burn-out ?
Il appartient également et surtout à l’employeur de mettre en place les outils et mesures nécessaires pour prévenir les situations de burn-out.
En application de l’article L.4121-1 du Code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».
Dans le cadre du contrat de travail, l’employeur est en effet débiteur d’une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat.
Pour remplir cette obligation, ses outils sont nombreux et variés :
- Mettre en place de groupes de travail paritaires représentatifs de toute l’activité de la structure pour prendre en compte les différentes dimensions et perceptions des facteurs de risque propres à chaque métier ;
- Informer et former les travailleurs : faire connaître, faire savoir que le burn-out ne dépend pas de la « fragilité » ou, à l’inverse, du surinvestissement individuel dans le travail, lever les potentiels tabous sur le burn-out ;
- S’assurer de la planification et de la prise des congés, des journées de réduction du temps de travail (RTT) et des temps de repos de l’ensemble des travailleurs ;
- Planifier le travail suffisamment à l’avance, anticiper la modification des horaires de travail ;
- Dialoguer avec les salariés sur les objectifs et estimer si les moyens pour les atteindre sont adaptés ;
- Adapter les horaires de travail au mieux pour les rendre compatibles avec la vie familiale et sociale ;
- Encadrer l’utilisation des technologies nomades (téléphone et ordinateur portables), mettre en place des dispositifs informatiques permettant de différer la réception de mails etc. ;
- En cas de recours aux heures supplémentaires : établir une programmation de ces heures communiquée à l’avance lorsqu’il est possible de prévoir une hausse d’activité ; veiller à ce que le recours aux heures supplémentaires corresponde bien à un surcroît d’activité ; assurer la transparence du décompte des heures etc. ;
- Mettre en place des entretiens individuels réguliers, sérieux et contradictoires ;
- Éviter les postes de travail isolés etc.
Discussions en cours :
Bonjour,
Est ce que l’employeur peut parler ouvertement a mes collègues de mon inaptitude ou cela doit rester confidentiel ?
Merci
A la question A, point 3 : le burn out ne peut pas etre reconnu en maladie professionnelle !!! Car le burn out n’est pour l’instant pas considéré comme une maladie psychique !! La totalité des maladies psychiques ou psychiatriques connues sont repertoriées dans le DSM 5 (compilation americaine des pathologies psy)... Et le BURN OUT ne figure pas dans le DSM5 !!! Donc pour l’instant en 2022, pas possible de considerer le burn out comme une maladie.
En revanche le burn out est parfois associé à un syndrome depressif sévère, qui lui, peut être reconnu en maladie professionnelle sous certaines conditions par le CRRMP et CPAM.
Dr A, medecin du travail.
Bonjour
Je vie une situation de burn-out en cdd, cela prolonge t’il le cdd..?
Bonjour,
Cela fait 15 ans que je suis clerc de notaire, je suis en ce moment à bout de souffle de tous ces dossiers et cette pressions professionnelles.
Je viens de poser ma démission car je n’en peux plus.
Je veux quitter le monde du notariat et trouver un autre travail.
J’ai été mise en arrêt de travaille.
Puis-je toucher l’allocation chômage directement ou dois-je attendre 4 mois ?
Cordialement
Bonjour,
En cas que démission vous ne pouvez pas prétendre au chômage.
Pour justifier une démission il faut avoir travaillé 91 jours calendaire après la démission et repasser devant la commission et faire ré évaluer les droits.
Bon courage à vous
Bonjour,
J’ai commencé à travailler dans mon domaine (BTP) en février 2020 (j’ai obtenue mon BTS en juillet 2020). Premièrement, j’ai d’abord passer un entretien pour une demande d’alternance (je compte poursuivre en école d’ingénieur), ma chef était d’accord pour l’alternance, cependant, elle avait besoin de quelqu’un pour commencer maintenant. Donc j’ai débuté en février (mon premier travail dans le domaine hormis les stage).
Premier jours, elle me donne des tâches sans aucune explication et elle m’attribue une stagière.
A la suite, premier RDV de chantier, j’y vais toute seule (première fois) j’ai de suite compris le manque de pédagogie (je ne demande pas à être traité comme un bébé, mais un accompagnement de 1-2 mois, sachant que je suis autonome et dès que j’ai un problème je fais des recherches avant).
A partir de là je me sentais plutôt bien.
A la suite, nous sommes partie en confinenement dû au COVID 19. Durant le confinement je suis passé en chomage partiel avec comme horraire : 9h30 - 11h30. Sauf qu’elle abusait et m’appellait à n’importe quelle heure (19h, 20h ...).
Lors du déconfinement, je n’avais pas beaucoup de travail, donc je fessais une tâche durée sur la journée. Je m’ennuiyais beaucoup, j’avais l’impression de ne rien apprendre (jusqu’à maintenant), je suis donc rentré dans un BORE-OUT (même personnellement j’ai sombré). Lorsque j’ai évoqué le fait de mon alternance, elle c’est énervé et m’a fait comprendre qu’elle ne me prendra pas, et que je ne suis pas indispensable à l’entreprise (me remplacer de suite) et de là mon moral c’est écroulé.
Là en juin mon cdd à été renouvelé car elle a besoin de moi, je fais toutes les tâches que personne ne veut faire et dont il y a un gros retard (sur des année) et de plus, elle me traite comme si c’est moi qui fait le retard alors que certain dossier devait être remis en 2018-2019 (je suis rentrée en 2020).
Elle crie sur moi, me parle mal, ne m’explique pas les choses et lorsque je fais des erreurs, elle s’enerve à presque vouloir me fraper. Parfois je suis concentré sur mon travail, et elle me dérange car elle veut que je cherche des documents sur le serveurs ou bien elle s’énerve car je n’enregistre pas ces mails.
Mentalement je ne vais pas bien, je dors mal la nuit. Je ne sais pas quoi faire, je n’ai pas envie de continuer et mentalement je ne vais pas tenir jusqu’en août.
Aussi, elle exige que je fasse des heures supplémentaires (qui ne sont pas déclaré) je fais du 7h30-12h30 (sans arrêt, sauf pour aller au WC) 13h30-16h30, mais ces jours-ci je fini à 18h30-19h00 (je rentre à 1h00 à pied de chez moi).
Elle ne veut pas non plus que j’ai mon portable sur mon bureau (il me sert pour les appels d’entretien pour mon alternance) et elle m’a fait comprendre qu’elle en a rien à faire de mon école.
Voilà, j’espère avoir des réponses, bonne comme mauvaise mais je ne sais pas quoi faire