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Rupture conventionnelle et transaction, par Alina Paragyios, Avocat

1. Définitions

La rupture conventionnelle a pour objet de mettre un terme au contrat de travail. Il s’agit d’un mode autonome de rupture du contrat de travail. La transaction a pour objet de « terminer une contestation née » ou prévenir « une contestation à naître » résultant de la rupture (art. 2044 du Code Civil). Il en résulte que la transaction succède à la rupture déjà intervenue dont elle règle le cas échéant, les difficultés d’exécution par des concessions mutuelles.

La transaction
 : Dès 1953, la chambre sociale de la Cour de Cassation a admis, la licéité des transactions conclues pour régler les conséquences de la rupture du contrat de travail (Cass. soc, 18 mai 1953).
De plus, la Cour de Cassation affirme que « Si les parties à un contrat de travail décident d’un commun accord d’y mettre fin, elles se bornent à organiser les conditions de la cessation de leurs relations professionnelles, tandis que la transaction, consécutive à une rupture du contrat de travail par l’une ou l’autre des parties, a pour objet de mettre fin, par des concessions réciproques à toute contestation née ou à naître résultant de cette rupture. Il s’ensuit que la transaction ayant pour objet de mettre fin à un litige résultant d’un licenciement ne peut être valablement conclue qu’une fois la rupture intervenue et définitive. » (Cass. soc., 29 mai 1996, no 92-45.115)

La transaction est régie par les articles 2044 à 2058 du Code civil. Elle est soumise à des conditions générales de validité :

  • objet et cause licites,
  • consentement effectif et sain : il doit exister, être libre et émaner d’une volonté consciente,
  • capacité de contracter.

Auxquelles s’ajoutent des conditions générales propres à toutes les transactions :

  • existence d’un différend : la transaction ne peut être conclue qu’une fois la rupture définitive,
  • concessions réciproques : elles doivent être effectives et « appréciables ». Elles s’apprécient en fonction des prétentions des parties lors de la signature de l’acte.

De plus, la transaction a l’autorité de la chose jugée en dernier ressort (art. 2052 Code Civil). Il en résulte que le juge ne peut trancher le différend que la transaction a pour objet de clore en se livrant à l’examen des éléments de fait et de preuve (Cass. soc, 21 mai 1997, no 95-45.038 ; Cass. soc., 27 mars 1996, no 92-40.448).

Ces conditions de validité seront essentielles en cas de contestation de la transaction.

La rupture conventionnelle : L’Accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 (signé le 21 janvier 2008) a consacré la rupture conventionnelle (d’un commun accord) comme mode de résiliation autonome du contrat de travail, à côté du licenciement et de la démission.
La rupture conventionnelle est un contrat par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie et fixent les conditions de cette rupture (art. L. 1237-11 et s. Code du Travail).

Les principales caractéristiques de ce mode de rupture du contrat de travail sont :

  • elle est encadrée par une procédure d’homologation garantissant la liberté du consentement des parties,
  • le salarié bénéficie d’une indemnité exonérée de charges sociales et d’impôt et d’un montant au moins équivalent à celui de l’indemnité de licenciement,
  • elle ouvre droit aux allocations d’assurance chômage.

2. Différences entre transaction et rupture conventionnelle

Pour qu’il y ait rupture conventionnelle dans le cadre des dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, il est nécessaire qu’elle intervienne en dehors de tout litige ou que, tout au moins, le litige n’ait pas encore émergé.
Il faut, en tout état de cause, que l’initiative de la rupture n’émane pas de l’employeur mais qu’elle résulte d’une libre discussion entre celui-ci et le salarié, car on rappelle que la transaction n’est pas un mode de rupture du contrat de travail. C’est d’ailleurs ce que va vérifier en priorité le Directeur départemental du travail.

La transaction prive donc le salarié de faire valoir les droits liés à l’exécution du contrat de travail, ce qui n’est pas le cas dans une rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle se distingue donc de la transaction qui est, elle, un moyen de mettre fin, par des concessions réciproques, à un litige portant sur les conséquences d’une rupture ou l’exécution du contrat de travail.
Dans le cas d’une transaction, il est nécessaire de justifier d’un motif de recours, car la transaction est conclue pour mettre fin à une contestation née ou à naître résultant de la rupture du contrat de travail, alors que ce n’est pas le cas lors d’une rupture conventionnelle.

Une dernière différence, mais non la moindre, réside dans la possibilité de contester l’acte. En cas de transaction, la contestation est très limitée. Une fois signée, elle ne peut pas être remise en cause sauf si ses conditions de validité n’ont pas été respectées ou si le consentement du salarié a été vicié, alors qu’en cas de rupture conventionnelle, il y a une large possibilité de contester. En effet, le contentieux sur le harcèlement, la discrimination, la rémunération, les heures supplémentaires reste ouvert.

Enfin l’acte de transaction a autorité de la chose jugée, ce qui est non négligeable.


3. Avantages

La transaction : Pour le salarié, la transaction présente l’avantage de lui faire obtenir immédiatement un somme d’argent qui est négociée entre les parties par l’intermédiaire de leur avocat. Ainsi, il n’a pas à attendre la décision d’un juge qui peut être longue à obtenir.

Pour l’employeur, l’intérêt se situe dans le fait que le salarié ne pourra plus saisir la justice pour contester son licenciement. Ainsi il fait l’économie de frais de procédure, d’avocat, ainsi que des sommes – incertaines par nature- que le juge pourrait attribuer au salarié.

La rupture conventionnelle : Pour le salarié :

  • Il ne se sent pas vraiment licencié, il s’agit d’une rupture d’un commun accord. L’aspect psychologique est complètement différent.
  • Il reçoit une indemnité de rupture dont le montant est au moins égal au montant de l’indemnité légale de licenciement (1/5 de mois par année d’ancienneté).
  • Il a la possibilité de demander une indemnité supérieure. Très souvent, à l’origine la rupture conventionnelle est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, donc pour éviter ces procédures l’employeur et le salarié tombe d’accord sur une indemnité plus conséquente.
  • La rupture conventionnelle donne droit aux allocations chômage comme un licenciement.

Pour l’employeur :

  • Comme évoqué précédemment, l’employeur préfère une rupture conventionnelle à un licenciement économique (moins de procédure, pas d’obligation de reclassement…).
  • Il n’a pas à motiver le licenciement. En l’occurrence, il s’agit de remplir un document qui reflète le commun accord des parties. Il est donc très avantageux quand l’employeur n’a pas de motif réel et sérieux.


4. Contestation

Concernant la transaction, les possibilités de contestation sont faibles. Elles ne peuvent résider que dans la contestation des conditions de validité ou si le consentement a été vicié (cf le détail des conditions de validité dans « 1. Définitions »).
Par exemple, les juges peuvent annuler une transaction lorsqu’elle présente un objet illicite, notamment, lorsqu’elle vise à faire échec à certaines règles relatives à la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée, qui sont d’ordre public (Cass. soc, 18 juin 1996, no 92-44.729, cas d’une transaction antidatée ayant pour objet de prolonger une période d’essai).
Par ailleurs, les juges exigent des concessions réciproques, mais n’ont aucun pouvoir d’appréciation quant à la hauteur de ces concessions (Cass. soc, 13 mai 1992, no 89-40.844).
En tout état de cause, chaque partie reste habilitée à demander la résolution d’une transaction dont les engagements souscrits ne seraient pas respectés (Cass. soc, 13 janv. 1993, no 87-43.906 ; Cass. soc, 7 juin 1989, no 86-43.012). Dans cette hypothèse, les parties se retrouvent dans la situation juridique qui était la leur avant l’accord.
La jurisprudence a également montré qu’un salarié peut demander au juge que l’employeur lui accorde des dommages et intérêts pour la faute qu’il a commise en informant mal les salariés sur l’assujettissement fiscal des sommes (Cass. soc, 15 avr. 1996, no 92-44.826).
Indépendamment de ces cas, la nullité de la transaction peut être demandée si elle est conclue avant la notification de la rupture (nullité relative pour les salariés non protégés, absolue pour les salariés protégés et absolue d’ordre public quand elle a lieu avant que l’autorisation administrative ne soit donnée). La nullité de la transaction emporte restitution des sommes versées en exécution de celle-ci (Cass. soc, 22 avr. 2001, no 99-41.499 ; Cass. soc., 10 juill. 2002, no 00-40.301, Bull. civ. V, no 249).
En cas de rupture conventionnelle, les risques de contestation existent également. La plupart des contentieux sont ceux relatifs à l’exécution du contrat de travail : heures supplémentaires, harcèlement, discrimination, versement de commissions.

Aurélie Bériard

Alina Paragyios, Avocat au barreau de Paris

@ Cabinet-AP

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