A. Dans un arrêt du 5 décembre 2018 [1], la Cour de cassation a jugé que : "l’arrêt de la Cour d’appel retient que la salariée, qui n’était pas affectée à 100% de son temps de travail sur le lot n°1 ne remplit pas les conditions de l’article 7-2 de la convention collective nationale et que son contrat de travail n’a pas été transmis à la société entrante, la société sortante restant son employeur ; qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la salariée était affectée à 100% par la société sortante sur le marché repris divisé en plusieurs lots, dont la société entrante était le nouvel adjudicataire, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé".
L’une des conditions du maintien de l’emploi pour les agents de maîtrise (MP1 et MP2) est d’être affecté "exclusivement sur le marché concerné" (article 7.2, I, A CCN entreprises de propreté).
Dans l’hypothèse où le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la Cour de cassation réaffirme que la condition d’être affecté "exclusivement sur le marché concerné" s’apprécie par rapport au marché initial et non par rapport aux lots pris isolément composant ledit marché.
Cette décision est en parfaite conformité avec l’article 7.2, I, C de la convention collective nationale des entreprises de propreté qui précise que "lorsque le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la (ou les) entreprise(s) entrante(s) a (ont) l’obligation d’assurer la continuité des contrats de travail des personnes affectées sur le (ou les) lot(s) qu’elle(s) reprend (reprennent) dès lors que les conditions définies ci-dessus, appréciées alors à l’égard du marché initial détenu par l’entreprise sortante, sont remplies".
La jurisprudence est constante sur ce point [2]. La Cour de cassation vient donc sanctionner une mauvaise application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté (ancienne annexe 7).
B. Dans un arrêt du 12 septembre 2018 (n°16-28.407), la Cour de cassation a rappelé que "sauf application de l’article L.1244-1 du Code du travail, le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction".
Il s’agit d’une position désormais bien établie de la haute juridiction.
La perte de marché dans le secteur de la propreté ne cadre pas avec les dispositions légales de l’article L.1244-1 du Code du travail. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle les partenaires sociaux ont négocié une garantie conventionnelle d’emploi connue sous le nom d’annexe 7 qui est devenue l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté.
La Cour de cassation rappelle que le transfert du contrat de travail du salarié de l’entreprise sortante, celle qui perd le marché, à l’entreprise entrante, celle qui remporte le marché, nécessite l’accord exprès dudit salarié.
Cette décision va légitimement à l’encontre de ce qui a été prévu par les partenaires sociaux pour stabiliser le marché de la propreté :
L’article 7.2, II de la convention collective nationale des entreprises de propreté stipule que "Le transfert des contrats de travail s’effectue de plein droit par l’effet du présent dispositif et s’impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous".
L’article 7.4 de la convention collective nationale des entreprises de propreté stipule que "A l’exception d’une modification substantielle de celui-ci par l’entreprise entrante, le salarié qui refuse son transfert dans les conditions stipulées par le présent accord sera considéré comme ayant rompu de son fait son contrat de travail. Cette rupture ne sera pas imputable à l’employeur et n’entraînera donc pour lui aucune obligation de verser des indemnités de préavis et de licenciement".
Un salarié peut donc refuser de signer l’avenant rédigé par l’entreprise entrante. Dans cette hypothèse, il reste dans les effectifs de l’entreprise sortante ce qui impliquera inévitablement une nouvelle affectation et éventuellement la mise en œuvre de la clause de mobilité.
Dans un arrêt du 12 juillet 2017 (n°16-10.994), la Cour de cassation a rappelé qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de salariés par l’entreprise sortante, qui a perdu le marché, dès lors que les conditions de la garantie conventionnelle d’emploi ne peuvent trouver à s’appliquer.
C. Dans un arrêt du 30 mai 2018 [3], la Cour de cassation a jugé que "les arrêts relèvent que la prime d’insalubrité et la prime de transport étaient servies à des salariés dont le contrat de travail avait été transféré, en application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, à la société entrante et qu’elles correspondaient à des avantages dont ils bénéficiant chez leur précédent employeur ; qu’il en résulte que la société [entrante] était fondée à les maintenir au seul bénéfice des salariés transférés sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité".
L’intérêt majeur de cet arrêt est qu’il a été rendu dans le cadre de transferts de contrats de travail qui sont antérieurs à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et à l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a réécrit l’article L.1224-3-2 du Code du travail.
La Cour de cassation confirme le revirement opéré dans son arrêt du 30 novembre 2017 (n°16-20.532) aux termes duquel : "la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d’une garantie d’emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote et les salariés de l’employeur entrant, qui résulte de l’obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d’égalité de traitement."
Il convient de rappeler que dans un arrêt du 15 janvier 2014 [4], la Cour de cassation avait jugé l’inverse à savoir que le maintien des contrats de travail en application de la garantie conventionnelle d’emploi prévue par la convention collective nationale des entreprises de propreté ne justifie pas une inégalité de traitement entre des salariés qui effectuent le même travail, pour le même employeur et sur le même site. A travail égal, salaire égal !
La haute juridiction revient donc sur sa position initiale avec la motivation suivante : "mais attendu, d’abord, que l’évolution générale de la législation du travail en matière de négociation collective et de la jurisprudence en ce qui concerne le principe d’égalité de traitement à l’égard des accords collectifs conduit à apprécier différemment la portée de ce principe à propos du transfert des contrats de travail organisé par voie conventionnelle".
En conséquence, sur un même marché, des salariés peuvent avoir, par le jeu du maintien d’emploi, pour un même travail des rémunérations différentes.
Discussions en cours :
Bonjour, l’entreprise de mon compagnon a perdu le chantier, il a demandé à être mutée, bien entendu il a une clause de mobilité de 45km. Sauf que sa mutation se trouve à 70km de son domicile. D’ailleurs est ce que les 45km sont à partir de son domicile où de son lieu de travail ?
De plus quelles sont les conditions en cas de mutation. Puisque à ce jour aucun retour sur une aide au déménagement. Nous avons trouver le logement mais aucun accompagnement.. Mon compagnon a bien pris contact avec sa RH, mais rien depuis novembre.. Merci
Cher Monsieur bonjour,
J’ai un cas complexe à vous soumettre.
Nous allons résilier un contrat de nettoyage car nous ne sommes pas satisfaits malgré de multiples réclamations.
Or, entre temps nous avons changé de structure juridique : l’entreprise A (qui avait conclu le contrat) appartient maintenant à la maison mère B, qui s’est installée dans les locaux et gère dorénavant les entreprises A, A1 et A2.
Or, cette maison mère concluera de son côté un nouveau contrat plus tard (environ 4 mois après la fin effective du contrat actuel) avec un autre prestataire. L’entreprise A ne concluera donc plus aucun contrat de nettoyage à son niveau.
La future société de nettoyage entrera-t-elle du coup dans les dispositions de reprise du personnel, vu que son client ne sera techniquement pas A mais la maison mère B, qui partagent les mêmes locaux ?
Merci par avance pour votre aimable retour.
Bonjour,
Il s’agit effectivement d’un cas complexe.
La Cour de cassation a considéré dans un cas similaire que l’entreprise de nettoyage (nouvel attributaire) était tenu de respecter l’article 7 de la CCN.
Ceci étant, tout dépend les relations entre l’entreprise A et la maison mère B.
Votre cas nécessite une analyse plus poussée.
Bien à vous,
bonjour je me présente Patrick je travaille dans le nettoyage après appel d’offres l’entreprise entrant à refuser mon transfert pour des raisons de code APE différents l’entreprise sortant à le code APE 8130Z activités principales est espace vert et un peu de nettoyage et l’entreprise entrant à le code Ape8121Z
Bonjour , suite à une reprise du marché par un nouveau sociétaire je voudrai avoir des réponses du à mon avenant signer 1 mois avant la passation d’activités. J’ai signer un avenant de chefs d’équipes le 1er janvier 2020 mais la nouvelle société m’a rédiger un avenant avec mon ancien statut car il estime qu’il ont fait exprès après la réponse de la perte de l’appel d’offre , même si mon dernier bulletin de salaire d’un mois prouve mon statut de chefs d’équipe . Ont t’il le droit de ne pas prendre en considération ? Car pour moi il ne respecte pas l’annexe 7 et puis-je demander confirmation par l’inspection du travail ! Bien à vous
Bonjour,
La société entrante ne peut pas changer votre statut ou votre qualification professionnelle.
Si vous étiez chef d’équipes, l’avenant doit reprendre ce statut.
Bien à vous,
Bonjour j ai 6 ans d anciennete dans une societe de nettoyage qui vient de perdre des maches a ce jour les marche ont ete divise en 3 lots et en 3 societes nous avons ete recu par une societe qui nous dit de pas se presenter sur notre lieux de travail car ils n ont pas recu les annexes 7 a ce jour aucune nouvelle de la societe sortante que dois je faire
je suis a 35 h
18h sur une societe qui a repris un lot et la aucun soucis et 17h00 sur l autre societe qui nous dit de ne pas se presenter au travail donc que faire
je penseetre dans les yhermes de reprise pour l annexe 7 mais nous n avosn aucune nuvelle de notre entreprise actuel c est le client qui nous a avert du changement de societe merci de votre reponse
A l’heure ou je cherche à comprendre comment boucler une question complexe en matière d’application de la clause de transfert des contrats de travail, votre article complète le faisceau d’informations pertinentes à maîtriser pour éviter les risques judiciaires. MERCI.
Aussi je soumets à votre appréciation ma problématique :
Responsable en ma qualité de chef de secteur, d’une équipe de 4 agents de propreté éligibles au transfert du contrat de travail le cas échéant (cdi > à 6 mois, affectés exclusivement à temps plein sur le même site, pour lesquels les prestations sont régis par un marché public), j’ai initié un partage d’information visant l’opposition au transfert de leur reprise par l’entreprise entrante, au motif que le repreneur a fait valoir le fait qu’il n’est pas soumis à la CCN des entreprise de propreté, et que par ailleurs il n’emploi que des travailleurs en situation de handicap en vertu de sa qualité d’entreprise adaptée. L’ensemble du personnel concerné a refusé le licenciement que propose l’entreprise sortante, notre employeur (qui ne dispose pas de l’opportunité de les reclasser). Que dois je faire ?
Bonjour,
Les salariés peuvent éventuellement être affectés sur un autre chantier. La perte de marché ne constitue pas en soi un motif de licenciement.
Bien à vous,