Guide de lecture.
 

Entreprises de propreté : changement de prestataire et transfert du contrat de travail des salariés.

L’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté (ancienne annexe 7) garantit aux salariés affectés sur un marché la continuité de leur contrat de travail.
Le transfert des contrats de travail de l’entreprise sortante, celle qui perd le marché, à l’entreprise entrante, celle qui remporte le marché, est strictement encadré. Il génère pourtant un contentieux important souvent au détriment des salariés. 
La Cour de cassation a eu l’occasion de trancher certaines difficultés liées au changement de prestataire consécutif à une perte de marché dans le secteur de la propreté. Voici un aperçu des principales décisions qui ont été rendues par la haute juridiction en 2018. 

A. Dans un arrêt du 5 décembre 2018 [1], la Cour de cassation a jugé que : "l’arrêt de la Cour d’appel retient que la salariée, qui n’était pas affectée à 100% de son temps de travail sur le lot n°1 ne remplit pas les conditions de l’article 7-2 de la convention collective nationale et que son contrat de travail n’a pas été transmis à la société entrante, la société sortante restant son employeur ; qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la salariée était affectée à 100% par la société sortante sur le marché repris divisé en plusieurs lots, dont la société entrante était le nouvel adjudicataire, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé".

L’une des conditions du maintien de l’emploi pour les agents de maîtrise (MP1 et MP2) est d’être affecté "exclusivement sur le marché concerné" (article 7.2, I, A CCN entreprises de propreté).

Dans l’hypothèse où le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la Cour de cassation réaffirme que la condition d’être affecté "exclusivement sur le marché concerné" s’apprécie par rapport au marché initial et non par rapport aux lots pris isolément composant ledit marché.

Cette décision est en parfaite conformité avec l’article 7.2, I, C de la convention collective nationale des entreprises de propreté qui précise que "lorsque le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la (ou les) entreprise(s) entrante(s) a (ont) l’obligation d’assurer la continuité des contrats de travail des personnes affectées sur le (ou les) lot(s) qu’elle(s) reprend (reprennent) dès lors que les conditions définies ci-dessus, appréciées alors à l’égard du marché initial détenu par l’entreprise sortante, sont remplies". 

La jurisprudence est constante sur ce point [2]. La Cour de cassation vient donc sanctionner une mauvaise application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté (ancienne annexe 7). 

B. Dans un arrêt du 12 septembre 2018 (n°16-28.407), la Cour de cassation a rappelé que "sauf application de l’article L.1244-1 du Code du travail, le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction".  

Il s’agit d’une position désormais bien établie de la haute juridiction.

La perte de marché dans le secteur de la propreté ne cadre pas avec les dispositions légales de l’article L.1244-1 du Code du travail. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle les partenaires sociaux ont négocié une garantie conventionnelle d’emploi connue sous le nom d’annexe 7 qui est devenue l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté. 

La Cour de cassation rappelle que le transfert du contrat de travail du salarié de l’entreprise sortante, celle qui perd le marché, à l’entreprise entrante, celle qui remporte le marché, nécessite l’accord exprès dudit salarié. 

Cette décision va légitimement à l’encontre de ce qui a été prévu par les partenaires sociaux pour stabiliser le marché de la propreté : 
-  L’article 7.2, II de la convention collective nationale des entreprises de propreté stipule que "Le transfert des contrats de travail s’effectue de plein droit par l’effet du présent dispositif et s’impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous".
​​​​​​​​​​​​​
-  L’article 7.4 de la convention collective nationale des entreprises de propreté stipule que "A l’exception d’une modification substantielle de celui-ci par l’entreprise entrante, le salarié qui refuse son transfert dans les conditions stipulées par le présent accord sera considéré comme ayant rompu de son fait son contrat de travail. Cette rupture ne sera pas imputable à l’employeur et n’entraînera donc pour lui aucune obligation de verser des indemnités de préavis et de licenciement".

Un salarié peut donc refuser de signer l’avenant rédigé par l’entreprise entrante. Dans cette hypothèse, il reste dans les effectifs de l’entreprise sortante ce qui impliquera inévitablement une nouvelle affectation et éventuellement la mise en œuvre de la clause de mobilité. 

Dans un arrêt du 12 juillet 2017 (n°16-10.994), la Cour de cassation a rappelé qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de salariés par l’entreprise sortante, qui a perdu le marché, dès lors que les conditions de la garantie conventionnelle d’emploi ne peuvent trouver à s’appliquer. 

C. Dans un arrêt du 30 mai 2018 [3], la Cour de cassation a jugé que "les arrêts relèvent que la prime d’insalubrité et la prime de transport étaient servies à des salariés dont le contrat de travail avait été transféré, en application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, à la société entrante et qu’elles correspondaient à des avantages dont ils bénéficiant chez leur précédent employeur ; qu’il en résulte que la société [entrante] était fondée à les maintenir au seul bénéfice des salariés transférés sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité".  

L’intérêt majeur de cet arrêt est qu’il a été rendu dans le cadre de transferts de contrats de travail qui sont antérieurs à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et à l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a réécrit l’article L.1224-3-2 du Code du travail. 

La Cour de cassation confirme le revirement opéré dans son arrêt du 30 novembre 2017 (n°16-20.532) aux termes duquel : "la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d’une garantie d’emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote et les salariés de l’employeur entrant, qui résulte de l’obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d’égalité de traitement."  
 
Il convient de rappeler que dans un arrêt du 15 janvier 2014 [4], la Cour de cassation avait jugé l’inverse à savoir que le maintien des contrats de travail en application de la garantie conventionnelle d’emploi prévue par la convention collective nationale des entreprises de propreté ne justifie pas une inégalité de traitement entre des salariés qui effectuent le même travail, pour le même employeur et sur le même site. A travail égal, salaire égal ! 

La haute juridiction revient donc sur sa position initiale avec la motivation suivante : "mais attendu, d’abord, que l’évolution générale de la législation du travail en matière de négociation collective et de la jurisprudence en ce qui concerne le principe d’égalité de traitement à l’égard des accords collectifs conduit à apprécier différemment la portée de ce principe à propos du transfert des contrats de travail organisé par voie conventionnelle".  
 
En conséquence, sur un même marché, des salariés peuvent avoir, par le jeu du maintien d’emploi, pour un même travail des rémunérations différentes.

Thomas BERNARD
Avocat
https://www.tilsitt-avocats.fr

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Notes de l'article:

[1N°17-21.655

[2CA Douai, 26/01/2018, n°17/00585 ; CA Nancy, 07/03/2018, n°16/03249

[3N°17-12.812

[4N°12-25.402

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Vos commentaires

  • par nasima anseur , Le 7 décembre 2020 à 10:14

    Bonjour, je suis en CDI dans une entreprise de ménage et je suis en accident de travail depuis aout 2017 jusqu’à février 2018, j’ai ensuite travailler 1 an en mi-temps, après sa j’ai était opérée le 15 février 2019 et depuis ce jour je suis en accident de travail, le soucis c’est qu’il y a eu un changement d’employeur et celui ci ne souhaite pas me reprendre pour cause de mon accident de travail qui a durée plus de 1 an en sachant que j’aimerais rester dans ce travail et je suis reconnue à la MDPH est ce que la loi dit que après plus de 6 mois d’arret le nouveau employeur a t-il le droit de de ne pas me reprendre en tant que salariée ?

  • Bonjour.

    J’ai un contrat avec une société de ménage depuis 4 ans. Je suis très satisfait de la personne qui vient faire la prestation. Cependant la société qui l emploie est en liquidation judiciaire. Je voulais savoir si au moment du jugement définitif de liquidation je pouvais proposer un contrat directement à la personne qui fait le ménage, ? Je sais qu’il y a une clause de non débauchage du personnel dans mon contrat mais est il valable après la liquidation de la société ? Je vous remercie. Cordialement

  • par mourin julie , Le 10 septembre 2020 à 22:36

    bonjour.

    J’ai une question pour ma maman .
    Elle travail pour une société de ménage, ou elle fait 35h par semaine sur le même site . Mais malheureusement la société pour qui elle travaille vont perdre le chantier , la nouvelle société prend le relais à partir du mois d’octobre. Mais ma maman est en arrêt, qui est reconnue en maladie professionnelle ( opération du canal carpien ) comment cela va t-il se passer la nouvelle société va la garder malgré qu’elle soit en arrêt ou pas ?
    Merci de votre reponse

  • par morgado , Le 3 septembre 2020 à 12:48

    bonjour je travaillais pour une entreprise de nettoyage qui a perdu le site sur lequel je suis affectée j’ai acceptée de continuer a travailler sur le site avec la nouvelle entreprise de nettoyage qui l’a récupéré , ils m’ont repris avec mon contrat qui était de 15h par semaine, et le souci c’est que je travaille dans un cinéma et que vu l’affluence ils ont baissé les heures de travail j’ai eu du chomage partiel en mai et juin pas en juillet ce que je n’ai pas compris je leur en ai parlé mais je n’ai toujours pas de réponse et maintenant ils veulent que je signe un avenant de contrat pour baisser mes heures. Ont-ils le droit ?

  • Bonjour,

    Je me permets de venir vers vous pour un conseil au sujet de notre entreprise de nettoyage.
    Nous faisons appel à une société de nettoyage depuis de nombreuses années. Nous souhaiterions embaucher un salarié en tant qu’agent qualité afin de ne plus avoir à faire appel à ce prestataire.
    Ma question est : l’embauche d’un agent d’entretien en interne est il possible ? La condition de reprise du personnel est elle alors annulée ?

    Par avance merci de votre réponse,

    • par Thomas BERNARD , Le 27 mai 2020 à 17:50

      Bonjour,

      Cela dépend l’activité de votre entreprise. Est-elle soumise à la CCN des entreprises de propreté ?

      Bien à vous,

    • Bonjour , j ai travaillé dans l ’entreprise sortante depuis 6 ans et 10 mois et cette dernière n’ a pas respecte le délais du transfert des dossiers et l’ entreprise entrante a refusé nos enceins contrats ils nous on dit de postuler bien cordialement.

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