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  • Parution : 1er avril 2021

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Guide de lecture.
 

La nullité du licenciement.

La nullité du licenciement suit un régime distinct de celui d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Depuis la mise en vigueur du barème prud’homal, la nullité est une demande régulièrement formée pour tenter d’obtenir une indemnisation supérieure.

Néanmoins, elle est reconnue uniquement dans certains cas et les juges du fond ne la retiennent pas systématiquement. Récemment, la Cour de cassation a apporté des précisions sur le régime d’indemnisation et notamment lorsque le salarié formule une demande de réintégration, ce qui est la particularité de la nullité.

1) Les différentes causes de nullité du licenciement.

Le Code du travail liste des cas de nullité du licenciement :
- En cas de violation d’une liberté fondamentale ;
- En présence d’harcèlement moral ou sexuel ;
- Lorsqu’il existe une discrimination ;
- Licenciement prononcé suite à une action en justice engagée par un salarié ;
- Licenciement prononcé suite à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- Licenciement consécutif à une dénonciation de crimes et délits ;
- Licenciement d’un salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat ;
- Licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions protectrices relatives à la grossesse, la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants ;
- Licenciement prononcé en violation de la protection dont bénéficient les victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail ;
- En cas d’absence ou d’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, en l’absence d’une décision administrative homologuant l’accord collectif majoritaire ou le document unilatéral de l’employeur sur le PSE.

Lorsque les juges du fond retiennent la nullité du licenciement, le salarié peut alors demander sa réintégration ou, à défaut, solliciter une indemnisation.

2) Une possible réintégration.

Lorsque le licenciement est jugé nul, le salarié peut demander sa réintégration dans son précédent emploi, ou à défaut, un emploi équivalent [1].

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation vient de préciser que le fait pour un salarié d’être entré au service d’un autre employeur ne le prive pas de son droit à solliciter sa réintégration à son précédent emploi [2].

En cas de réintégration, le salarié a droit au versement d’une indemnité d’éviction dont le montant correspond à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement et son retour dans l’entreprise, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé [3].

Il faut déduire de cette somme les revenus d’activité ou de remplacement perçus au cours de ladite période (sauf en cas de violation d’une liberté fondamentale constitutionnellement garantie).

De nouveau, la Haute Assemblée vient d’apporter des précisions sur ce point en indiquant que le droit à percevoir l’indemnité équivalente à la rémunération due entre son licenciement et sa réintégration trouve sa limite en cas de demande abusivement tardive. Dans ce cas, la période d’indemnisation débute à compter du jour de la demande de réintégration [4].

Par ailleurs, le salarié est en droit de refuser librement la réintégration proposée par son ancien employeur (ce qui est plus rare en pratique).

3) A défaut de réintégration, l’indemnisation.

Le salarié a droit à une indemnisation particulière lorsqu’il choisit de ne pas demander sa réintégration ou lorsque celle-ci est impossible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois [5].

Cette sanction s’applique quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise [6].

Le montant de l’indemnité réparant intégralement le préjudice du caractère illicite du licenciement est souverainement apprécié par les juges du fond, dès lors qu’il est au moins égal à 6 mois de salaire.

Maître Robin Nabet
www.robinnabet.fr

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Notes de l'article:

[1Cass. Soc., 30 avril 2003, n°00-44.811.

[2Cass. Soc., 10 février 2021, n°19-20.397.

[3Cass. Soc., 25 janvier 2006, n°03-47.517.

[4Cass. Soc., 13 janvier 2021, n°19-14.050.

[5Article L1235-3-1 du Code du travail.

[6Cass. Soc., 30 octobre 1991, n°89-40.248.

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