Après 12 ans chez le même employeur, M. L. a démissionné.
Son contrat de travail contenait une clause de non concurrence d’une durée de 12 mois, l’employeur se réservant la possibilité, après la rupture du contrat de travail, de renouveler la durée de l’interdiction de concurrence pour une période complémentaire de 12 mois, soit 24 mois au total. La clause stipulait naturellement une contrepartie financière et ne posait pas de difficultés par ailleurs
Quatre mois après sa démission, M. L. est passé à la concurrence et l’employeur a saisi le conseil de prud’hommes pour non-respect par le salarié de la clause de non concurrence.
Dans son arrêt du 11 décembre 2020, la Cour d’Appel de Lyon a jugé que la clause de non concurrence était licite puisqu’elle était limitée dans le temps à deux ans au maximum, ce dont le salarié était informé depuis le début de la relation contractuelle et au moment de la rupture du contrat de travail. La Cour d’appel de Lyon a donc libéré l’employeur de son obligation de paiement de l’indemnité de non concurrence à compter du 1er novembre 2013 et a condamné le salarié à rembourser à l’employeur des sommes versées au titre de l’indemnité de non concurrence postérieurement à cette date. Elle a aussi condamné le salarié au titre d’une clause pénale.
Mais le 13 septembre 2023, la Cour de Cassation (pourvoi n° 21-12.006) a cassé l’arrêt de la Cour d’Appel de Lyon au motif que :
« la clause incluse dans un contrat de travail, aux termes de laquelle l’employeur se réserve seul la faculté, après la rupture du contrat de travail qui fixe les droits des parties, de renouveler la durée de l’interdiction de concurrence pour une durée égale à la durée initiale, est nulle ».
La Cour de cassation a ainsi donné raison au salarié qui argumentait qu’une telle clause le laissait dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler et qu’elle était donc nulle.
En résumé : les conditions habituelles pour la validité d’une clause de non concurrence, à savoir : la contrepartie financière, l’intérêt légitime de l’employeur et l’exigence d’un équilibre entre les trois limitations (domaine d’activité, secteur géographique et durée) ne suffisent pas. Il faut aussi que la durée de l’obligation soit prévisible, qu’elle ne dépende pas de la seule volonté de l’employeur.
