Il me semble urgent de rappeler à tous, employeurs comme salariés, que lorsque la santé mentale d’un salarié est affectée par les mauvaises conditions de travail, l’employeur ne peut pas rester passif sans encourir désormais des sanctions.
Le premier réflexe du salarié est d’invoquer une situation de "harcèlement moral ".
Toutefois, sur un plan strictement juridique, j’explique souvent à mes clients que leur dossier ne permet pas de faire qualifier les maux dont ils souffrent " harcèlement moral ", la preuve étant particulièrement difficile à rapporter pour que soient remplis les critères.
De même, il est tout aussi difficile (toujours d’un point de vue strictement juridique) que les faits soient qualifiés d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Toutefois depuis des années, je soutiens, défends et obtiens une indemnisation par le biais d’une "troisième voie" juridique, à savoir : le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de protection de la santé mentale et physique des salariés, sur le fondement de l’article L. 4121-1 du code du travail.
En outre, comme je l’ai déjà développé dans un billet du 25 mai, l’accord national interprofessionnel(ANI) du 2 juillet 2008 sur le stress au travail obligatoire pour tous les employeurs a transposé en droit français l’Accord européen du 8 octobre 2004, visant à " augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les employeurs, les salariés et leurs représentants afin de détecter, prévenir, éviter et faire face aux problèmes de stress au travail ".
Selon cet accord, " un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ".
Ainsi, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires. Dès lors qu’il est alerté par un salarié sur les problèmes de santé que celui-ci rencontre, l’employeur est tenu de réagir.
La jurisprudence lui impose désormais de plus en plus clairement une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il doit en assurer l’effectivité.
A défaut, le manquement de l’employeur peut permettre d’obtenir une indemnisation lorsque la mauvaise organisation de l’entreprise ou les pratiques de management finissent par avoir des incidences sur l’état nerveux des salariés.( LIRE sur mon blog mes commentaires sur management et harcèlement moral)
C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 17 février 2010.
Toutefois, j’insiste sur le fait qu’il est absolument nécessaire que soit démontré :
1/ sur un plan médical, que l’altération conséquente de la santé du salarié résulte de la dégradation de ses conditions de travail et/ou des pressions imposées par exemple en raison de la restructuration de son entreprise.
2/ que l’employeur, pourtant alerté, par exemple par plusieurs courriers, n’a pris aucune mesure pour résoudre les difficultés exposées à plusieurs reprises. Qu’il n’a rien fait pour remédier à la situation.
(Cass. soc., 17 fev. 2010, n° n° 08-44.298 )
Par Myriam Laguillon, Avocate spécialiste en droit du travail à Bordeaux.
