1/ La durée du congé paternité.
Lors de la naissance d’un enfant, le père bénéficie d’un congé en qualité de salarié et de père.
Il est accordé sans condition d’ancienneté, quel que soit le type du contrat de travail dont bénéficie le salarié ( CDI / CDD...)
La durée de celui-ci est de 25 jours calendaires, week-end et jour férié inclus, et se décompose en deux temps :
- Une période obligatoire de 4 jours, période prise immédiatement après le congé de naissance, de trois jours. Cette période est payée normalement par l’employeur conformément à l’article L31-42-1 du Code du travail ;
- Une seconde période qui est de 21 jours calendaires. Elle doit débuter dans un délai de six mois après la naissance de l’enfant.
Ce congé paternité de 21 jours peut être ou non fractionné en deux périodes, d’une durée minimale de 5 jours.
L’employeur ne peut pas refuser le congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Il doit tout de même en être informé au minimum un mois à l’avance. En outre, ce congé ne peut être décalé sans son accord.
2/ Une protection contre le licenciement.
A) La protection et les principes.
Comme affirmé par l’article L1225-4-1 du Code du travail, un employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié durant les dix semaines qui suivent la naissance de son enfant, que le salarié prenne ou non son congé paternité !
B) Les quelques exceptions.
Il convient de préciser que la protection de 10 semaines n’agit pas dans les cas suivants :
- Une faute grave commise par le salarié, qui justifierait la rupture immédiate du contrat de travail.
- Une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour une raison étrangère à la naissance de l’enfant.
La Cour de cassation estime que la protection du père ne s’étend pas aux mesures préparatoires de licenciement, contrairement à la mère.
En ce sens, l’employeur peut convoquer le jeune père à un entretien préalable de licenciement, mais ne peut le licencier pendant la période de protection.
Néanmoins, tout licenciement hors de la période de protection, fondé sur un motif concernant la situation de famille du salarié, reste un licenciement prohibé, discriminatoire qui encourt la nullité.
Le salarié sera donc en droit de solliciter sa réintégration, ou une indemnité non soumise au barème d’indemnisation (barème Macron) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L1235-3 du Code du travail.
