Rupture conventionnelle et manœuvres dolosives.

Un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc. 6-1-2021, n° 19-18.549) rappelle que la rupture conventionnelle est nulle en cas de manœuvres dolosive. En l’espèce, l’employeur avait conclu la rupture conventionnelle en cachant au salarié l’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

1/ L’arrêt.

Un salarié avait été engagé par la société Lotoise d’Evaporation le 13 mars 2000, exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable de production.

Le 18 décembre 2015, le salarié et l’employeur avait signé une convention de rupture.

Soutenant que la Société avait obtenu sa signature en fraude de ses droits, le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes, sollicitant la nullité de la rupture conventionnelle et la condamnation de son ancien employeur à lui verser diverses indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour rupture de l’égalité de traitement.

Le salarié soutenait notamment :
- que l’employeur qui souhaite conclure une rupture conventionnelle dans un contexte difficile doit préalablement informer le salarié de ses droits afin que celui-ci puisse en toute connaissance de cause opter pour ce mode de rupture si les garanties attachées au licenciement économique ne s’avèrent pas plus avantageuses pour lui ;
-  qu’en lui dissimulant volontairement l’établissement d’un PSE dont il aurait dû bénéficier du fait de la suppression de son poste, l’employeur s’était rendu coupable d’une fraude à la loi devant entraîner l’annulation de la rupture conventionnelle ;
-  que cette fraude n’avait pas consisté à éviter la mise en place d’un PSE, mais à l’évincer des règles protectrices du PSE dont l’établissement est d’ordre public ;
-  que son consentement avait été vicié par le mensonge et la dissimulation volontaire des discussions qui étaient en cours sur le projet de réorganisation structurelle devant aboutir au PSE, dont il n’avait connu le contenu que plusieurs semaines après son départ effectif de l’entreprise.

Saisie du dossier, la Cour d’appel d’Agen [1] avait annulé la rupture conventionnelle, en se fondant sur le dol de l’employeur tel que défini par l’article 1137 du Code civil :

« Le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des manœuvres ou des mensonges.
Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie.
Néanmoins, ne constitue pas un dol le fait pour une partie de ne pas révéler à son cocontractant son estimation de la valeur de la prestation
 ».

En l’occurrence, la Cour relève qu’un document d’information et de consultation présenté au comité d’entreprise le 16 février 2016 prévoyait des licenciements collectifs et des mesures d’accompagnement.

Le projet ouvrait non seulement droit à un congé de reclassement de 12 mois, avec maintien intégral du salaire pendant la durée du préavis et rémunération à hauteur de 80 % du salaire ensuite, mais comportait également des mesures d’accompagnement et des aides pour financer la formation à la création d’entreprise (4 000 euros) et la reprise d’entreprise (7 500 euros).

Or, les faits mettaient en lumière que, si le salarié avait été informé de la suppression de son poste, prévue dans le plan, et par voie de conséquence de son droit à bénéficier du PSE et des mesures d’accompagnement, il n’aurait pas accepté de signer la rupture conventionnelle.

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur à l’encontre de l’arrêt de la Cour d’appel d’Agen, au motif suivant :

« La cour d’appel, qui a constaté, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que l’employeur avait dissimulé au salarié l’existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cours de préparation, prévoyant la suppression de son poste, et que cette dissimulation avait été déterminante du consentement de celui-ci, a légalement justifié sa décision ».

2/ Les précédents jurisprudentiels.

L’analyse de la jurisprudence montre que la rupture conventionnelle peut être annulée lorsque le consentement du salarié a été vicié, même en l’absence de manœuvres dolosive de la part de l’employeur.

A titre d’illustrations, sont nulles les ruptures conventionnelles conclues dans les contextes suivants :
- Rupture conventionnelle signée alors que le salarié se trouve dans une situation de violence morale en raison d’un harcèlement et des troubles psychologiques qui en découlent, cette situation caractérisant un vice du consentement [2] ;
- Situation dans laquelle l’employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part « justifiant un licenciement » et l’avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle [3] ;
- Convention de rupture intervenue en période de suspension de contrat de travail pour maladie, sans que le salarié soit mis en mesure de se faire assister, ce qui caractérise la précipitation qui pèse sur la liberté de consentir [4] ;
- Convention de rupture signée par un salarié le jour même de l’entretien sans avoir pu disposer d’un temps de réflexion, alors qu’il avait un état de santé fragile et revenait seulement d’un arrêt de travail de 3 mois et demi sans avoir passé de visite de reprise et qu’il existait des tensions importantes entre les parties [5].

Dans ces exemples, le vice du consentement résulte de manquements de l’employeur mais qui ne caractérisent pas un dol, d’un point de vue juridique.

En effet, le dol suppose des manœuvres des mensonges ou une dissimulation volontaire, conformément à l’article 1137 du Code civil.

Un dol a pu être relevé dans les affaires suivantes, l’employeur ayant trompé le salarié sur ses droits, soit en lui mentant (1ère affaire), soit en dissimulant une information essentielle (2nde affaire) :
- Convention de rupture signée par un salarié âgé, ayant un enfant à charge et des problèmes de santé, après un courrier l’informant d’une nouvelle affectation dans un département éloigné et lui précisant qu’il s’agissait d’un simple changement de ses conditions de travail alors que l’employeur savait manifestement que la nouvelle affectation constituait une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser [6] ;
- Rupture conventionnelle signée en fin d’année par un salarié, sans que son employeur ne l’ait informé de ce qu’un PSE allait être mis en œuvre dès le début de l’année suivante pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, le salarié établissant qu’il n’aurait jamais signé de rupture négociée s’il avait eu cette information [7].

Ainsi, que le vice du consentement résulte ou non de manœuvres dolosives, la rupture conventionnelle est nulle.

En revanche, en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas, en elle-même, la validité d’une rupture conventionnelle [8].

De même, la rupture conventionnelle peut intervenir dans un contexte de difficultés économiques si elle n’a pas pour but d’éluder les règles impératives en matière de PSE en s’inscrivant dans un processus de réduction des effectifs [9].

L’Administration retient la même analyse, considérant qu’un contexte économique difficile pour l’entreprise, voire un PSE circonscrit à d’autres emplois ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l’application de la rupture conventionnelle [10].

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Notes de l'article:

[1CA Agen, ch. soc., 16 avr. 2019, n°17/01238.

[2Cass. soc. 29-1-2020 n° 18-24.296.

[3Cass. soc. 23-5-2013 n° 12-13.865.

[4CA Amiens 11-1-2012 n° 11-00555.

[5CA Lyon 7-11-2013 n° 12-04126.

[6CA Toulouse 24-10-2013, n° 12-01904.

[7CA Bourges 9-11-2012, n° 11-1667.

[8Cass. soc. 23-1-2019 n° 17-21.550.

[9CA Lyon 4-12-2012 n° 12-01592.

[10Circ. DGT 2009-5 du 17-3-2009 n° 1.4.

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