Hélas, la vie professionnelle et la vie personnelle ne sont pas toujours aussi cloisonnées. Un fait relevant de la vie privée n’est pas automatiquement à l’abri d’une sanction disciplinaire.
En dehors du temps et du lieu de travail, le salarié n’est plus soumis au pouvoir de direction de son employeur. Le lien de subordination liant les deux parties n’est pas de nature à s’appliquer en permanence.
Le principe est qu’un fait de la vie privée ne peut pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire (Cass. soc. 23 juin 2009 n° 07-45.256, publié au bulletin).
Malheureusement, il est difficile de rester binaire et d’affirmer que ce qui se passe en dehors de l’entreprise ne regarde que le salarié. Le comportement de ce dernier peut avoir des répercussions sur son employeur.
Une sanction disciplinaire pour un fait relevant de la vie privée est possible si le fait en question constitue également un manquement aux obligations du contrat de travail.
Par exemple, un salarié ayant des fonctions en lien avec la sécurité et se trouvant sous l’influence de la drogue durant le travail a pu être licencié même si la consommation a eu lieu en dehors du service (Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915).
Autre exemple, un salarié qui s’adonne à une activité concurrente de celle de son employeur peut être licencié même si cette activité est exercée en dehors du service. Dans cette hypothèse, même en dehors du travail, l’obligation de loyauté du salarié perdure.
Cependant, la jurisprudence fait parfois preuve de souplesse envers les entreprises et valide des licenciements alors que les fautes reprochées se situent en dehors du service et qu’elles ne semblent pas avoir de rapport (à première vue) avec les obligations du contrat de travail.
Pour justifier de telles décisions, les juridictions saisies vérifient si les faits reprochés au salarié ont un lien suffisant avec l’activité professionnelle (Cass. soc., 8 oct. 2014, n° 13-16.793, publié au bulletin).
Ce lien avec l’activité professionnelle est difficile à identifier et il existe peu de critères pour identifier des faits de la vie privée pouvant potentiellement faire l’objet d’un licenciement pour faute.
Toutefois, les fonctions exercées semblent être un critère qui ressort régulièrement (Cass. soc. 16 janvier 2019 n° 17-15.002).
De plus, si le salarié a pu, à l’occasion de ses missions dans l’entreprise, trouver les moyens de réaliser les faits reprochés par l’employeur, il y a des chances pour que la sanction disciplinaire se justifie.
A été jugé comme justifiant un licenciement pour faute grave :
Une agression d’une passagère d’un bus par un salarié exerçant les fonctions de chauffeur mais n’étant pas en service, voyageant avec sa famille et étant habillé en civil (Cour d’appel de Colmar, 31 mars 2016. N° Répertoire général : 14/03542).
Une agression d’un salarié d’une entreprise tierce appartenant au même groupe que celui de l’employeur. L’agression avait origine un différent professionnel car l’agresseur était l’ancien subordonné de l’agressé. Les deux hommes avaient été en conflit concernant une ancienne procédure disciplinaire (Cour d’appel d’Angers, 26 janvier 2016 N° Répertoire général : 13/01120).
Un vol commis par un salarié chez un tiers durant un temps de pause après un repérage à l’occasion de ses fonctions et à l’aide du matériel mis à sa disposition (Cour d’appel de Metz, 25 février 2015 N° Répertoire général : 13/00615).
En revanche n’a pas été jugé comme justifiant un licenciement à défaut de lien avec l’activité professionnelle :
Un viol totalement étranger à l’exécution du contrat de travail (Cour d’appel de Douai. 31 mai 2016, N° Répertoire général : 14/04538).
Une rixe entre collègues ayant eu lieu en dehors du service et de l’enceinte de l’entreprise pour un motif totalement étranger au travail (Cour d’appel de Metz, 14 juin 2016. N° Répertoire général : 15/00168).
Pour finir, même si le comportement du salarié n’est en aucun cas rattachable à la vie professionnelle et même si aucune violation du contrat de travail n’est à caractériser, l’employeur conserve une autre possibilité de rompre le contrat de travail.
Si son comportement a causé un trouble objectif à l’entreprise, le licenciement reste possible.
Ce trouble est notamment caractérisé au regard des fonctions du salarié ainsi que de la nature de l’activité de l’entreprise.
La particularité de ce licenciement est qu’il n’est pas disciplinaire. Il s’agit en quelque sorte d’une mesure de protection pour l’entreprise. Le salarié, qui n’est pas considéré comme fautif, sera licencié pour cause réelle et sérieuse.
