Employeurs, pourquoi conclure une rupture conventionnelle ?

Licenciement ou rupture conventionnelle ? Comment l’entreprise peut-elle choisir ? Quelques pistes pour vous aider.

Une décision unilatérale assortie d’un motif réel et sérieux… ou un accord

Voilà la différence de taille entre le licenciement et la rupture conventionnelle : dans le premier cas, vous décidez seul mais votre décision de licencier s’appuie sur un « motif réel et sérieux  » exigé au plan légal pour que votre licenciement soit valable, sinon… vous courez à la catastrophe -le Conseil de Prud’hommes vous guette !

Dans le second cas, place à la négociation avec votre salarié à partir d’un accord entre vous et lui pour vous séparer et mettre un terme à son contrat de travail d’un commun accord. Dans ce cadre, plus aucun motif n’est requis.

Avantages de la rupture conventionnelle pour l’employeur

Vous pouvez plus souplement réduire votre effectif. La procédure de rupture conventionnelle est, en effet, plus souple que la procédure de licenciement. Ce qui ne veut pas dire que vous pourrez agir comme bon vous semble !

Plus besoin de bâtir un dossier démontrant ce « motif réel et sérieux » ! Souvenez-vous de certains de vos licenciements passés où la construction de ce dossier vous a pris plusieurs mois… et a mobilisé votre énergie.

Comme il n’est pas requis de préavis, vous pouvez vous séparer plus rapidement de votre salarié que dans le cadre d’un licenciement (autre que pour faute), notamment si votre salarié est cadre car il bénéficie alors d’au moins trois mois de préavis une fois le licenciement prononcé. Donc, potentiellement, une économie financière !

Moins de risque de contentieux. La rupture conventionnelle supposant un accord entre vous et votre salarié, on peut penser qu’elle donnera moins lieu -de sa part- à un futur procès qu’une décision unilatérale de licenciement… Cela est d’autant plus vrai si la rupture conventionnelle résulte d’une bonne négociation où chaque partie a eu l’impression d’obtenir un traitement « fair play ».

Penchons-nous sur l’image et la réputation de l’entreprise  :
- en interne : compte tenu de votre dossier, pensez-vous que vos autres salariés apprécieront mieux votre décision s’il s’agit d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle ?
- en externe : la réputation de votre entreprise peut-elle être ternie par votre choix ?

Bien entendu, chaque cas est différent et, dans ce dernier domaine également, la réponse pourra être différente selon les circonstances de faits.

Le coût d’une rupture conventionnelle pour l’employeur

Vous versez à votre salarié :
1) les salaires, primes, accessoires de salaires et congés payés restant dus ;
2) une indemnité de rupture égale au moins à l’indemnité conventionnelle de licenciement -prévue par votre convention collective- ou, à défaut de convention collective applicable, à l’indemnité légale de licenciement (1/5 e de mois de salaire brut par année d’ancienneté, augmenté de 2/15e de mois de salaire brut par année au-delà de dix ans d’ancienneté).

Exemple : l’indemnité légale due à un cadre payé 4.500 euros bruts par mois et ayant 7 ans d’ancienneté sera égale à 2.625 euros (4.500 x 1/5 x 7).

La rupture conventionnelle étant un accord entre les parties, c’est autour de l’indemnité de départ que se noue le plus souvent la négociation et que se réalise effectivement l’accord des volontés.

Pour parler clairement, si vous êtes l’initiateur de la demande et que vous souhaitez que votre salarié se décide à partir, vous lui proposerez un montant supérieur au montant plancher pour l’amener à signer. Dans le cas inverse où votre salarié souhaite s’en aller, c’est lui qui devra alors se montrer moins gourmand et accepter l’indemnité minimale.

Le sujet qui fâche : le forfait social de 20 %

Depuis le 1er janvier 2013, la rupture conventionnelle vous coûte plus cher… Il a été institué un « forfait social » de 20 % qui s’applique à l’indemnité de rupture dans la limite de 2 plafonds annuels de Sécurité Sociale (soit 74.064 euros en 2013). C’est vous, employeurs, qui devrez payer ce forfait social en sus de l’indemnité versée à votre salarié.

Dans mon précédent exemple d’une indemnité de rupture de 2.625 euros, vous verserez un forfait social de 525 euros.

Ce forfait social alourdit nécessairement le coût de la rupture conventionnelle, une indemnité de licenciement équivalente n’étant pas soumise au forfait social.

L’obligation de payer le forfait social ne doit pourtant pas vous détourner de l’outil pratique que constitue la rupture conventionnelle : faîtes-en un argument parmi d’autres, dans votre négociation avec votre salarié.

Conseil RH

N’oubliez pas qu’un autre paramètre doit évidemment vous guider dans votre négociation d’une rupture conventionnelle : le dossier de votre salarié est-il potentiellement dangereux pour votre entreprise ?

Si vous avez le moindre doute, consultez un avocat spécialisé en droit du travail. Il vous conseillera au mieux de vos intérêts… et vous aidera à faire le bon choix. Rupture conventionnelle ou pas.

Nadine Regnier Rouet
Avocat au Barreau de Paris spécialisé en droit du travail
Site internet : www.n2r-avocats.com
Email : contact chez n2r-avocats.com

Recommandez-vous cet article ?

Donnez une note de 1 à 5 à cet article :
L’avez-vous apprécié ?

76 votes

A lire aussi dans la même rubrique :

Bienvenue sur le Village de la Justice.

Le 1er site de la communauté du droit, certifié 4e site Pro en France: Avocats, juristes, fiscalistes, notaires, huissiers, magistrats, RH, paralegals, étudiants... y trouvent services, informations, contacts et peuvent échanger et recruter. *

Aujourd'hui: 148 780 membres, 22913 articles, 126 510 messages sur les forums, 5 000 annonces d'emploi et stage... et 2 000 000 visites du site par mois en moyenne. *


FOCUS SUR >

Le Tote-Bag de la Rédac' du Village pour les étudiants en Droit [Spécial orientation].

A LIRE AUSSI >

[Finalistes Prix de l'innovation] "DJTal, la transformation numérique au service de la DJ" à l'UGAP.




LES HABITANTS

Membres

PROFESSIONNELS DU DROIT

Solutions

Formateurs