Ce qu’il faut retenir :
Dans le cadre de l’évaluation des salariés, des critères reposant sur le comportement ne sont licites que s’ils sont exclusivement professionnels et suffisamment précis pour permettre au salarié de l’intégrer dans une activité concrète et à l’évaluateur de l’apprécier avec la plus grande objectivité possible.
Les faits :
Dans cette affaire, les cadres de la société Y reçoivent chaque année une prime individualisée comprenant une partie fixe et une partie variable. Le budget consacré au paiement de cette prime représente 12 % de la masse salariale des cadres.
Selon un avenant du 27 janvier 2009, la part variable tient compte "au cours de l’année considérée, de tous les éléments d’appréciation et d’évaluation sur la performance de chaque intéressé qui font l’objet d’une évaluation selon les procédures en vigueur". Les procédures d’évaluation prévoient le recours à l’application informatique "performance et développement" qui intègre des critères comportementaux.
Le 26 novembre 2010, un syndicat a fait assigner la société Y devant le TGI de Toulouse aux fins de voir constater, notamment, que les critères comportementaux intégrés dans l’application informatique sont illicites.
position de la Cour d’appel :
Pour la Cour, "si pour apprécier les aptitudes professionnelles d’un cadre dont l’activité n’est pas toujours quantifiable (animation de projet, direction d’équipes, etc.) des critères reposant sur le comportement ne sont pas a priori illicites, encore faut-il qu’ils soient exclusivement professionnels et suffisamment précis pour permettre au salarié de l’intégrer dans une activité concrète et à l’évaluateur de l’apprécier avec la plus grande objectivité possible".
Or, il apparaît que certains des critères d’évaluation du comportement "et notamment le premier (’agir avec courage’) dont la connotation morale rejaillit sur la sphère personnelle, sont trop imprécis pour établir une relation directe suffisante avec une activité professionnelle identifiable, nécessitent une appréciation trop subjective de la part de l’évaluateur et sont parfois éloignés de leur finalité consistant à mesurer les aptitudes professionnelles des salariés".
En conséquence, la Cour conclut que "ces comportements ne peuvent donc pas constituer des critères pertinents de l’évaluation au sens de l’article L.1222-3 du Code du travail."
(CA Toulouse, 21 septembre 2011, n° 11/00604)
