Le licenciement du salarié motivé par des propos tenus dans le cadre familial.

Seulement, si traditionnellement le secret professionnel et l’obligation de loyauté sont mis en avant pour justifier le licenciement de salariés abusant de leur droit à la liberté d’expression, les juges de la Haute cour ont récemment mis en exergue, de manière inattendue, une dimension supplémentaire, pourtant passée inaperçue.

Le 15 juin 2022, la Cour de cassation a prononcé une condamnation sèche : un salarié qui diffame et tient des propos dénigrants à l’égard de son employeur dans un cadre privé, commet une faute susceptible de conduire à son licenciement (Cass. soc. 15 juin 2022, n°21-10.572).

Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence désormais bien établie. En effet, la Cour rappelle, tous les ans (Cass. soc., 30 septembre 2020 n° 19-10.930, Cass. soc., 23 juin 2021 n° 19-21.651), que même hors du cadre professionnel, le salarié se doit de respecter l’obligation de loyauté de son contrat de travail.

Bien que cette obligation ne soit pas consacrée directement par la loi, il convient de l’analyser sous le prisme de l’exécution de bonne foi du contrat de travail régie par l’article L1222-1 du Code du travail. Elle s’entend ainsi comme l’interdiction qui est faite au salarié de nuire à son employeur ou à sa réputation quel que soit le cadre, même non professionnel.

En l’espèce, lors d’un « divertissement familial », une salariée rapporte à son collègue, peintre en bâtiment, que leur employeur commun aurait tenu des propos dégradants à l’égard de ce dernier. L’employeur aurait notamment affirmé qu’il était « le plus mauvais peintre qu’ils avaient pu avoir dans l’entreprise ». La critique s’étant ébruitée, la salariée est licenciée quelque temps après.

En effet, selon son employeur, elle aurait tenté de véhiculer une mauvaise image de l’entreprise par ses critiques véhémentes, défaillant ainsi à son obligation de loyauté. De son côté, l’employée affirmait que ses propos, tenus dans le cadre de sa vie privée, ne pouvait conduire au licenciement au motif que la salariée ne satisfaisait pas ainsi à son obligation de loyauté, alors même que les propos avaient été tenus dans la sphère privée.

Les arguments de la salariée sont vivement rejetés par la Cour de cassation. Davantage, si l’affaire révèle que les propos rapportés sur l’employeur ne pouvaient être certifiés. La Cour ajoute qu’en rapportant à un membre de l’entreprise, et en présence de tiers, des faits susceptibles de dégrader durablement l’image de l’employeur, la salariée s’est rendue coupable de dénigrement caractérisé par une intention de nuire.

Si une telle décision n’est pas isolée, la Cour de cassation précise dans cet arrêt quels doivent être les effets de ce dénigrement. Il est surprenant de lire la formule « créer un malaise entre ces derniers et les membres du personnel  », qui peut être analyser en un trouble à l’ordre interne de l’entreprise. Ainsi donc, le salarié ne devrait pas tenir de propos à l’égard de son employeur, dans un cadre professionnel ou privé, lorsque de tels propos sont susceptibles de créer un dysfonctionnement interne de l’entreprise.