Une obligation de sécurité renforcée.
De manière générale, il appartient à l’employeur de veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés en prenant toutes les mesures nécessaires pour y parvenir. Juridiquement, il s’agit d’une obligation de résultat, c’est-à-dire que l’employeur n’a pas d’autres choix que d’atteindre ce niveau d’exigence, à défaut de quoi sa responsabilité, notamment pénale, pourrait être engagée.
Évidemment, face à la situation inédite de crise sanitaire actuelle due au Covid-19 qui se poursuivra très probablement après le déconfinement, chaque exploitant en HCR se devra de veiller plus encore à respecter scrupuleusement cette obligation vis-à-vis de ses salariés à compter de la réouverture de son établissement.
Les mesures nécessaires pour y parvenir.
Chaque employeur est tenu d’établir un document visant à recenser l’ensemble des risques potentiels encourus par ses salariés au sein de son établissement et d’y apporter les moyens d’actions et de prévention qu’il estime nécessaire pour les éradiquer, sinon les diminuer.
L’évaluation de ces risques doit être impérativement recensée dans un document spécifique dénommé « Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels » (« DUERP »). Le DUERP est obligatoire à partir d’un salarié dans l’entreprise et doit faire l’objet d’une actualisation au moins une fois par an ou en cas d’existence d’un risque nouveau.
Il doit être actualisé au minimum chaque année ou, précise le texte, en cas de modification des conditions de santé dues notamment à un risque nouveau (en ce sens : article R.4121-2 du Code du travail).
C’est bien précisément en raison du risque nouveau de l’épidémie de Covid-19 que l’employeur en HCR devra veiller à mettre à jour son DUERP avant la réouverture de son établissement pour protéger ses salariés contre le risque épidémique en consultant, s’il en existe un, le Comité Social et Économique de l’entreprise (« CSE »).
Évidemment, on pense ici tout d’abord à une mise à jour scrupuleuse du DUERP en matière de risque biologique pathogène par application des articles R.4421-1 et suivants du Code du travail.
Ceci peut se traduire par une sorte de « code de bonne conduite » portant sur le rappel des gestes barrières et des règles de distanciation entre collègues de travail et clients lorsque cela est possible.
On pense également à l’insertion, dans ce document, de règles efficaces en matière de désinfection des locaux après le service mais aussi de mise à disposition de gel hydro-alcoolique et de masques adaptés pour les salariés œuvrant dans le secteur HCR.
Bien sûr, il ne s’agit là que de quelques thématiques qui seront à adapter au cas par cas dans chaque établissement selon leurs configurations.
Beaucoup plus délicate est la question des risques psychosociaux engendrés par l’épidémie tel que la peur de transmission de la maladie sur le lieu de travail et, par la suite, dans l’environnement familial.
Ce risque spécifique devra également figurer au sein du DUERP et être adapté, sur mesure, à l’entreprise par la mise en place, par exemple, d’une « cellule de crise » avec l’aide de la médecine du travail et des membres du CSE s’il en existe.
Enfin, rappelons que le gouvernement incite autant que faire se peut les entreprises à recourir au télétravail, même après le confinement.
Évidemment, ceci ne fait guère de sens dans le secteur HCR à l’exception, peut-être, de certains postes administratifs qui ne requièrent pas la présence physique du salarié sur le lieu de travail (notamment un service RH ou encore comptable).
Pour ces postes, le recours au télétravail peut être imposé au salarié (article L.1222-1 du Code du travail), sous risque potentiel de licenciement en cas de refus de sa part.
Le cas échéant, attention toutefois de bien veiller à respecter les règles propres en la matière (évaluation d’une indemnité d’occupation, vérification des horaires effectifs de travail, règles relatives à la mise à disposition du matériel de l’entreprise au domicile du salarié, remboursement des frais professionnels et de repas, etc.).
Les sanctions encourues.
L’obligation de sécurité incombant à l’employeur ne doit en aucun cas être minimisée.
Plusieurs entreprises viennent d’ailleurs récemment d’en faire les frais et d’être condamnées en justice à la suite notamment de contrôles effectués par l’inspection du travail (affaire « La Poste » rendue par le Tribunal judiciaire de Paris le 09/04/2020 [absence d’évaluation des risques professionnels liés au Covid-19], affaire « Carrefour Market » rendue par le Tribunal judiciaire de Lille le 14/04/2020 [absence de règles de prévention des risques biologiques]).
Outre un risque de sanctions pénales (1 500,00.- € en cas d’absence de DUERP ; 3 000,00.- € en cas de récidive), l’exploitant encourt également la fermeture temporaire de son établissement ou une réduction forcée de son activité.
Ceci a d’ailleurs été le cas de l’entreprise Amazon France, condamnée par la Cour d’appel de Versailles le 24/04/2020 à devoir restreindre ses activités mettant en présence simultanée plus de 100 personnes en milieu clos ou ouvert.
En outre, un salarié estimant qu’un risque attentatoire à sa santé existerait dans l’entreprise, serait en droit d’exercer son droit de retrait et de réclamer des dommages et intérêts à son employeur face au préjudice subi.
