Créé par les “ordonnances Macron” [1], le CSE peut partiellement déléguer ses missions "santé et sécurité" à la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus.
Laquelle commission est susceptible d’être imposée dans les entreprises de moins de 300 salariés par l’inspection du travail, en raison de la nature des activités ou de l’équipement des locaux [2].
Au fond, les attributions du comité social économique sont fonction de l’effectif de l’entreprise. Prérogatives pouvant être complétées par des accords collectifs.
Ici, deux cas à distinguer suivant les effectifs : entre 11 et 50 ; plus de 50 salariés.
Au sein des entreprises de moins de 50 salariés, le CSE est compétent pour les réclamations individuelles ou collectives, « relatives au salaire et à l’application du droit social légal et conventionnel » [3].
En matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, le comité :
- contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise,
- réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel [4].
De même, d’une part, les élus peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs obligatoires en matière de santé et de sécurité au travail. D’autre part, ils sont informés de la réception par l’employeur des attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles réglementairement obligatoires [5].
En outre, ajoute l’article L. 2312-12 Code du travail, le CSE, formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, « toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L911-2 Code de de la sécurité sociale ».
Le droit d’alerte.
Sur le terrain de l’alerte, est reconnu au CSE un droit d’anticipation et de prévention des risques. Ainsi, plusieurs volets de l’alerte peuvent être exercés.
Substantiellement, le champ d’application du droit d’alerte est le corollaire de la taille de l’entreprise.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le comité exerce son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles des salariés.
Plus étendue est cette prérogative concernant les entreprise de plus de 50 salariés, qui s’entend au volet économique et social.
Pour rappel, l’alerte est définie à l’article L4113-1 Code du travail :
« Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ».
Concrètement, plusieurs situations peuvent donner lieu à une alerte, conformément aux articles L4131-2 et suivants Code du travail.
En effet, d’abord, le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes [6].
Illustrations : harcèlement [7] ; discriminatoire [8] en matière d’embauche, rémunération ; formation, reclassement, promotion, sanction ou de licenciement..,
Ensuite, le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent [9] : situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement [10].
Enfin, l’alerte en cas de risque pour la santé publique et l’environnement [11]. Outre l’alerte économique et sociale.
En cela, la Jurisprudence fournit nombre de cas d’espèce :
- droit d’alerte pour atteinte aux libertés individuelles [12],
- un représentant du personnel qui constate qu’il existe un risque grave pour la santé publique ou l’environnement, tel une machine dangereuse ou une allergie du salarié lié au poste de travail [13],
- élus ayant connaissance de faits pouvant affecter de manière préoccupante la situation de l’entreprise, y compris en l’absence de difficultés économiques présentes ou prévisibles, comme une réorganisation de l’entreprise [14].
Évaluation et réaction aux risques professionnels.
En termes d’évaluation des risques professionnels, la liste des actions de prévention des risques professionnels et de protection des salariés, réalisée par l’employeur, doit être présentée au CSE par l’employeur [15].
Sur ce point,, le CSE procède, à intervalles réguliers :
- à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. La fréquence de ces inspections est d’au moins 4 par an.
- réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles [16].
En substance, institutions centrales, le CSE et la CSSCT [17] sont en première ligne de la prévention des risques liés au travail.
Harcèlement moral et missions du CSE.
En la matière, le CSE, à titre préventif, a toute l’attitude de susciter des initiatives qu’il estime utile, et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral. Le refus de l’employeur doit être motivé [18].
De surcroît, le comité ayant "pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions" [19], aux termes de l’article L2312-8, 3° du Code du travail, est informé et consulté sur les questions de :
"3° Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;"
Par ailleurs, tel qu’exposé supra, est loisible au CSE exercer sont droit d’alerte [20].
Concrètement, conformément à l’article L2312-59 du Code du travail, en cas de survenance d’agissements de harcèlement moral dans l’entreprise, atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, atteinte qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, le CSE saisit immédiatement l’employeur :
"Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation."
Ici, "en cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond." [21].
A cet égard, il est établi que l’atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement.
En cas d’atteinte constatée, l’employeur doit procéder, sans délai :
- à une enquête avec le (les) membre(s) de la délégation du personnel du CSE
- et prendre les dispositions nécessaires pour y remédier ( [22].
Toujours est-il que tout salarié peut dénoncer des faits de harcèlement [23], sans subir des sanctions, discriminations ou licenciements pour avoir subi, refusé de subir ou dénoncé de tels faits [24]. Tout licenciement prononcé en violation de ces dispositions est nul [25].
Enfin, en cas de dénonciation de harcèlement moral, l’employeur est tenu à une obligation d’action [26] : mener ou faire une enquête, sous peine de manquer à son obligation de prévention [27].
Ces enquêtes peuvent être réalisées par une équipe interne composée de représentants du personnel, de représentants de la direction de l’entreprise et, éventuellement, du médecin du travail. L’externalisation est possible (pour des avocats notamment).
En ce sens, l’enquête interne ne peut pas être écartée au motif que celle-ci a été confiée à la direction des ressources humaines et non pas au CHSCT [28].
CSE et QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail).
Tel que précisé supra, le comité social et économique a succédé aux anciennes instances représentatives du personnel (délégués du personnel, CHSCT, comité d’entreprise), depuis le 1er janvier 2018.
Parmi les missions du CSE, on retrouve notamment celles qui incombaient au CHSCT.Lequel s’est transformé en CSSCT (Commission santé, sécurité et conditions de travail) pour les entreprises de plus de 300 salariés.
En matière de QVCT, le CSE doit être consulté. A ce titre, l’article L2312-5 du même Code prévoit notamment que :
« la délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de :
contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise ;
D’autres missions du CSE sont fixées par l’article L.2312-8 Code du travail
« assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les différentes décisions concernant l’entreprise ».
Il suit de là que la mission du CSE est, en somme, d’assurer le dialogue contributif pour prendre en compte l’intérêt des collaborateurs dans les décisions qui touchent à leurs conditions de travail.
Par ailleurs, les membres du CSE concourent à l’évaluation des risques professionnels ; et proposent, à cet effet, des actions de prévention :
- prévenir les risques psychosociaux et les situation de harcèlement,
- promouvoir l’égalité professionnelle,
- améliorer les conditions de travail.
Ceci dans le droit fil des dispositions de l’article L2312-9 dudit Code :
"Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :
1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
3° Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L1142-2-1. Le refus de l’employeur est motivé."
De surcroît, depuis l’entrée en vigueur de La loi du 2 août 2021 [29], le CSE voit ses prérogatives renforcées en matière de santé et sécurité, notamment depuis le 31 mars 2022, les DUERP et leurs mises à jour doivent obligatoirement donner lieu à une consultation préalable du CSE.
En dernière analyse, de par ses prérogatives légales, étoffées par la Jurisprudence, le CSE, instance représentative du personnel centralisant les anciennes IRP [30], concourt à la synergie opérationnelle entre les acteurs identifiés - agissant en santé au travail (CSE, CSSCT, référent harcèlement, référent handicap…).
Telle symbiose procède d’un vecteur effectif de la QVCT, le bien-être professionnel, la croissance et la RSE [31] : la raison d’être des organisations.
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