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Egalité salariale : les échéances approchent pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Par Mathieu Lajoinie, Avocat.

Les entreprises de plus de 250 salariés devront avoir mesuré les cinq indicateurs et publié la note globale de l’index de l’égalité femmes-hommes à partir du 1er mars 2019. Pour tenir compte de la structure des petites et grandes entreprises, plusieurs étapes sont prévues, selon le calendrier diffusé par le ministère du Travail, le 22 novembre 2018, lors de la présentation du nouveau dispositif de mesure des écarts de salaire entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Avec l’index de l’égalité femmes-hommes, prévu dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 pour aboutir à une suppression des écarts de salaire entre hommes et femmes, les entreprises vont pouvoir mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle. Plus elles seront performantes sur les cinq indicateurs, plus elles obtiendront de points, pondérés selon l’importance de l’indicateur retenu, le nombre maximum étant de 100. Avec moins de 75 points, elles devront mettre en place des actions correctives, sous peine de se voir sanctionner financièrement, comme l’a précisé le ministère du Travail à l’occasion de la présentation de l’index, le 22 novembre 2018.

Suppression des écarts de salaire (40 points) : Pour avoir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0 % d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables. L’indicateur compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature. Seules sont exclues les primes liées aux conditions de travail (prime de nuit, heures supplémentaires…) et les primes de départ et de précarité.

Egale probabilité d’avoir une augmentation (20 points) : L’objectif est d’inciter les managers à récompenser celles et ceux qui le méritent et non pas uniquement ceux qui le demandent, souvent des hommes. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2 % près ou à deux personnes près. Une entreprise peut calculer cet indicateur sur trois ans si cela correspond à sa politique RH.

Même chance d’obtenir une promotion (15 points) : Pour contrer le phénomène du "plafond de verre", les entreprises doivent lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2 % près ou à deux personnes près. Une entreprise peut calculer cet indicateur sur trois ans si cela correspond à sa politique RH. Dans ce cas, elle calculera cet indicateur en 2020 sur les années 2017 à 2019, et en 2021 sur les années 2018 à 2019.

Salariées de retour de congé maternité (15 points) : Le rattrapage salarial des femmes de retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006. Pour cumuler le nombre maximal de points, les entreprises devront avoir augmenté toutes les salariées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence.

Part de femmes parmi les plus hautes rémunérations (10 points) : Comme le constate le ministère du travail, plus on monte dans l’échelle des postes, moins il y a de femmes. L’objectif est donc d’assurer à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes. La condition pour bénéficier des 10 points au titre de cet indicateur est qu’au moins quatre femmes figurent parmi les dix salariés percevant les plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Un index spécifique est prévu pour les entreprises de 50 à 250 salariés, qui mesureront quatre indicateurs. En effet, un seul indicateur mesurera "les augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes, qu’elles soient liées à des promotions ou des augmentations", pour 35 points. Ces entreprises seront accompagnées par les Direccte et des référents régionaux, chargés de faire remonter les éventuelles difficultés d’application pour améliorer le fonctionnement de l’index et favoriser son appropriation. La Direccte pourra dans certains cas accorder une année de mise en conformité supplémentaire.

Pour les 1.400 entreprises de plus de 1.000 salariés, la date impérative pour avoir mesuré les cinq indicateurs et publié la note globale de l’index de l’égalité femmes-hommes est fixée au 1er mars 2019. Dès juillet, les indicateurs pourront être calculés automatiquement via les logiciels de paie, assure le ministère. Pour les entreprises entre 250 et 1.000 salariés, la date est également fixée au 1er mars 2019, mais il est proposé une période d’accompagnement pédagogique par un réseau de délégués à l’égalité, jusqu’au 1er septembre 2019. Pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, la note globale 2019 sera publiée au plus tard le 1er mars 2020.

Au 1er mars 2022, les entreprises de plus de 250 salariés qui n’auraient pas atteint l’objectif seront passibles de pénalités financières, jusqu’à 1 % de la masse salariale. Au 1er mars 2023, toutes les entreprises qui n’auraient pas atteint l’objectif seront passibles de cette même sanction.

Tous les ans, chaque entreprise publiera son résultat sur internet. Si son score est inférieur à 75, elle devra mettre en place des mesures correctives pour diminuer l’écart de rémunération entre femmes et hommes en allouant une enveloppe de rattrapage salarial sur trois ans, dont le montant est négocié au sein de l’entreprise ; appliquer la loi concernant le congé maternité ; donner des augmentations individuelles de façon équitable entre femmes et hommes ; assurer des promotions de façon équitable entre femmes et hommes ; mettre en place un vivier permettant d’assurer une juste représentation des deux sexes à la tête de l’entreprise. La sanction, qui peut aller jusqu’à 1 % de la masse salariale, sera "notamment proportionnelle aux efforts fournis par l’entreprise depuis trois ans".

Enfin, pour les entreprises de moins de 50 salariés, les branches seront mobilisées pour suivre des indicateurs d’égalité professionnelle à un niveau sectoriel, et mettre en place des actions de correction à leur niveau. Le ministère réunira chaque année les partenaires sociaux pour faire le bilan de cette mobilisation.

Mathieu Lajoinie
Avocat au barreau de Paris
www.avocat-lajoinie.fr
contact chez avocat-lajoinie.fr

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