1) Faits et procédure.
Un salarié a été engagé en qualité de responsable des ventes par la société Vital images France, le 1er mars 2008.
Il a été licencié le 26 mai 2016.
Le 22 juin 2016, il a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail, notamment une demande de remboursement d’une somme retenue sur son salaire à titre de reprise sur commissions, en invoquant que le plan de commissionnement rédigé en anglais ne lui était pas opposable.
La Cour d’appel de Toulouse, dans un arrêt du 28 mai 2021, a jugé que le plan de commissionnement rédigé en anglais était opposable au salarié et a donc rejeté sa demande en remboursement.
Le salarié a alors formé un pourvoi en cassation.
2) Moyens.
Le salarié fait grief à l’arrêt de rejeter sa demande en remboursement d’une certaine somme retenue sur son bulletin de paie à titre de reprise sur commissions outre les congés payés afférents, alors que :
- Qu’aux termes de l’article L1321-6 du Code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français, cette règle n’étant pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers ;
- Qu’en l’espèce la cour d’appel n’a pas recherché si les documents avaient été reçus de l’étranger.
3) Solution retenue par la Cour de cassation.
La chambre sociale donne raison au salarié et casse et annule l’arrêt d’appel.
Elle commence par rappeler la teneur de l’article L1321-6 du Code du travail :
« Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français. Cette règle n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers ».
En l’espèce, la Cour d’appel de Toulouse retient que :
« le plan de commissionnement rédigé en anglais lui est opposable car il est constant que la langue de travail de l’entreprise est l’anglais, les échanges de mails produits entre les parties étant, pour la plupart, en anglais, y compris les documents de travail établis par le salarié ».
La Cour de cassation juge alors que :
« En statuant ainsi, alors qu’elle avait relevé que le document fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle n’était pas rédigé en français, la cour d’appel, qui n’a pas constaté qu’il avait été reçu de l’étranger, a violé le texte susvisé ».
4) Analyse de l’arrêt de la Cour de cassation.
Cette solution n’est pas nouvelle et s’inscrit dans la jurisprudence antérieure de la chambre sociale de la Cour de cassation qui avait déjà jugé en ce sens et considéré qu’il importait peu que l’entreprise ait une activité internationale [1], ou que le salarié soit bilingue [2].
Ainsi, peu importe que la langue de travail de l’entreprise soit l’anglais et que le salarié comprenne parfaitement l’anglais, ses objectifs doivent être rédigés en français.
L’exception prévue par l’article L1321-6 du Code du travail (document reçu de l’étranger ou destiné à un étranger) est donc limitative.
Les juges ne peuvent pas retenir une autre exception à la règle selon laquelle les objectifs imposés aux salariés doivent être rédigés en français.
Sources :
- Cass. Soc., 7 juin 2023, n° 21-20.322,
- Salariés, cadres, cadres dirigeants : objectifs rédigés en anglais = inopposabilité au salarié [3],
- Rémunération variable des salariés : mode d’emploi.
