Il convient de contextualiser ces deux affaires, très différentes, mais qui marquent certainement une amorce d’évolution dans la jurisprudence, traditionnellement très protectrice de la vie personnelle du salarié.
Rappelons que des faits commis par un salarié dans le cadre de sa vie privée échappent en principe à l’autorité de l’employeur et à son pouvoir disciplinaire.
Si certains tempéraments ont déjà pu être admis (par exemple dans le cas de conduite en état d’ébriété pour un chauffeur routier), la jurisprudence va ici plus loin.
Ses objectifs sont clairs :
1. Rappeler le principe de responsabilité personnelle (1e affaire – Cass. Soc. 4 octobre 2011) : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »
Si cette obligation de bon sens n’élude pas la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation générale de sécurité (de résultat), les manquements du salarié justifient une sanction disciplinaire.
En l’occurrence, le salarié a écopé d’une faute grave, pour avoir laissé son chien pendant trois heures à l’intérieur de son véhicule stationné sur le parking de l’entreprise et ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour l’empêcher d’attaquer une collègue sur ce parking.
Ces faits de mise en danger s’étaient déroulés dans l’enceinte de l’entreprise, mais à l’issue de la journée de travail du salarié. La faute a pourtant bien été retenue, la vie privée étant clairement écartée en tant que circonstance exonératoire du salarié au regard de sa responsabilité disciplinaire.
Le recours au pouvoir disciplinaire est d’autant plus justifié que l’employeur doit protéger la santé et l’intégrité physique des salariés placés sous son autorité, ce qui implique notamment de faire respecter les règles de sécurité et prendre les sanctions nécessaires en cas de manquement, sous peine de voire engager sa propre responsabilité civile, voire pénale …
2. Rappeler l’absence d’« impunité » en matière de harcèlement (2e affaire – Cass. Soc. 19 octobre 2011) : le fait pour un superviseur d’équipe de tenir des propos à caractère sexuel (via sa messagerie électronique personnelle hors du temps et du lieu de travail ; lors de soirées organisées après le travail) et d’avoir des attitudes déplacées (réflexions sur le physique d’une collègue ; en suivre une autre aux toilettes) est également passible de licenciement pour faute grave au titre du harcèlement sexuel.
L’apport de la décision est surtout de préciser qu’à partir du moment où les personnes concernées sont en contact avec l’intéressé en raison de son travail, celui-ci ne peut invoquer la vie personnelle pour échapper à la sanction disciplinaire.
En filigrane se profile également ici l’obligation de sécurité de l’employeur, qui sous-tend son action préventive (C. Trav., L1153-5) et disciplinaire (C. Trav., L1153-6).
A fortiori ces règles paraissent-elles transposables en matière de harcèlement moral (cf. C. Trav., L1152-4 & 5), tant les comportements en la matière peuvent être diffus et se situer à cheval entre vie personnelle et activité professionnelle.
