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Absence prolongée du salarié malade et désorganisation de l’entreprise : le licenciement est-il justifié ?

Par Flora Labrousse, Avocat.

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.
Toutefois, l’employeur peut procéder au licenciement d’un salarié malade lorsque l’absence prolongée ou les absences répétées de ce dernier en raison de son état de santé ou de son handicap perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.

Les juges ont favorisé un certain équilibre entre la préservation des intérêts du salarié et ceux de l’entreprise.

Il est ainsi constant que l’employeur peut procéder au licenciement d’un salarié malade lorsque l’absence prolongée ou les absences répétées de ce dernier en raison de son état de santé ou de son handicap perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. [1]

Dans l’hypothèse où le salarié licencié contesterait un tel licenciement devant le conseil de prud’hommes, l’employeur devrait rapporter la preuve de la cause réelle et sérieuse liée à la rupture du contrat de travail.

Pour ce faire, il devrait démontrer l’existence d’une absence de prévisibilité sur la date de retour du salarié qui est absent de manière prolongée, la désorganisation de l’entreprise ainsi que la nécessité de remplacer le salarié de manière définitive.

L’employeur devra avoir au préalable expressément indiqué au salarié, à l’appui de sa lettre de licenciement, qu’il est contraint de la remplacer de manière définitive tout en justifiant de cette nécessité.

Ces conditions sont cumulatives, si bien que l’employeur doit toutes les remplir.

Par exemple, le simple fait de constater une absence prolongée ou des absences répétées d’un salarié ne suffit pas à rapporter la preuve de la cause réelle et sérieuse de son licenciement. Il faut donc bien garder à l’esprit que l’absence du salarié doit avoir des répercussions négatives sur la vie de l’entreprise, voire nuire à l’organisation de celle-ci.

L’employeur devrait en outre démontrer la réalité du remplacement du salarié.

L’obligation de remplacement au sein de l’entreprise : L’employeur doit embaucher un nouveau salarié au sein de l’entreprise et non pas de manière externalisée. Il ne peut par exemple pas avoir recours à une entreprise de prestation de services pour pallier l’absence du salarié malade qui vient d’être licencié.

L’admission d’un remplacement dit « en cascade » ou « par glissement de personnel » :

D’une part, l’employeur peut procéder en interne en vue de remplacer le salarié malade venant d’être licencié dans ses fonctions, sauf si les absences du salarié peuvent être palliées par un travail supplémentaire des autres employés. [2]

D’autre part, il n’est pas obligatoire que l’employeur procède au remplacement du salarié licencié par l’embauche, d’emblée, d’un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée.

Le remplacement dit « en cascade » est admis depuis plusieurs années.

La chambre sociale de la Cour de cassation a encore récemment affirmé qu’un salarié, dont l’absence prolongée a eu pour effet de perturber le fonctionnement de l’entreprise, peut être remplacé par son employeur « par la nomination, par glissement de personnel, de deux personnes en CDD avant de conclure un CDI. »
 [3]

Dès lors, l’analyse de la jurisprudence rend compte d’obligations que l’on peut estimer s’alléger au fil du temps pour l’employeur en ce que le remplacement d’un salarié peut se faire par la conclusion d’un contrat à durée déterminée avec le nouveau salarié, dès lors que celui-ci se transforme par la suite en embauche définitive. [4]

En tout état de cause, tout contrat de travail doit spécifier le remplacement et doit intervenir dans un temps proche du licenciement du salarié malade. [5]

Flora LABROUSSE,
Avocat au Barreau de Paris
Site internet : http://www.9trevise.com/

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Notes :

[1Soc., 13 mars 2001 n° 99-40.110 ; Soc., 26 septembre 2007, n° 06-44.146.

[2Soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110.

[3Soc., 1er février 2017, n° 15-13.133.

[4Soc., 11 janv. 2012, n° 10-15.548 ; Soc., 28 mai 2014, n° 13-12.476.

[5Soc., 26 janv. 2011, n° 09-71.907.