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#balancetonporc - Salariés, cadres : comment réagir face à une situation de harcèlement sexuel ou moral ?

Par Frédéric Chhum et Marilou Ollivier, Avocats.

A l’heure où, à travers l’affaire Weinstein et le hashtag « balancetonporc », le harcèlement sexuel au travail fait tristement la une des actualités, il nous est apparu opportun de rappeler les règles applicables en cette matière ainsi que les moyens dont disposent les salariés qui en sont victimes.
La démarche qui consiste à dénoncer une situation de harcèlement au travail peut en effet s’avérer particulièrement difficile à entreprendre et il n’est pas rare que les salariés craignent d’en subir les représailles.
Or, le Code du travail leur offre une protection toute particulière mais trop souvent méconnue.

1) La définition du harcèlement sexuel et moral selon le Code du travail

Au préalable, il est nécessaire de rappeler la manière dont le Code du travail définit le harcèlement sexuel et le harcèlement moral afin d’en cerner précisément les contours.

1.1) La définition du harcèlement sexuel (art. L. 1153-1 C. trav.)

L’article L.1153-1 du Code du travail pose une double définition du harcèlement sexuel, qui peut prendre deux formes :

  • Les propos ou comportements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à la dignité du salarié victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  • Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Dans un arrêt récent du 17 mai 2017 (Cass. Soc., 17 mai 2017, n°15-19.300), la Cour de cassation a abandonné le critère de répétition des propos ou comportements à connotation sexuelle et précisé qu’un fait unique peut suffire à constituer une situation de harcèlement sexuel (cf. notre précédente brève).

Le ou les faits peuvent intervenir en dehors des lieu et temps de travail, dès lors qu’ils sont directement liés aux relations de travail (Cass. Soc., 19 oct. 2011, n°09-72.672). On pense par exemple au cas d’un ou d’une salarié(e) qui recevrait des messages à caractère sexuel sur son téléphone personnel de la part d’un de ses collègues en dehors de son temps de travail.

Il suffit en outre que le ou les comportements revêtent une connotation sexuelle, ce qui n’exige pas qu’ils présentent un caractère explicitement et directement sexuel.

1.2) La définition du harcèlement moral (article L.1152-1 C. trav.)

Le harcèlement moral est quant à lui défini par l’article L.1152-1 du Code du travail.

Il s’agit d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnels.

Le harcèlement moral peut par exemple être constitué par des humiliations, des propos vexatoires, une mise à l’écart, des méthodes de management anxiogènes etc.

Cette fois, le caractère répété des faits est une condition nécessaire de définition du harcèlement.

1.3) L’aménagement de la charge de la preuve du harcèlement sexuel ou moral

Qu’il s’agisse de harcèlement sexuel ou moral, le Code du travail facilite la preuve qui incombe au salarié, prévoyant qu’il doit apporter des éléments susceptibles de faire présumer l’existence d’un harcèlement.

Il revient ensuite à l’employeur d’établir que les agissements en cause sont étrangères à tout harcèlement. A défaut, le harcèlement doit être considéré comme suffisamment établi pour le salarié.

Il n’en reste pas moins qu’à défaut du moindre élément probatoire, la demande du salarié est vouée à l’échec. Or, il est souvent très compliqué pour le/la salarié(e) victime de harcèlement sexuel ou moral d’obtenir le moindre élément prouvant la réalité de ses dénonciations.

Il s’agit par définition de propos ou de comportements qui ne donnent généralement pas lieu à l’établissement du moindre écrit.

Ainsi, la preuve du harcèlement sexuel est souvent apportée par des attestations de personnes ayant assisté aux propos ou comportements incriminés. Or, il peut s’avérer très difficile d’obtenir des attestations de collègues à l’encontre de leur employeur lorsque ceux-ci sont toujours en poste dans l’entreprise.

1.4) Harcèlement sexuel versus agissements sexistes

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 a, en outre, introduit la définition de l’agissement sexiste : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L.1142-2-1 C. trav.).

L’agissement sexiste est défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il s’inscrit dans les dispositions sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes figurant dans le titre IV du Code du travail.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a ensuite ajouté trois dispositions pour rendre plus effective la lutte contre les agissements sexistes. (cf. notre précédente brève)

Tout d’abord, dans le cadre de son obligation d’assurer la sécurité et la santé mentale des salariés, l’employeur doit planifier la prévention liée aux agissements sexistes au même titre que pour les risques liés au harcèlement moral et sexuel (art. L.4121-2 C. trav.).

Par ailleurs, le CHSCT peut aussi proposer des actions de prévention des agissements sexistes. Si l’employeur refuse les actions proposées par le CHSCT, ce refus devra être motivé (art. L.4612-3 C. trav.)

Enfin, le règlement intérieur de l’entreprise doit mentionner les dispositions sur l’interdiction des agissements sexistes (art. L.1321-2 C. trav.).

2) La nécessité de dénoncer la situation de harcèlement auprès de son employeur

Avant toute chose, le salarié qui subit de tels agissements, qu’il s’agisse de harcèlement sexuel ou moral, doit impérativement dénoncer cette situation auprès de son employeur.

En effet, depuis un arrêt du 13 septembre 2017 (Cass. Soc., 13 sept. 2017, n°15-23.045), la Cour de cassation estime que, pour bénéficier de la protection contre le licenciement applicable en cas de harcèlement moral (cf. infra), le salarié doit nécessairement avoir dénoncé les faits en les qualifiant comme tels.

De plus, seul l’employeur est contraint de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser toute situation de harcèlement. (art. L.1153-5 C. trav.)

Ces mesures peuvent notamment consister en un changement de rattachement hiérarchique du salarié victime de harcèlement, en la mise en place d’un suivi psychologique ainsi qu’en l’initiation d’une procédure disciplinaire à l’encontre du « harceleur » laquelle peut aboutir à une sanction allant jusqu’au licenciement.

En outre, en cas d’inaction de l’employeur à la suite de sa dénonciation, cela permettra ultérieurement au salarié victime, de demander une indemnisation du fait de cette inertie.

Il peut également être très utile de signaler cette situation à l’Inspection du travail qui peut mener une enquête indépendante et enjoindre à l’employeur de prendre les mesures qu’elle estime nécessaires.

3) L’action devant le Conseil de prud’hommes : une prescription dérogatoire

Le salarié victime de harcèlement sexuel ou moral peut, outre le signalement de cette situation auprès de son employeur, saisir le Conseil de prud’hommes dans un délai de 5 ans (art. L.1471-1 al. 3 C. trav.).

Cette action peut avoir un double objet, l’un tenant à l’octroi de dommages-intérêts et l’autre relatif à la rupture du contrat de travail du salarié victime de harcèlement.

3.1) Harcèlement sexuel ou moral et rupture du contrat de travail : l’exclusion de la barémisation des ordonnances Macron

Outre l’indemnisation du préjudice qui en résulte, le harcèlement sexuel ou moral peut avoir des conséquences directes sur le contrat de travail du salarié victime.

D’une part, le salarié qui dénonce des faits de harcèlement est protégé contre le licenciement (art. L.152-3 et L.1153-4 C. trav.).

La seule limite à cette protection tient à la mauvaise foi du salarié qui s’entend non pas de la seule circonstance que les faits dénoncés ne soient pas établis mais de la dénonciation de faits dont le salarié le caractère mensonger.

Toute mesure de licenciement liée à des agissements constitutifs de harcèlement est nulle et de nul effet.

Dans cette hypothèse, le salarié dont le licenciement est lié à une situation de harcèlement qu’il a subi ou refusé de subir bénéficie d’une option :

  • Soit il sollicite sa réintégration au sein de l’entreprise et le paiement des salaires qu’il aurait dû percevoir entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration effective ;
  • Soit il ne sollicite pas sa réintégration auquel cas il a droit, d’une part, aux indemnités de rupture et, d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement laquelle ne peut être inférieure à six mois de salaire.

A cet égard, il faut préciser que les ordonnances Macron excluent expressément l’application du barème des indemnités de licenciement applicable aux prud’hommes dans les hypothèses de harcèlement (cf. notre précédente brève).

Il convient de préciser qu’il en est de même pour une rupture conventionnelle qui serait signée dans un contexte de harcèlement, le salarié se trouvant dans une situation de violence morale du fait du harcèlement subi au moment de la signature (Cass. Soc., 30 janv. 2013, n°11-22.332).

D’autre part, le salarié victime de harcèlement sexuel ou moral qui estime que cette situation fait obstacle à la poursuite de son contrat de travail, peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail ou prendre acte de la rupture.

Si les faits de harcèlement sont établis, la résiliation judiciaire ou la prise d’acte produiront les effets d’un licenciement nul et le salarié bénéficiera de l’option précitée. (Cass. soc. 20 févr. 2013, n° 11-26.560).

3.2) Harcèlement sexuel ou moral et dommages-intérêts

Le salarié victime de harcèlement sexuel ou moral peut obtenir, devant le Conseil de prud’hommes, des dommages-intérêts à titre de réparation.

A ce titre, la jurisprudence (voir notamment l’arrêt du 17 mai 2017 précité) précise que le salarié peut cumuler :

  • Une demande de dommages-intérêts pour le préjudice physique et moral subi du fait du harcèlement sexuel (art. L. 1153-1 C. trav.) ; et
  • Une demande de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement de son employeur à son obligation de sécurité de résultat (art. L. 1153-5 C. trav.).

Le salarié victime de harcèlement sexuel est donc recevable à formuler une double demande d’indemnisation sous réserve qu’elle établisse l’existence de deux préjudices distincts, l’un au titre du harcèlement sexuel en lui-même (par exemple, le préjudice moral lié à l’humiliation subie) et l’autre lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (par exemple, l’arrêt maladie qui peut s’en être suivi).

Frédéric CHHUM et Marilou OLLIVIER
Avocats à la Cour (Paris et Nantes)
e-mail : chhum chez chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.com
Blog : www.chhum-avocats.fr
http://twitter.com/#!/fchhum

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