Lors de chaque rupture du contrat de travail, le praticien quelle que soit sa qualité (DRH, fonction personnel, Conseil interne ou externe) devraiit avoir le réflexe de poser les triples questions :
1) le contrat de travail contient-il une clause de non-concurrence ?
2) le même contrat ou la convention collective de rattachement contient-il des modalités spécifiques en cas de maintien ou de levée de la clause de non-concurrence ?
3) quelles sont les intentions de l’employeur ? avec le cas échéant une première réflexion sur la validité de ladite clause au regard des dispositions de la jurisprudence dominante ?
Chacune de ses étapes, en réalité, est un continuum dont dépendra le "sort" de la clause de non-concurrence.
Sans qu’il soit besoin ici de développer, il est topique de relever que la clause peut-être déclarer nulle par le juge éventuellement saisi ou valide entraînant le paiement de l’indemnité compensatrice de non-concurrence.
Toutefois, et à cause du principe "napoléonien"selon lequel la procédure est le rempart de l’arbitraire, il y a lieu -et c’est l’apport confirmatif de la décision précitée-de vérifier que les modalités de levée de ladite clause sont conformes soit au contrat d’origine (ou de l’avenant correspondant) ou de la convention collective opposable au salarié.
La sanction, à cet effet, est lourde de conséquence puisqu’aussi bien le juge condamne au versement de l’indemnité compensatrice.
Les exemples les plus probants sont liés au délai de dénonciation (jours ouvrables, ouvrés, calendaires), aux modalité (dans la lettre de licenciement, dans un document séparé...).
