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Trop c’est trop : la reconnaissance du caractère abusif du renouvellement de contrats à durée déterminée successifs par une personne publique.

Par Karin Hammerer, Avocate.

Le Conseil d’État vient de reconnaître le droit à indemnisation d’un agent public employé pendant plus de 7 ans sur la base de 28 contrats et avenants successifs.

Il apporte ainsi une nouvelle pierre à l’édifice de la lutte contre la précarisation de ces personnels.

Le 20 mars 2015, le Conseil d’État a annulé un arrêt de la Cour Administrative d’Appel de LYON en date du 11 avril 2013 qui avait refusé de qualifier d’abusif le recours à une succession de contrats à durée déterminée par l’Institut médico-éducatif de Saint-Georges-sur-Baulche (CE, 20 mars 2015, n° 371664).

En l’espèce, était en cause la situation d’un agent d’entretien qui avait été recruté du 5 novembre 2001 au 4 février 2009, de façon presque continue, pour remplacer des personnels absents ou exerçant temporairement à temps partiel.

En vertu de l’article 9 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 devenu 9-1 suite à l’adoption de la loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005 dans leur version applicable au présent litige, des agents contractuels pouvaient être recrutés par contrats à durée déterminée notamment pour assurer le remplacement momentané de fonctionnaires hospitaliers indisponibles ou autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel.

La requérante invoquait l’incompatibilité de ces dispositions avec les objectifs de la directive 1999/70/CE du Conseil de l’Union Européenne du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée.

Ce moyen est rejeté par le Conseil d’État qui considère de manière traditionnelle que :

  • l’indisponibilité temporaire d’agents constitue une raison objective justifiant le renouvellement de contrats à durée déterminée successifs au sens de cette directive (voir dans le même sens : CE, 12 juin 2013, Ville de Marseille, n° 347406),
  • « y compris lorsque l’employeur est conduit à procéder à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et alors même que les besoins en personnel de remplacement pourraient être couverts par le recrutement d’agents sous contrats à durée indéterminée ».

Il reprend ainsi l’interprétation bienveillante donnée par la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE, 26 janvier 2012, Kücük, n° C-586/10, pt 56).

Toutefois, tout comme la CJUE, la Haute juridiction ne s’arrête pas là.

Elle poursuit en indiquant que l’examen global des circonstances peut néanmoins révéler l’existence d’un abus au regard notamment de la nature des fonctions exercées par l’agent, du type d’organisme qui l’emploie, du nombre ainsi que de la durée cumulée des engagements en cause.

Autrement dit, les employeurs publics ne pourront plus désormais se retrancher derrière l’absence de limite temporelle posée par les dispositions législatives au recrutement d’agents de remplacement pour éviter toute poursuite.

L’appréciation du caractère ou non abusif du recours systématique aux contrats à durée déterminée pour répondre à un besoin structurel devra se faire au cas par cas.

En l’espèce, l’utilisation de 28 contrats et avenants successifs sur une durée cumulée de plus de 7 ans pour exercer des fonctions d’entretien au sein d’un institut médico-éducatif est légitimement jugée abusive.

Par suite, l’intéressée était fondée à réclamer l’indemnisation du préjudice qu’elle avait subi lors de l’interruption de sa relation de travail, correspondant aux avantages financiers qu’elle aurait pu obtenir en cas de licenciement si elle avait été employée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. On pense, en premier lieu, au versement d’une indemnité de licenciement.

Reste à savoir si, dans le prolongement de cet arrêt, les agents qui se trouveront dans une situation similaire pourront également prétendre :

  • à la réparation des préjudices inhérents à leur maintien dans une situation de précarité pendant plusieurs années (préjudice moral, troubles dans les conditions d’existence,…) indépendamment de toute rupture de contrat,
  • ainsi qu’à l’annulation de leur éviction et à leur réintégration dans la mesure où ils auraient dû être engagés par contrat à durée indéterminée et, par suite, licenciés selon une procédure spécifique.

En effet et même s’il est difficile à la lecture de l’arrêt d’être pleinement affirmatif sur ce point, ces questions ne semblent pas avoir été posées dans la décision ici commentée.

Quoi qu’il en soit, elles mériteraient de l’être à l’avenir.

Karin Hammerer, Avocate au Barreau de Lyon spécialiste en droit public
www.hammerer-avocat.fr

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Vos commentaires

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  • Dernière réponse : 24 décembre 2016 à 10:37
    Le 8 avril 2015 à 17:28 , par ROLAND HOUVER AVOCAT
    ARTICLE DE M° HAMMERER

    MERCI POUR CETTE INFORMATION.C EST DOMMAGE QUE L INTERESSEE N4AIT PAS AUSSI SOLLICITE LA RECONSTITUTION DE CARRIERE.
    JE SIGNALE EGALEMENT L’ARRËT DU C.E.DU 22 0CTOBRE 2014 N°368262 IN AJDA 2015 P 706 NOTE C.CUVELLIER.
    DEPUIS LORS LE DECRET D’APPLICATION DE LA LOI SAUVADET DU 3 NOV.2014 A ENCORE AMELIORE LA SITUATION DES CONTRACTUELS EN MATIERE DE GARANTIE D EMPLOI AVEC
    L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT AVANT LICENCIEMENT.
    R.HOUVER
    AVOCAT

    • Le 24 décembre 2016 à 10:37 , par F.L
      Après 10 années d emplois précaires à la ville de Paris

      Je croyais être un cas medical d incapacité totale à la vie du travail. Je m aperçois que j’ai été utilisé comme salariée à bas prix et le plus pire c’est une retraite à bas prix aussi.