Elle énonce que l’employeur ne commet pas de manquement à son obligation lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, s’il justifie avoir :
- pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail ;
- adopté des mesures immédiates propres à le faire cesser suite à sa prise de connaissance de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.
I. L’anticipation des faits de harcèlement moral.
L’employeur doit mettre en place des actions de sensibilisation et de formation obligatoire, mais cela ne suffit pas. La loi Rebsamen prévoit l’obligation de discuter de la qualité de vie au travail avec les représentants du personnel.
L’employeur doit aussi faire un travail d’identification des risques psychosociaux. Pour cela, il dispose d’un certain nombre d’éléments :
- bilan social,
- procès-verbaux du CE et du CHSCT,
- rapport annuel d’activité du CHSCT,
- audits de productivité,
- les indicateurs pertinents : temps de travail, absentéisme, rémunérations,
- les indicateurs liés à l’entreprise, comme une baisse de résultat qui peut témoigner d’un problème de motivation des salariés. Il faut se pencher sur l’organisation du travail.
II. Réagir vite
La remontée de l’information peut venir du salarié qui se dit victime ou d’un témoin.
- Demander un écrit permet de responsabiliser le salarié et au Service RH d’analyser et de traiter l’information.
- Une réponse à toute lettre de dénonciation doit être faite même si elle apparaît farfelue.
- Lorsque la dénonciation présente des signes plus tangibles, l’entreprise doit enclencher une procédure qu’elle aura pris soin de définir auparavant dans la mesure du possible.
- L’employeur devra prévoir dans une charte sociale ou un accord d’entreprise le process à suivre : prévoir des délais d’instruction, la composition de la commission paritaire, le nombre de témoins auditionnés, le planning des auditions, les questions à poser.
- Il faut faire signer les procès-verbaux d’auditions.
- Avec les PV d’auditions et les comptes rendus d’enquête, le CHSCT pourra se prononcer en toute connaissance de cause.
- Il est recommandé d’annexer une telle charte au règlement intérieur.
- Il existe aussi des processus de médiation pour les petites entreprises
- Il est possible de faire appel au médecin du travail qui peut proposer un plan d’action pour mettre fin au harcèlement.
Dans tous les cas, grandes entreprises ou PME, les juges demandent à l’employeur de régler le problème immédiatement et cela peut s’avérer compliqué si l’entreprise n’a pas anticipé ce risque.
III. La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels apporte une avancée concernant le harcèlement moral : le régime probatoire du harcèlement moral évolue. Il s’aligne sur celui des discriminations.
Concernant la preuve du harcèlement moral, l’article 3 de la loi travail modifie l’article L.1154-1 du Code du travail qui stipulait que « tout salarié s’estimant victime de harcèlement devait, pour le faire reconnaître, établir des faits permettant de présumer l’existence du harcèlement ».
« Désormais, le travailleur doit présenter des éléments de fait, laissant supposer l’existence d’un harcèlement ».
La qualité de la preuve change. Il va falloir apporter des éléments plus précis.
Discussions en cours :
Pour compléter une jurisprudence récente sur le fait que seul l’employeur qui a mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral peut être excusé
Cass. Soc. 5 octobre 2016 n° 15-20140
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en relevant que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures de prévention imposées par l’article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et notamment des actions d’information et de formation pour prévenir les faits de harcèlement moral.
De son coté, la cour d’appel s’était s’était contentée de vérifier que l’employeur avait bien pris les mesures suffisantes pour faire cesser le dommage, mais n’avait pas caractérisé les mesures de prévention.
La Chambre sociale rappelle l’importance de la politique de prévention en matière de harcèlement moral, ce que les employeurs ont des difficultés à mettre en place. Ceux-ci réagissent parfaitement en cas de survenance d’un harcèlement moral mais son souvent condamnés à cause de l’insuffisance des mesures de prévention.
Cette jurisprudence s’applique t-elle aux salariés de la fonction publique d’état ?
Merci de votre réponse
La décision de la Cour de Cassation du 1er juin 2016 est applicable aux salariés de droit privé et aux fonctionnaires.
En effet, les employeurs publics sont invités à se mobiliser dans la lutte contre le harcèlement. Ses obligations en matière de prévention sont précisées dans la circulaire SE1 2014-1, 4 mars 2014).
L’amélioration de la prévention des risques professionnels liés au harcèlement passe ainsi par la mise en œuvre des principes généraux de prévention, définis dans l’article L.4121-2 du code du travail qui impose à l’employeur, de "planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales, et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 du code du travail ".
En cas de manquement des responsables à leurs obligations rappelées ci-dessus, des responsabilités administratives et pénales sont susceptibles d’être engagées.
Chère Madame,
Vos articles sont comme d’habitude de très grande qualité et j’attends le prochain avec impatience.
Cordialement
Icard
Avocat
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