Licenciement et indemnité contractuelle de rupture.

1. Modalités et règles de cumul de l’indemnité contractuelle de licenciement.

L’indemnité contractuelle de licenciement (ou « de rupture ») suit logiquement le régime fixé dans le contrat de travail ou un avenant conclu postérieurement.

Ainsi, les parties sont libres d’en déterminer le taux et/ou le montant (forfaitaire, dépendant de l’ancienneté,…) et les conditions de versement (variable selon le mode de rupture du contrat, versé en une ou plusieurs fois…).

La jurisprudence s’est prononcée, à plusieurs reprises, sur la question du cumul de l’indemnité contractuelle de licenciement avec d’autres indemnités de rupture.

Pour la Cour de cassation, les indemnités conventionnelles et contractuelles de licenciement ne peuvent se cumuler [1].

Il en résulte que, si l’indemnité stipulée au contrat en cas de licenciement se substitue à toute autre indemnité légale ou conventionnelle, la demande en paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, dont le montant est inférieur à celui de l’indemnité fixée en exécution de la clause pénale, doit être rejetée [2].

La même règle est applicable à l’indemnité légale, ce qui est logique dans la mesure où ces indemnités ont le même objet, qu’elles soient prévues par la loi, la convention collective ou le contrat de travail.

En revanche, lorsque les parties ont prévu que le salarié percevra, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité contractuelle, celle-ci se cumule avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse [3].

En effet, l’indemnité contractuelle de licenciement n’indemnise pas l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Enfin, l’indemnité contractuelle de licenciement n’a pas le caractère d’un salaire et constitue une créance indemnitaire couverte par l’AGS [4].

2. Assimilation à une clause pénale de l’indemnité contractuelle de licenciement.

Selon l’article 1152 du Code civil :

« Lorsque la convention porte que celui qui manquera de l’exécuter payera une certaine somme à titre de dommages-intérêts, il ne peut être alloué à l’autre partie une somme plus forte, ni moindre.
Néanmoins, le juge peut, même d’office, modérer ou augmenter la peine qui avait été convenue, si elle est manifestement excessive ou dérisoire. Toute stipulation contraire sera réputée non écrite ».

En présence d’une indemnité contractuelle de licenciement, le juge du fond dispose du pouvoir de réduire le montant de cette indemnité lorsque celui-ci apparaît manifestement excessif, conformément aux termes de l’article 1152 du Code civil [5].

Afin d’échapper aux dispositions de l’article 1152 du Code civil, les parties peuvent motiver, dans le contrat de travail, le recours à l’indemnité contractuelle de licenciement.

A titre d’exemple, l’indemnité contractuelle prévue en cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ne constitue pas une clause pénale si elle a été stipulée par les parties pour tenir compte de la difficulté pour le salarié de retrouver un emploi équivalent [6].

De même, l’article 1152 du Code civil n’est pas applicable à une indemnité de rupture de deux ans de salaire fixée par les parties en tenant compte de l’abandon par le salarié d’une clientèle en cours de formation [7].

NB. Lorsque les parties contractantes conviennent de l’application au contrat de travail d’une convention collective autre que celle applicable de droit, l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective revêt la nature d’une indemnité conventionnelle non susceptible d’être réduite par le juge [8].

3. Régime social et fiscal de l’indemnité contractuelle de licenciement.

Le régime social et fiscal de l’indemnité contractuelle de licenciement suit le régime classique des indemnités de rupture [9].

Sur le plan social, l’indemnité est exclue de l’assiette des cotisations sociales jusqu’à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 87 984 euros pour 2023.

La partie qui excède le montant de l’indemnité de licenciement est néanmoins soumise à CSG/CRDS, soit 9,7% au total.

NB. L’indemnité dont le montant dépasse 10 fois le PASS (soit 439 920 euros pour 2023) est soumise dès le 1er euro aux cotisations de Sécurité sociale.

Sur le plan fiscal, l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite suivante :

 Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50% du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur (dans la limite de 6 PASS, soit 263 952 euros en 2023).

 Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

4. Différé spécifique d’indemnisation de l’indemnité contractuelle de licenciement.

Le versement d’une indemnité contractuelle de licenciement supérieure à l’indemnité légale de licenciement entraîne un différé spécifique d’indemnisation

Lors d’une prise en charge par Pôle emploi après un licenciement pour motif personnel, le salarié subit trois délais de carence différents :

• Un délai d’attente de 7 jours qui est incompressible ;
• Un différé « congés payés » qui tient compte de l’indemnité de congés payés versée à l’issue du contrat ;
• Un différé d’indemnisation spécifique tenant compte de la part des indemnités de rupture du contrat de travail qui excède les montants minimums fixés par la loi.

Le différé spécifique est plafonné à 150 jours et il se calcule de la façon suivante :

Différé spécifique = Indemnités supra légales liées à la rupture du contrat de travail ÷ 102,4.

Toutes les indemnités de rupture versées au-delà du minimum légal déclenchent le différé spécifique d’indemnisation.

Tel est le cas de l’indemnité contractuelle de licenciement si celle-ci dépasse le minimum légal.