Par Hélène Colombet, Avocate.
 
Guide de lecture.
 

Le licenciement sans lettre de rupture est sans cause réelle et sérieuse.

L’essentiel : avant de prononcer un licenciement, l’employeur doit respecter un certain nombre de formalités. Certaines sont considérées comme essentielles. Tel est cas de la notification de la lettre de licenciement informant le salarié des griefs reprochés.

Les juges considèrent que le licenciement qui a simplement été annoncé au salarié sans qu’aucune lettre de licenciement ne lui ait été remise est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts.

L’article L1232-1 du Code du travail dispose que le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le Code du travail exige que le licenciement intervienne à l’issue d’une procédure spécifique permettant au salarié de connaître, dès l’entretien préalable, les griefs reprochés [1].

Ainsi, l’employeur qui envisage le licenciement d’un salarié quelle qu’en soit la cause (inaptitude, insuffisance professionnelle ou encore faute) doit convoquer ce dernier à un entretien préalable au moins cinq jours ouvrables avant la tenue dudit entretien.

Lors de cet entretien, l’employeur exposera les griefs reprochés et recueillera les observations du salarié.

Si l’employeur maintient sa volonté de licencier le salarié, il doit respecter un délai de deux jours à compter de l’entretien préalable avant de notifier la rupture du contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre de licenciement expose l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

L’exigence de présentation des griefs reprochés au salarié est essentielle. En cas de non-respect, il s’agit d’une irrégularité de fond privant le licenciement de cause réelle et sérieuse (I). Il ne faut pas confondre cette irrégularité substantielle avec celles - jugées moins graves - qui sont considérées comme de « simples » vices de procédure et qui sont moins sévèrement sanctionnées (II).

I) Qu’est-ce qu’un licenciement verbal ?

Le licenciement est dit « verbal » lorsque l’employeur se contente d’annoncer à un salarié son licenciement sans lui notifier préalablement les motifs de la rupture du contrat de travail.

Dans ce cas, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, l’employeur ne peut plus régulariser la procédure en envoyant postérieurement une lettre de licenciement. Ainsi jugé :

« le salarié avait fait l’objet d’un licenciement verbal le 19 décembre 2005, qui ne pouvait être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture et que ce licenciement était nécessairement sans cause réelle et sérieuse » [2].

Il suffira ainsi aux juges de constater qu’au jour de la rupture, la lettre de licenciement n’avait pas été portée à la connaissance du salarié pour que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse.

Les juges ne devraient même pas examiner les griefs reprochés car ceux-ci n’existaient pas au jour du licenciement.

II) Comment peut-on identifier la volonté de l’employeur de mettre fin au contrat de travail ?

Toute la question est de savoir comment identifier la volonté de l’employeur de mettre fin au contrat de travail et, partant, le jour de la rupture du contrat de travail.

Selon les circonstances, cette volonté peut s’exprimer de différentes manières.

La Cour de cassation a admis que la volonté de l’employeur de licencier verbalement le salarié pouvait résulter de :
- la remise des documents de fin de contrat tels que l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte [3] ;
- l’ordre donné au salarié de quitter l’entreprise [4] ;
- le fait de déclarer au salarié que son contrat est rompu [5] ;
- le fait de donner l’ordre de cesser immédiatement son travail [6] ;
- le fait d’empêcher le salarié de reprendre son poste [7] en changeant par exemple les serrures et le digicode [8] ;
- le fait de lui demander de remettre les moyens d’accès à son poste de travail [9] ;
- l’information des clients sur le départ du salarié alors que celui-ci n’a pas démissionné [10].

La preuve peut être apportée par tous moyens.

Ainsi, le licenciement est considéré comme verbal lorsque le salarié « apprend » la rupture de son contrat de travail sans même que les motifs du licenciement lui aient été notifiés par l’employeur.

III) Quelles sont les indemnités en cas de licenciement verbal ?

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant est encadré par le barème dit « Macron » fixant les minima et maxima en fonction de l’ancienneté du salarié [11].

Le montant des dommages et intérêts dépendra du préjudice réellement subi par le salarié et surtout des preuves qu’il pourra apporter : son âge, sa situation de famille particulière, le marché de l’emploi, les démarches effectuées pour retrouver un emploi, les éventuelles formations qu’il a dû faire …

Tout élément permettant de démontrer des difficultés auxquelles il a dû faire face à la suite de la perte de son emploi doit être établi pour fixer au plus haut le montant des dommages et intérêts.

Par ailleurs, le salarié a droit au paiement de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, s’il ne les a pas perçus (notamment en cas de licenciement pour faute grave).

IV) Dans quels cas le non-respect des exigences procédurales est-il une simple irrégularité de procédure ?

Il ne faut pas confondre l’irrégularité de fond précitée avec les simples irrégularités de procédure, lesquelles ne privent pas nécessairement le licenciement de sa cause réelle et sérieuse.

Les irrégularités de procédure sont considérées comme moins graves. Elles ne sont sanctionnées que par une indemnité au plus égale à un mois de salaire [12].

Ainsi, la distinction entre les irrégularités de procédure et de fond est essentielle car les sanctions sont moins sévères dans le premier cas que dans le second.

Il existe de nombreuses règles dont le non-respect constitue une simple irrégularité de procédure. A titre d’illustration, il est possible de citer :
- l’absence de convocation à entretien préalable [13] ;
- l’absence de références au droit d’assistance du salarié [14] ;
- le non-respect du délai de cinq jours entre la convocation et l’entretien préalable [15] ;
- l’absence de référence au droit du salarié d’être assisté [16] ;
- le défaut d’indication d’un grief lors de l’entretien préalable, le juge pouvant toujours décider que ce grief constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’il est mentionné dans la lettre de licenciement [17].

Ainsi, toute violation des règles de procédure ne prive pas nécessairement le licenciement de sa cause réelle et sérieuse.

Hélène Colombet, Avocate
Coba Avocats- Lyon - Défense des travailleurs, CSE et syndicats

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[1Art. L1232-2 et suivants C. trav. concernant la procédure de licenciement en général et L1332-1 et suivants concernant la procédure disciplinaire.

[2Cass. Soc., 28 mai 2008, n°07-41.735 ; Cass. Soc., 12 nov. 2002, n°00-45.676 ; Cass. Soc., 11 oct. 2005, n°03-45.246 ; Cass. Soc., 9 mars 2011, n°09-65.441 ; Cass. Soc., 6 févr. 2013, n°11-23.738 ; Cass. Soc., 12 mai 2015, n°14-14.037 ; Cass. Soc., 12 décembre 2001, n°99-41.219 ; Cass. Soc., 9 mars 2011, n°09-65.441 ; CA Lyon 2014, 12 septembre 2014, n°13/04095 ; Cass. Soc., 10 janvier 2017, n°15-13.007.

[3Cass. Soc., 23 janv. 2007, n°05-43.428.

[4Cass. Soc., 25 oct. 2007, n° 06-42.409 ; Cass. Soc., 10 janvier 2017, n°15-13.007.

[5Cass. Soc., 12 nov. 2002, n°00-45.676 ; Cass. Soc., 9 nov. 2005, n°03-45.553.

[6Cass. Soc., 4 avr. 2012, n°10-17.181.

[7Cass. Soc., 19 sept. 2007, n°05-45.628.

[8Cass. Soc., 21 sept. 2011, n°10-14.927.

[9Cass. Soc., 9 mars 2011, n°09-65.441.

[10Cass. Soc., 9 nov. 2005, n°08-40.395.

[11Art. L1235-3 C. trav.

[12Art. L1235-2 C. trav.

[13Cass. Soc., 12 déc. 2001, n°99-45.921 ; Cass. Soc., 11 sept. 2012 n°11-20.371 ; Cass. Soc., 16 sept. 2015, n°14-10.325.

[14Cass. Soc., 6 févr. 2001, n°98-43.597 ; Cass. Soc., 5 févr. 2003, n°01-01.672.

[15Cass. Soc., 20 févr. 2008, n°06-40.949 ; Cass. Soc., 3 juin 2015, n°14-12.245.

[16Cass. Soc., 6 févr. 2001, n°98-43.597 ; Cass. Soc., 5 févr. 2003, n°01-01.672.

[17Cass. Soc., 4 juillet 2006, n°04-47.771

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Vos commentaires

  • par procédure94 , Le 12 janvier à 15:37

    bonjour

    je rebondis sur votre article car j’ai différents sons de cloches concernant le licenciement verbal.
    une personne dit qu’il faut acté le licenciement une lettre en recommandée constatant le licenciement et la demande des documents.
    une autre personne dis qu’il faut retourner travailler et ne rien faire.
    Une autre répond qu’il faut préciser le licenciement verbal mais spécifier aussi que le salarié n’est ni en demission ni e abandon de poste car après avoir été licencié verbalement. l’employeur revient sur sa décision en proposant juste un avertissement et au bout du deuxième avertissement le salarié sera licencié pour faute. Cela n’empeche pas l’employeur de continuer a envoyé au salarié des ordres concernant son travail alors qu’il y a eut licenciement abusif. Que faire alors, se taire, répondre en actant le licenciement ou un courrier précisant celui ci ainsi qu’il n’est ni démissionnaire ou en abandon de poste.

    Merci pour votre temps.

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